股票期权的设计
一、股票期权的概念
期权是在一定的时间内。按照买卖双方事先约定的价格取得买进或卖出。一定数量的某种金融资产或商品的一种权利，股票期权又称购股权设计和购股选择权。其基本内容是企业赋予某类人员。购进本公司一定份额的权利。是指买卖双方按事先约定的价格在特定的时间内。买进或卖出一定数量的某种股票的权利，其实其基本内容是公司赋予被授予人在未来规定时间内以约定价格。行权价格，购买本公司股票的选择权行权前。被予人没有任何现金收益。行权后，市场价格与行权价格之间的差价是被赋予人获得的。期权收益公司股票价格是公司价值。的外在体现，二者之间的趋势上是一致的，因此期权是公司赠与被授予人在未来才能实现的一种不确定收入。
二、股票期权的特点
1、股票期权是权利而非义务，经营者将行使期权；如果行权时股价下跌，则经营者放弃行权，这个行权一种的额外奖励，这种激励形式受到经营者的普遍欢迎!经营者没有任何损失。
2.这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的一行权
3.股票不能免费得到，必须支付“行权价”
4.期权是经营者一种不确定的预期收人，这种收人是在市场中实现的，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本，因此也受到企业投资人的欢迎！
5.股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量一从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。
三、股票期权的产生和发展情况
国外公司经理人员的薪酬计划一般包括三个组成部分：一是基本工资，按年度津贴或奖金，三是授予经理股票期权、业绩股等，前两种形式一般会形式发放，起短期激励作用。第三种形式是长期的激励，它使管理人的利益与股东的长期利益结合起来。
股权计划最初于20世纪70年代出现于美国，经过20年的探索，在20世纪90年代已经发展成为西方国家普遍采用的企业长期激励机制。有关数据显示，截止到1997年年底，美国45%的上市公司使用了股票期权计划，长期激励机制的收益一直稳定在20%~30%之间，1997年该比例达到28%，19947年这个比例仅为10%.90年代美国经理人的薪酬总额中，薪酬委员会制定通过的年度目标和相应的ES0授予数量。培训教程期权数量和价格参照同行或竞争对手一般授予是否真实的数据，如公司提供在年末薪酬委员会根据经理班子是否实现经营目标；定授予ESO的数量。
在美国，按照是否符合《国内税务法则》有关特殊税务处理的规定ESO为两种类型。
激励型期权(法定股票期权) ，即ESO享有《国内税务法则) 规定的税收优惠，这些优惠包括员工在获得期权以及执行期权时，并不被认为是得到普通收入，因而不用缴税，公司也不能扣减相关的报酬。被确定为激励型期权，必须符合《国内税务法则》第422条的规定：
①期权只能投予本公司的员工，并且这些期权只能用于购买本公司或者是母公司下属公司的股：.
②期权授予必须遵守股东认可的成文文件；
③在经采纳或经股东批准后，期权必须在10年内授出，必须在授予后的10年内执行；
④期权的执行价格必须等于或高于授予时的公平市场价格，如果是不公开交易的股票，其价格应以合理的方式确定；⑤在授予时，员工不能持有10%以上的股份，除非期权价格被定在公平市场价格110%以上，或在授予后5年内不能执行。
2.非法定股票期权。非法定股票期权不享有税收优惠。员工在卖出由期权所获得的股票时，其收入被认为是“资本所得”，并按相应的税率缴税.
【人力资源能力要求】
股票期权设计，实际上就是制定股票期权赠予计划的过程。赠予计划的内容一般包括：股票期权的授予，即确定期权的获受人；行权，即行使股票期权；股票期权的赠予时机和数目；股票期权行权价的确定；权利变更及丧失；股票期权的执行方法；股票期权行权所需股票来源渠道；对股票期权计划的管理等。
该计划的制定与实施必须经过股东大会的批准，其中参与计划的人不能享受股票期权。股票期权计划实施若干年后，一般为10年自动结束。如果继续实行，需要再次得到股东大会的批准。股票期权赠予计划包括以下几个方面的内容：
一、参与范围
一般来说， ESO的主要对象是公司的经理。他们掌握着公司的日常决策和经营权力，因此是激励的重点.从实际情况看，在多数企业，ESO的参与范围扩大到公司决策层成员和科技开发人员。现在新的发展趋势之一是扩大到公司的大多数员工.例如， Intel公司1997年制订的“股票期权方案”就延伸到了全球范围的所有员工。
获受人的具体范围由董事会选择。董事会有权在有交期内任一时间以任何方式向其选择的员工授予期权，期权的授予数量和行权价格由董事会决定。
二、股票期权的行权价
一般有以下三种方式行权价格
1.低于现值，也称现值有利法。低于现值，相当于向期权转让者提供的优惠，
2.高于现值，也称现值不利法，即行权价高于当前股价，高于现值的授予班子会产生更大的压力。会产生更大的庄价看涨的时候，而且，它提高了获利的难度，对经
3.等于现值，也称现值等利法。即行权价等于当前股价。
激励型期权的执行价格，不能低于股票期权授予日的公平市场价格，这形成激励型期权的一个重要条件。但不同的公司对公平市场价格的规定不同有的规定是授予日前最高市场价格与最低市场价格的平均价，有的规定授予日前一个交易日的收盘价。但对于非法定期权来说，由于没有执行价必须等于公平市场价格的限定，定价可以灵活得多，目前美国一般实行现值等利法。美国《国内税务法则》规定，行权价不低于股票期权赠予日的公平市场价格。不同公司对公平市场价格的规定不如有的规定是赠予日的最高市场价格与最低市场价格的平均价，有的规定是赠予日前一个交易日的收盘价。当某经理人拥有该公司10%以上的股期权时，如股东大会同意他参加股票期权计划，则他的行权价必须高于或于赠予日市场价格的110%。而在我国香港特区的有关法律条款中规定，认定由董事会确定，但价格必须不低于股份与紧接授出日前5个交易日的平均收市价的80%或股份的面值(以较高者为准)，显然，这是对现有利法的一种限制。至于采用三种方式中的哪一种，则由公司自己决定，
三、股票期权的行使期期限
期权的行使期限一般不超过10年，强制有期为3-5年不等。
通常情况下，股票期权在授予后并不能立即行使，而要等待一定时间。公司将股票期权授予获受人时，并没有授予他们行使的权利。获受人只有在任期结束后，才能获取行使权。在到了能够行使的时候，每年也只能按照授予的时间表，每年行其中一定的比例，行使权的授予时间表也可以是加澳的行期权，克莱斯勒公司规定期权在授予一年之后才能实施，第二年结束之前，执行的数量不能超过期权总数的40%。在第三年结束之前，不能超过70%。在执行时间上的安排，主要是为了使期权在较长的时间内保持约束力，并避免一些短期行为。因此，公司授予时间因获受人的身份不同而不同。公司董事会有权缩短经理人持有的股票期权的授予时间。在某些特殊情况下甚至可以在当日将所有的不可行权的股票期权变为可以行权的股票期权。在美国，部分公司的股票期权计划有以下规定：对于已获赠但是按照授予时间表还不能行权的股票期权，经理人可以行权，但行权后只能持有，不能出售。同时，公司有权对这部分股票以行权价进行回购。在我国香港特区，期权可在方案给定的期间内由获受人部分或全部行使，行使前须以书面形式通知公司表示期权行使及行使的股份数量，通知单必须附有按行权价计算的相应股份认购汇款单。公司在接到附有审计员确认书的通知单及汇款单28日
内，将把相应的股份全部划拨到获受人的账户上。
四、赠予时机与授予数量
关于赠予时机，经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况获赠股票期权。一般受聘时与升职时获赠股票期权数量较多。
关于授予数量。授予期权数量的确定有以下三种方法：
第一种方法， 利用_Black-Scholes模型， 根据期权的价值推算出期权的
份数。此公式已经得到金融市场的广泛验证，具有良好的可靠性，但是，实施起来较为复杂。
第二种方法，根据要达到的目标决定期权的数量。例如，2000年的股价是5元，规定到2003年股价达到6.5元，奖10万股；股价达到7.5元，奖20万股；股价达到8.5元，奖30万股。这种方法的优点在于，它可以决定准确的回报。其缺点是，只规定了未来，近期的回报不明确，并且还需要对未来的所有可能的价格制定详细的回报计划。
第三种方法，利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量。其基本原理与Black-Scholes模型相一致。这种方法使用较为广泛， 其经验公式为：
期权份数=期权薪酬的价值/(期权行使价格X5年平均利润增长率)
例如， 预计今后5年的平均利润增长率为10%， 即每股收益(EPS) 和股票价格的增长幅度均为10%，期权的执行价格为1元，则每股期权的价值为0.10元。根据经验，期权薪酬的总价值为100万元，则期权份数为1000万份(100/0.10)。
权定价模型”来更精确地反映期权的价值。按照克
公司的ESO计划， 每个特定经理人员的ESO数量是这样决定的：由定价模型”预测出的这些ESO的价值， 连同该经理被授予的业绩效股的价值之和，应等于同类公司同等职位预测的长期报酬的。要期权的授予数量通常没有下限、但有些公司有上限。我国香港特区法是：授出股权可认购的股份数量不得超过该公司已发行股份的10%，参与股权计划最多不能超过该计划所设计证券总数的25%，否则，不可再向该人士授出股票期权。
期权为获受人私有、不得转让，除非通过遗嘱转让给继承人，获受人不得以任何形式出售、交换、记账、抵押、偿还债务，或以利息方式支付给有关无关的第三方。美国《国内税务法则》规定，唯一的转让渠道是在遗嘱明确某人对股票期权具有继承权。除经理个人死亡、完全丧失劳动能力等配偶外，该经理的家属或朋友无权代他本人行权，其配偶在某些情况下对某期权享有夫妻共同财产权。
五、股票期权行权所需股票来源
期权行权所需股票的来源有两个途径：一是公司发行新股票，二是通过存期票账户回购股票。留存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购入的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不在外流通的股票。公司将回购的股票放人留存股票账户， 根据ESO或其他长期激励方式的需要，将在未来某一时间再次出售。
以某著名网络公司为例，去年公司售出的期权股票总量为1114万股，公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已被执行，其余426万股作为未来员工执行ESO的准备。今年， 董事会预计公司将持续高速发展，员工将增， ESO的范围也会不断扩大， 因而现有的股票储蓄已显得不足。董事会决定在市场上回购200万股作为增加的储备。
六、股票期权的执行方法
票期权的行使一般有三种方法：现金行权、无现金行权和无现金行权
(一)现金行权
证券商为个人购买股票，并将个人向公司指定的证券商支付行权费用以及相应的税金和费用，证券商为个人购买股票，并将股票存人经理人个人蓝图账户(个人在指定的证券商开设的经纪人账户，用以支付行权费用、税金、佣金和其他费用，股票、行权受益也可存人蓝图账户)
（二）无现金行权
个人不需以现金或支票支付行权费用，证券商以出售部分股票获得的收益来支付行权费用，并将余下股票存人经理人个人蓝图账户。
(三)无现金行权并出售
个大决定对部分或全部可行权的股票期权行权前，需以书面形式通知公司表示期权行权及行权的股份数量，每次通知单必须附有按行使价计算的相应股份认购汇款单。公司在使用接到附有审计员确认书的通知单及汇款单28日内，将把相应的股份全部划拨到获受人(或其个人合法私人代表)的账户上。
七、对股票期权计划的管理
对股票期权计划应实行两级管理，首先公司通过公司的董事会管理实施股票期权计划。董事会有权定每年的股票期权赠予额度、授予时间表及在出现突发性事件时对股票期权计划进行解释，并重新作出安排。当税法变更或者股票期权计划中的部分或全部条款需要变更，甚至终止该计划时，董事会有权终止股票期权计划或者终止董事会对股票期权计划的管理权限。但是，即使股票期权计划已经终止，经理人持有的可行权的股票期权仍然可以执行。在我国香港特区，公司可根据股东大会或董事会的决议在任意时间内终止股票期权方案的实施，一旦终止，将不再赠予期权，但方案的其他条款将继续有效。
在宏观上必须建立比较规范的监督管理制度，对期权计划设立与行使人的权利、获受人条件、赠予条件和数量、期权变更和丧失等条款做出明确规定，力求计划合理和公正。为避免经理人操作信息披露和制造概念，增大不正当的期权获利空间，在行权时必须做出严格规定，比如在重大信息披露前后10个交易日不得行权等。
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员工持股制度的设计
一、员工持股制度的产生和发展
(一)员工持股制度的产生
员工持股制度( Employee Stock Ownership Plan,ESOP)是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。员工持股制度起源于美国。早在1956年，美国前参议员路易斯·凯尔索( Louis Kelso)就提出了“二元经济学”理论，他认为，在正常的经济运行中，任何人不仅通过其劳动获得收入，而且还必须通过资本获得收入，劳动和资本带来的两种收入都是人的基本权利。凯尔索还认为，人类社会需要一种既能鼓励社会公平，又能促进经济增长的制度，这种制度使任何人都可以获得两种收入，从而激发人们的创造性和责任感，否则，社会将因贫富不均而崩溃。对于美国而言，使普通劳动者广泛享有资本，会对美国经济产生积极影响。这种观点体现了当时“民主资本主义”的思想，是“分享制度”的进一步发展。为了实现这一目的，凯尔索等人设计了“员工持股计划”。其主要内容是：企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业股票。企业每年按工资总额的一定比例提取资金，投入到员工持股信托基金会，以偿还贷款。当贷款还清后，该基金会根据员工相应的工资水平或劳动贡献的大小，把股票分配到每名员工的“员工持股计划账户”中。员工离开企业或退休，可将股票卖还给员工持股信托基金会。这一做法实际上是把员工提供的劳动作为享有企业股权的依据。
（二）员工持股制度的发展
最早的ESOP,其目的是使一家小型的加利福尼亚报纸连锁公司的员工能够只借助于无抵押权的信贷，从其退休的企业手中购买该公司，而不必降低他们的工资或动用储蓄。如今，以ESOP为代表的员工持股制度已越来越国际化。目前美国至少有10000家公司实行ESOP,涉及员工在900万左右，员工持股总值在2100亿美元以上，其中15%是上市公司，85%是非上市公司。在英国，1989年已有900多家公司采取了员工持股制，参加万人以上。现在欧、亚、拉美和非洲已有多个国家推行员工ESOP在短短30多年的时间里迅速发展，这与政府的支持是分不开的。 美国为例，自1974年以来，政府出台了多项法令给予ESOP税收优惠和支持。如每年投入相当于年工资5%~25%的资金用于ESOP,而不是员工加薪，则可免除高额的累进所得税，以后的股票红利收入、股本增值以及资本利得的纳税额较现时累进税要低得多。同时，银行为ESOP贷款，可享受部分免税优惠。这些措施使得许多员工都愿意将现时收入转化为远 期增值和所得，同时大大减轻了企业的融资成本ESOP的发展，除了政府税收和信贷上的优惠之外，还有其他原因。例如，为了招聘和挽留人才、激励员工、提高劳动生产率等，美军石油公司、美国电报电话公司、大西洋瑞契福公司、美国联合航空公司等不少大公司都采用了这一方法。最为典型的是微软公司，微软公司的总裁比尔·盖茨主要就是靠ESOP来激励大批人才献身微软事业的。1986年微软首次发行股票时，每100股的价格不过2100美元，如今这100股已膨胀到3600股，市值高达50万美元，公司的17800名员工中，百万富翁就有3000多人。
一、员工持股计划的原则
在实践中，尽管不同企业的做法不尽相同，但其基本原则是：
1.广泛参与原则。即要求公司员工广泛参与，至少要求70%的员工参与
2.有限原则。即限制每个员工所得股票的数量。
3.按劳分配则。得出劳动的员工就应获得收入，如同投入资本就能获得利润一样。 此外，企业一般还规定，新员工必须要认购企业的股份，新工人的初始股份一般与其工资水平相适应，必须在规定的认购期购买
三、员工持股的分类
根据实行员工持股的动因，员工持股可以分为两类：
（一）福利分配型员工股
这类员工持股一般是一种福利或奖励，如向优秀员工赠股、年终赠股代替年终奖金、利润分享采用股票形式支付、员工股票期权、企业贷款为员工购股等。它的主要特点是一种福利并分配赠予，因此往往不需要个人做出长期决策。福利性质的员工持股一般也没有集中运用员工的投票权，即参与权。福利性员工持股与其他福利没有本质的区别，而企业提供这些福利的目的是吸引员工和调动员工的积极性。福利分配型员工持股的主要形式和做法如下：
1.年终分红利润以股形式发放。这种情况在英国比较普遍。根据1978年《财政法》,很多企业实行一种以分配股票为形式的利润分享计划。
2.美国的员工持股计划(ESOP)。即以大部分美国公司为代表实能的员工持股计划，它是指公司有计划地组织员工购买本企业股价，企业一定比例的财产所有权，以此来促使员工更加主动、勤奋工作，并使员工获得资本收人，目前，发达国家的员工持股制度多数属于这一类，ESOP的形式主要有两种：一种是非借贷型，又称为非杠杆化的ESOP,属于一种传统型的员工福利计划，即从公司利润中拿出一部分资金 (通过公司章程规定的程序)购买本公司股票或直接由公司提供一部分股票作为员工劳动报酬，分到员工名下；另一种是由公司担保，从银行借款购买 本公司股票分到个人名下。这种杠杆化的、纳税抵免型的ESOP,可以发挥出更多的功能，从而成为ESOP发展的重点。当然不论哪一种都无须个人出资。
3.按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权。赠送股票或期权，过去主要是针对经理和高层管理者：目前这一做法已经涉及扩大到普通员工
4.向员工提供购买企业股票的权限和优惠。德国企业内部员工股的形式有多种，
一是员工沉默胶份，这种股票只参加分红，不承担企业风险，利时参加分红与普通股同息，亏损清算时退回本金，没有表决权；
二是员工优先股，红利是固定的，亏损清算时不退还本金，也没有表决权；
三是企业内部利润分配权，企业对一个3~5年期限的利润分配权规定一个价格，员工可以决定购买与否，分配权期限内参加企业利润分配，期满后自行作废，没有对应的资本。
1. 储蓄换取购买股票的权利。英国1980年的《财政法》规定，凡工作5年以上的全日制员工可以参加储蓄购买计划。参加的员工要同国家储蓄部或住宅互助协会签约，同意在5年内每月发工资时储蓄10~150英镑，5年期满后，享有用储蓄积累以股票市价的9折购买本公司普通股票的权利，并得到一笔免税的红利，具体数额由公司董事会决定。如果员工提前离开企业，也就丧失了购买股票的权利，但不影响储蓄本身。
（一）风险交易型员工持股
这种类型的员工持股一般需要个人有所付出，是劳资交易行为，需要员工做出长期性决策。这种员工持股具有明显的新的制度资源引入性，而缺少短期获利的意向性，员工具有投票权和参与管理权。如果制度引入失败或无效，则需要员工承担投资和工资降低的双重风险。风险交易型员工持股一般建立有员工持股会，以集中个人投资的意愿并行使权利。
风险交易型员工持股可分为三种情况。
1. 日本模式。主要是稳定经营的企业和发展壮大中的企业，员工或由企业扣缴工资、奖金购买企业股票，或者得到稳定的红利，或表可以股市上增值变现，因此，员工愿意购买。
2.美国模式。主要是为拯救本企业而动员员工持股的公司，即经济不景气、濒临倒闭的公司，其内部员工通过员工入股计划购买本企业部分或全份，以拯救公司，保住自己的职位。在许多情况下，员工的信心和参与。
3.合作制企业的员工持股，其特点是员工既是劳动资源的提供者，也是企业资本资源的提供者，员工拥有企业利润分配和控制权利，
四、员工持股计划的效果
国外大量企业研究的结果表明，员工持股制只有与员工参与管理结合在一起，才会对企业效率产生重要的影响，对通过员工购买不景气公司股份而重组起来的员工股份所有制企业的专一，其经营效果普遍好于改制的，公司被员工购买后基本转变为赢利企业，尽管很多情况应归因于市场条件下的有很大的贡献。美国西北航空公司为例，1993年，该公司采用员工购买股份的方式避免了公司破产的后果，公司员工主动减薪15%，换取了公司30%的股权。员工提出的改善管理的建议帮助公司每年节省1亿美元。1994年，上市时每股才13美元的西北航空公司股票，1995年曾高达53.5美元，在实行了ESOP后，人们觉得自己和公司的联系更加紧密了.作为公司的股东，员工们希望这一计划发挥作用，使其股票价格上扬、以便在退休或离开公司时拿到更多的净资产。美国员工所有制中心公布的资料显示，实行ESOP并允许员工参与管理的公司.比没有实施该计划的公司利润增长率高出8%，1992一1995年间进行的一些调查也显示、对员工拥有本企业10%以上股权的公司进行投资，收益要比一般投资的平均收益高一倍以上，然而，并非所有实行ESOP的公司都取得了良好的效益，有的公司甚至因而面临倒闭.其原因主要有：
1. 有些成为公司股东后的员工，片面认为现在的公司资产有一份是自己的，百己也是公司的己取，有了公司的保障感，任意违反工作制度只关心分红
2.“搭便车：的传染病很容易在企业中蔓延开来，形成“大锅饭”
3、一种“极端”的情况有员工成为公司股东后，出现直接干预企业的正常生产经业务活动，扰乱了企业日常管理秩序的现象
4.公司的不规范行为也是导致ESOP在这公司失败的原因之一
美国全员持股的企业还可获得政府的贷款或担保，政府为此公司仅仅是为获得税收和信贷上的优惠，尤其提供的贸易保护，员工获得股份后并未享受到股东的权利，从而挫伤了他们的积极性，从西西方企业推行员工持股制度的实践表明，该制度虽然取得了较好的绩效，获得了较大的发展，但也并非尽善尽美。
五、企业内部员工持股计划
一般是指我国企业改制时内部员工个人出资认购并持有本单位的部分股份，或者由单位的持股会集中统一管理的一种新型的组织形式，其表现形式可以是股票、认购权证、出资证明书等。
企业内部员工股具有下面一些特点：
1.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。也就是说，内部员工具有高度的内部性和完全的封闭性。当员工要脱离企业(与企业解除劳动合同关系，如调离、自动离职、停薪留职、被辞退或解聘、开除或死亡等)，其所持有的股份必须由企业购回，转作预留股份。内部员工股的这一特点是出于企业的长远和稳定发展的需要，它使得员工和企业生存息息相关。尽管这一特性阻碍企业资本的重组和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置，但是，这样的一种股权结构对于企业的经营起着一个“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构。
2.内部员工持股自愿原则。企业的员工可以不参股，但他只能获取工资内收人，而不能像持股员工那样既领取工资外收入，又能得到税后利润分红现实生活中有一些改制的企业在发行股票的时候，其领导人强迫所有员工必须购买一定额度的股份，否则将视为自愿解除劳动合同。这种做法明显违背了《劳动法》和《公司法》，应该坚决予以杜绝。
3.内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持风险共担利益共同体里，购买股份的员工都享有“一股一票”的权利、通过参加股东大会。企业赢利时红利分配，按照同利原则，与其他股份一样承担亏损。
一、员工持股计划可行性研究
在没有充分思想和组织准备的情况下，将会带来事倍功半的结果，项目的可行性研究涉及实施员工持股计划的目的
二、对企业进行全面价值评估
员工持股计划(ESOP) 涉及所有权的变化，因此，合理的、公正的市值评估对于计划的员工和企业双方来说都是十分必要的。
三、聘请专业咨询机构参与计划的制定
由于我国绝大多数企业没有在完善的市场机制下运营及其经营管理的经典，因而缺乏对于一些除产品经营外的经营能力，特别是对于这样一项需要综合技术、涉及多个部门和复杂关系界定的工程，聘请富有专业经验和知识人才优势的咨询顾问机构参与是必要的
四、确定员工持股的份额和分配比例
在我国、由于国有企业的特殊属性，员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未全部得以实现。因此，在确定员工持股的比例时，既要考虑对员工激励的需要，也要考察员工的劳动贡献所应得的报酬股份.另外，员工持股的比例也要与计划的动机相一致，既能够起到激励员工的作用.又不会损坏企业所有者的利益
五、明确员工持股的管理机构
在我国，因为各个企业基本上都存在着较为健全的工会组织，因此，员工持股的管理机构将会是企业的工会组织.而对于一些大型的企业来说，借鉴国外的经验，由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股也是可行的，
六、解决实施计划的资金筹集问题
在国外，ESOP的资金，其主要来源是金融机构的贷款， 而我国目前的情况来说，则仍然以员工自有资金为主，企业只提供部分低息借款，对于金融机构如何介入ESOP， 目的我国还设有先例， 但是不管从哪个方面讲，这样做都是具有可行性的，并且对于解决银行货款出路问题、启动投资和消费具有一定的促进作用。
七、制定详细的计划实施程序
详细的ESOP实施程序和步骤主要应体现在员工持股的章程上，章程应对计划的原则、参加者的规格，管理机构、财务政策、分配办法、员工责任，股份等一系列问题做出明确的规定
八、制作规范材料，履行审批程序
我国各地的企业要想使ESOP得以实施， 一般通过必要的审批程序，如经过集闭公司、体改办，国货管理部门、经委等部门审批。
【注意事项】
一、员工持股试点企业的条件按照我国企业主营部门关于建立现代企业制的要求上市企业要进行员工的股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业。
二、持股人员的参与范围
劳动关系，因此，参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。离退休人员、短期合同制员工、试用工、临时用工等不宜列人参与范围。即使是与企业签订了较长固定期限的劳动合同、但有迹象表明其不愿与企业保持长久劳动关系的员工，也不宜列人参与范围或强迫列人参与范围。
三、员工持股批例和般份认购
(一)合理确定员工总股金及其占总股金的比例
从上海市和深圳市的情况看，员工持有股份占企业全部股份的比例约为25%、但是，因行业和企业规模不同，差别很大。在资本密集型企业和大型企业中、由于企业资本总量巨大，相比之下，员工出资能力有限，所以，员工持有股份在初期一般占到5%。而在劳动密集型企业，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过了50%，实现了员工控股。究竟多大比例合适，主要决定于以下几个因素：
①需要员工在多大程度上参与经营决策和管理。员工持有股份越多，参与程度就越深。
②员工认购股份的积极性和出资能力如何。如果员工认购股份的愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的入股资金，就可以提高员工持股比例。
③企业具备素质较高的、能够顺利运行员工持股制度的人才。只有管理水平高，才可以赢得员工和企业的信任，提高员工持股的比例，
④确定个人的股金及其在总股本中的比例总的来说，不宜平均，也不宜差别太大。企业可以根据劳动岗位的重要性、劳动贡献大小和员工工龄长短综合考虑。
总的原则是，职位越高、贡献越大、工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大。一般来讲，企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业员工，企业经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，平均特股数的5~15倍为宜。
(二)认购股份的数量必须有上下限的限制
1997年对具有法人资格的小企业青岛计数器厂，深圳华为技术有限公司根据员工贡献大小来分配员工股。又如：其持股方案是，现任的厂钢异(董事会成员)，正职购股50万元，其实行货份合作制改造，如：两个小企业以持股的方式向企业的员工出售国有资产副职购股10万元，厂长、经理所购股份之和占企业版价的30%。一般员工基本股是0.5万元，根据工龄，可以在一定限度内自愿多买。如5年以下工可以认购0.5月~1万元；5~10年工龄者可以认购0.6万~1.2万元；1.0~15年可以认购0.7万~10.4万元，以此类推。根据员工股份认购方案及审查的认购条件确定员工个人的持股额度，持股会通知员工持股额度并与员工办理购股手续，员工向持股会交付股款，签订借(贷)款合同，持股会向员工出具“员工产权证明书”。持股会必须以自己的名义从企业认购足额的股份以备员工认购他们所需要的股份。
四、股金来源
根据企业具体情况，可考虑以下途径：
1.员工个人出资购买。
2.历年工资储备金结余或公益金结余。
3.企业担保员工个人贷款。
4.用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工。
5.科技人员用科技成果折股。
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