吸引和激励优秀人才，股票期权还有主动权吗？

作者：朱飞，中央财经大学教授，博士生导师。

随着商业环境不确定性增强，优秀人才在企业发展和合作竞争中的关键作用愈发凸显！如何吸引、激励和留住优秀的员工是企业最关键的问题之一。在这个问题上，许多企业都推出了创新的方法，股票期权计划就是其中之一，它甚至曾经被认为是“金手铐”，是最完美的激励和保留人才的工具。

股票期权计划一度在华为、Google、微软和亚马逊等科技企业中非常流行。

一般来说，股票期权都是企业以较低的价格将股票或股票期权授予员工，并且规定一定的行权条件（例如，规定3年以后行权），员工行权的时候可以获得行权时的股票价格与授予时的价格的差价。许多公司都使用股票期权来吸引新的人才。

然而，当股票期权计划的第一次行权日期到来的时候，许多公司就必须为“暴发户”们的流失而担心了。企业和优秀人才经过多年的股票期权制度的“洗礼”之后，都已经更加理性和现实。在公司频繁倒闭/并购/重整、倒签（即把股票期权的授予日期有意提前至公司股票价格较低的日期，以获得更高的收益）、稀释（不知情/受迫的股权份额降低）等问题不断出现之后，股票期权计划对企业和员工的吸引力大大减少了。

那么，随着这一计划的光环褪去，企业再依靠什么来吸引和保留人才？

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01为什么许多公司愿意在其员工中推行股票期权

“内部员工推荐计划”让内部员工把自己的优秀的朋友推荐到公司来，这是一项非常好的把潜在雇员带进公司门的措施，但是在高度竞争的市场中，企业必须依靠更多的东西来说服优秀的应聘者留下来。许多公司都不约而同地想到了员工股票期权计划，这种计划曾经被吹捧为“二十世纪伟大的创新”，一度被吹捧为终结委托代理问题的制度安排，在世界各地的企业中风靡一时，这是为什么呢？

对于公司而言，通过股票期权吸引员工是非常划算的，公司有强大的动力这么做，因为：

股票期权不需要消耗公司一分钱，成本都能够在这个计划内部消耗掉。
当员工感觉到自己是公司的股东的时候，他们工作将会特别的卖力。
能够更好地保留雇员，至少在他们行权之前是这样的，而一般来说，企业都会规定员工三到五年之后才能行权。

对于员工，收到股票期权也是非常具有诱惑力的，因为：

应聘者，尤其是年轻人，非常容易受历史上由于股票期权而成为百万富翁的故事鼓舞。
股票期权给员工一种几乎是白给的福利的感觉。
股票期权一般来说都有税收优惠。

02股票期权制度正在褪去“金手铐”的光环

然而，不管企业和员工如何愿意，股票期权在吸引和挽留员工方面的吸引力正在逐渐下滑，直至走向消失。

首先，实证研究的数据没有提供股票期权能够提高企业经营绩效的稳定证据，反倒是有催生了很多以牺牲股东的长期利益为代价的短期业绩行为，甚至业绩舞弊、财务作假等违法犯罪行为。

此外，许多优秀企业都经历过股票期权行权之后，优秀的“暴发户”大批离开的痛苦过程，一项“金手铐”制度变成了把优秀人才推出去的制度，真的是种瓜得豆！

而一些业绩一般的企业都必须面对员工对股票期权漠不关心的尴尬，而对于大多数的员工而言，股票期权正在变成一种“看上去很美”的诱惑。股票期权制度有吸引力的前提是公司活着且业绩快速增长。但是许多中小企业过得是有今天没明天的日子，给股票期权大多数时候结果就是画大饼！

退一步说，对于优秀人才而言，这家企业为了吸引和留住他愿意给股票期权，另一家真想要挖人的企业肯定会匹配这个待遇！于是差异化的优势就没了！

如果我们再把没有底线、丧失契约精神的企业的不良示范放进去，那就更加糟糕了！比如，2018年底，蘑菇街在美股挂牌上市，但不久就有员工匿名控诉：早期花六位数的现金按公司股票期权制度购买了公司期权，但是到上市之后得知，自己手里的期权要除以25。这种神操作惊醒了许多人的财富梦想！股票期权对于优秀人才的吸引力进一步减弱！

于是，许多企业都被迫思考一个问题：在员工股票期权之后，我们还能依靠什么来吸引和挽留优秀的员工？

春风泛起朱飞摄于北京奥林匹克森林公园，2020

03提供更多的现金收入是一种很好的替代吗？

既然股票期权已经逐渐丧失了吸引力，那么直接提高现金收入的水平能不能更好地吸引和挽留优秀员工呢？给更多的现金收入，在具备契约精神的前提下，能够提高交易型心理契约水平，雇佣双方有可能达成更好的合作体验。但是在现有劳动法律之下，员工要离开是非常便利的，成本也非常低。而且越优秀的员工可选择的机会也越多，离开的可能性也更高！人才竞争对手之间的挖角、猎头等中介机构/平台的猎取行为等则更加提高了优秀人次离开的可能性。

显然，提供更多的现金收入并不是一种很好的替代选择。一个人仅因为钱而来，一定也会仅因为钱就走。大量的研究和经验也表明：当一个雇员脑海里面只有钱的时候，一旦有企业愿意出更多钱，他们就会立即离开，而他的雇主则会损失大部分为他进行的投资。

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04一个优秀的公司该怎么办？

事业合伙人和内部创业计划等深度的利益捆绑举措是一个很好的选择。它不仅在员工和企业之间形成了更深层次的利益捆绑，而且使优秀人才有更高的组织和工作嵌入，在情感和利益上都形成了更高的联结，离开的经济成本和心理成本都要高得多。

另外，塑造强有力的雇主品牌也将是一个非常好的选择！雇主品牌是企业作为雇主区别于竞争对手的形象和承诺，它构建在某一企业独特的价值观、企业文化、现有管理行为、管理政策及未来战略之上，融入了企业对于特定目标劳动力市场需求的理解。

就像产品品牌会产生很好的品牌形象、品牌吸引力和品牌忠诚度一样，优秀的雇主品牌对潜在雇员有更强的吸引力，也使现职雇员具有更高的雇主品牌忠诚度，因而企业更容易保留优秀的员工。例如，google已经由于其宽松的工作环境而获得了传奇性的地位，Google强有力的雇主品牌吸引了新员工，并且使得现职员工更加不愿意离开。

更为重要的是，雇主品牌通过向目标受众（主要是现职雇员和潜在应聘者）传递清晰的雇佣主张定位，实际上是在传递一种雇用价值观，因而，他对特定的符合或者适应这种价值观的雇员才具有更强的吸引力，这不仅能够极大地降低甄选的成本，而且大大降低了员工——组织不适配的风险。

雇佣关系在很大程度上有点类似于婚姻关系，由于价值观的冲突而产生的不适配导致的是无休止的“内耗”，直至最后或“同床异梦”或“离婚”。这个过程中产生的心理成本和经济成本都是巨大的。而强有力的雇主品牌能够极大地降低这种风险。

雇主品牌在一定程度上就是企业作为雇主的独特“个性”。这种“个性”以及相应的承诺是雇主品牌建设的核心，个性表明企业的性质、价值观和愿景等；承诺表明企业针对目标受众的独特雇佣主张。

雇主品牌独特的雇佣价值主张通过内部雇主品牌（主要针对现职员工）和外部雇主品牌（主要针对潜在应聘者）来体现。外部品牌的目的是在目标人才市场上树立独特的雇主品牌价值内涵和主张，提高知名度和美誉度，提升企业对目标人才的吸引力；而内部品牌的目的则是在雇主和雇员之间建立健康的心理契约，提高员工的组织认同和承诺，提高员工敬业度。但内部品牌和外部品牌的价值内涵和主张必须保持理念和逻辑上的一致性，必须统一于企业的雇佣价值主张的定位。

雇主品牌的核心雇主品牌主张必须独立、特别和引人注目,能够反映企业作为雇主的独特性。当今企业的雇主品牌价值主张大致可以分为三种：

第一种价值主张是地位,持这种主张的企业往往把自己作为大型、稳定、国际化的和受人尊敬的雇主来宣传；

第二种价值主张是激动人心的新体验,持这种主张的企业及其所在行业往往是相当新的,在这类企业工作能使员工产生激动人心的新体验；

第三种价值主张是来源于相似性的认同,企业常常着力宣传在自己在本领域获得成功的人士,言下之意是,如果你属于同一类型,加盟本企业同样也会获得成功。

05资源更少的小公司怎么办？

许多公司可能会觉得雇主品牌建设是“贵族游戏”，只有市场领导型的企业才能够有资本进行。

显然，许多小公司所拥有的资源更少，他们没有在显赫的市场业绩，也没有或悠久或传奇的历史，他们无法仿效市场领导型企业的方式来建立雇主品牌，但他们依然有许多选择来建立雇主品牌，这要求他们变得更加具有创新性：用创新的方式来吸引和挽留优秀员工，或者把公司塑造成以创新著称的工作场所。

例如，影像游戏开发商Red 5 Studios使自己成为了一个非常独特的雇主，他们给100名顶尖的游戏研发人员邮寄了一个私人包裹，里面装有一个iPod，还有一个本公司的影像游戏，这个游戏有点类似于用来向这些目标人才推销公司的网站。

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06结论

员工股票期权将会继续失去它的受欢迎程度，但是它仍然会一直存在，直到另外一个低成本但却具有高冲击力的招聘诱因出现并且变得尽人皆知。

事业合伙人计划、内部创业计划等正在替代股票期权制度成为受企业和优秀人才欢迎的激励制度安排！而雇主品牌也将会是一个非常好的选择！企业将会在打造雇主品牌方面倾注更多的精力，尤其是当他们希望降低员工股票期权的负面影响的时候。企业将从雇主品牌的塑造中受益，这种益处不仅仅体现在降低招聘和保留优秀人才的难度上，雇主品牌还会推动产品品牌的影响力，从而提升企业的整体竞争力。当然，最后的赢家无疑是那些寻找工作的人，他们将会从企业为吸引他们而采取的措施中受益。

— 完结 —

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