首先更正一点：
谷歌并没有放弃OKR，而是更新了绩效考核方法，从Perf转为GRAD。
1. OKR≠绩效考核
OKR（Objective and Key Results）是一个目标管理工具，并不是绩效考核工具，如果你把OKR的最终结果用作考核员工的标准，这和KPI就没什么区别，说明你没有真正领悟OKR。
写OKR是为了更加明确自己前进的方向，当下需要做哪些动作，才能实现想要的结果。OKR能给公司、团队、个人指引方向，让大家做正确的事，及时调整出现的问题。
每当一个周期结束，需要给OKR打分，来判断目标完成情况、目标是否合理、后续如何调整等。千万注意这里的打分不等于绩效打分，而只是对目标的复盘。
之前写过在实施OKR过程中容易犯的错，具体可以看一下这篇文章：
避坑！这6大常见的OKR错误不要再犯了！2.GRAD是什么
GRAD的全称是Googler Reviews and Development，谷歌员工评估和发展，将全年专注于员工的发展、学习、进步。
Beginning in May 2022, we’re taking a new approach called Googler Reviews and Development (GRAD), which will focus on employee development, learning and progression throughout the year.
谷歌列举了3个具体的实施方法：
1.期望、反馈和核查：为了在重点工作上保持一致，员工和管理层将在期望上保持一致，并且全年都会有反馈和核查。其中一项核查将专注于员工在谷歌的学习和职业发展。
2.晋升：每年进行两次晋升，我们将继续探索新方式，帮助谷歌员工通过内部晋升来发展自己的职业生涯。
3.评价和评级：每年将进行一次绩效评级，我们的新评级量表将反映大多数谷歌员工日常工作的实际影响力。
1.Expectations, feedback and check-ins: To align on the work that’s most important, employees and managers will align on expectations and there will be feedback and check-ins throughout the year. One of the check-ins will be focused on learning and career development at Google.
2.Promotions: Promotions will happen twice a year and we’ll continue to invest in new ways for Googlers to grow their career through internal mobility.
3.Reviews and ratings: Performance ratings will happen once a year and our new rating scale will reflect the fact that most Googlers deliver significant impact every day.
3. 为什么要实施GRAD
绩效考核一直以来都是所有企业都头疼的事情，没有哪一种方法是能持续令企业和员工满意的，所以企业也是在发展过程中，不断改进绩效考核体系。
这次谷歌要实施GRAD，正是因为发现谷歌员工对现有的绩效体系不满意，47%的员工认为当前的绩效体系（Perf）过于繁琐，太浪费时间了！
一位谷歌员工Brian K Haney曾在自己博客中写道：
我在谷歌工作12年里，绩效考核期间让我倍感压力，因为我不想和我的同事竞争，这会打破同事之间的协作关系。
虽然达尔文说过，适者生存。但是，适者不是指最强者，而是合适者。作为员工，更想关注个人发展，愿意和自己竞争。我成长得越快，我的绩效就会表现得更好。
在谷歌年度员工调查中，CEO桑达尔·皮查伊将员工薪酬作为员工满意度最重要的指标。该调查结果显示，在与其他公司类似工作的薪酬比较方面，员工们给谷歌的评分特别低。员工还给绩效评估过程和职业发展机会打低分。
如果谷歌不重视员工的声音，那么将会流失一大批员工，转身投入其他科技巨头的怀抱。
4. GRAD和Perf的区别
谷歌以前每年会进行2次绩效评估，而且评估周期过长，增加了员工和管理层工作量。
绩效评估包括对解决问题、思想领导力和谷歌精神等特质进行他人评估和自我评估，以及来自同事的360度环评。
相比之前的绩效体系，GRAD变得更加“瘦”，谷歌每年2次的绩效评估减少到1次，但是晋升机会还是一年2次。
员工和管理层不用在评估前做太多工作，而是管理层可以在新的评估系统里给员工打分，等级分为“变革性影响”、“突出影响”、“重大影响”、“适度影响”和“影响不足”，大多数谷歌员工处于中间位置“重大影响”。
5. 国内大厂是否引进
每家公司的情况不同，不能说国外大厂升级新的方法，我们就要跟风引进一摸一样的体系。
但是，值得我们思考的是，谷歌这一动作背后的深层次原因，即人总是倾向于简单的事物，而当组织汇聚的人越来越多，管理就变得复杂，员工就会产生抵触的情绪，反而不利于组织发展。
所以，绩效考核需要瘦身，不要想着用复杂的系统圈住人，而是要思考如何让绩效考核更轻便、高效，既有利于公司发展，又助力个人成长。
参考文章链接：
Googler Reviews and Development
“Perf” Season at Google
Google is raising pay, revamping employee reviews, documents show
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