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导语
股票期权，作为一种有效的股权激励工具，被许多非上市公司运用于实践中。然而由于法律对于非上市公司股票期权的规制相对较少，再加之许多非上市公司可能在进行股票期权激励时并未十分重视法律层面的问题，未聘请专业律师参与股票期权激励方案的制订，这就会导致有些非上市公司制订的股票期权激励方案错误百出，为公司、股东以及激励对象的纷争埋下了一个又一个坑，这样的激励方案不要说达不到其本应具有的激励目的，反而会加深各方之间的矛盾，不利于非上市公司的稳定发展与业绩增长。
文/徐进初 律师
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坑一：错把期权当股权
在张卫东与北京易联致远无线技术有限公司（以下简称“易联致远”）劳动争议纠纷一案【案号：（2014）一中民终字第05952号】中，北京市第一中级人民法院认为：根据查明的事实，张卫东与易联致远于2011年4月6日签订的劳动合同变更书中约定易联致远公司授予张卫东100 000股期权。2012年7月13日张卫东与易联致远因解除劳动合同所签署的《补充协议》的第三项明确写明 ：“2011年4月授予乙方的10万股权由乙方继续持有”。由此可见，该项约定所明确的“2011年4月授予乙方的10万股权”，系双方于2011年4月签订的劳动合同变更书中约定的“易联致远公司授予张卫东100 000股期权”。故张卫东与易联致远所签订的《补充协议》约定确系期权，而非股权，一审法院确认张卫东持有易联致远公司的期权并无不当，现张卫东要求确认持有易联致远公司的10％股权的上诉请求，缺乏事实与法律依据，本院对此不予支持。
那么股权与期权究竟有何区别呢？
一言以蔽之，股权是现实的财产权利，股东根据其享有的股权实际享有股东权利，参与财产分配；而期权是一种期待的权利，是赋予激励对象在将来一定时间的一种选择权，在未实际行使选择权之前，激励对象并不享有实际的股东权利。法律层面并未对未上市公司的股票期权进行严格定义，一般都是参照《上市公司股权激励管理办法》第二十八条对股票期权的定义，其明确说明：股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的条件购买本公司一定数量股份的权利。
故此，非上市公司在起草相关激励文书时，也应当对激励工具予以明确表述，消除歧义，以避免争端产生。
坑二：法律关系错乱，无处主张的股票期权
在有些激励方案中，公司与激励对象虽然签署了激励协议等法律文件，但却因为没有厘清各方的法律关系，发生了授予标的错误或签约主体缺失等情形，这样导致激励对象虽然手握一份激励协议，但却无法主张股票期权。
例如，A公司与员工张某签署了激励协议，但授予的却是B公司的股票或股权，而A公司根本就不是B公司的股东，只是拥有某种关联关系罢了。这样在B公司股东不予配合的情况下，A公司与员工张某的激励协议难以履行，张某向A公司主张权利吧，但A公司却无B公司的股票或股权；若张某向B公司主张权利吧，但B公司与张某却无任何合同关系，无论向谁主张都是错误的，无法实现激励目的。在本案中，如果A公司欲给予其关联公司B公司的股票或股权，则应当将B公司列为激励协议一方的当事人，明确B公司在符合条件时负有给予员工张某股票或股权的义务；或是A公司直接授予员工张某公司股票或股权，这样在行权条件成就后，员工张某就可以直接向B公司或A公司主张股票期权。
因此，公司应当厘清各方的法律关系，明晰各方的权利与义务，以便股权激励方案能得到真正的实施执行，能达到激励效果。
坑三：把程序当儿戏，股权激励实为海市蜃楼
在李某与某宁波公司劳动合同纠纷一案【案号：（2009）松民一(民)初字第5227号】中，李某入职于某宁波公司担任常务副总经理，双方签订的劳动合同第四条约定：在职每一个年度的宁波公司每股收益比上年每提高10％则奖励李某10000股，每下降10％则扣回10000股。但李某与宁波公司所约定的该股权激励计划并未经董事会审议，亦未召开股东大会决议。此后李某离职并向法院起诉，要求宁波公司奖励股份282350股或支付折价款3,354,318元。但上海市松江区人民法院亦认为：股权激励计划需要有严格的法定程序，而李某与宁波公司所签订的股权激励计划仅仅由董事长、总经理与李某本人签订了一份协议，而该协议也未经过股东大会通过，故该协议缺乏其生效、实施的必备法定条件和程序，故对其诉讼请求予以驳回。
由于股权激励涉及到公司的方方面面，也密切关系到股东的权利，故公司在实施股权激励时应当遵循严格的程序，消除程序瑕疵，这样激励方案方能得到有效实施与执行，否则股权激励方案可能只是海市蜃楼罢了，只能远远的望着！
坑四：对应关系不明，股权期权化为一张空头支票
有的公司在设计股票期权激励方案时，动辄就承诺给激励对象100万股股票，然实际上该公司仅为有限责任公司，并不存在股票一说，其注册资本也仅为50万元人民币，那么该100万股股票究竟指的是什么？是当初各方在谈判时，双方就公司进行了估值，认为公司值2000万元，所以对公司就有2000万股股票，这100万股股票就是该2000万股股票中的一部分？还是公司将来要增资到2000万元，这100万股实际指的是该2000万注册资本中的100万元？
上述授予标的不明会带来无数可能的结果，该100万股股票无法对应该公司确定份额的股权，无法明确授予的股权到底是多少，最终也就无法执行与操作，这样的股权期权实际是一种空头支票，难以变现。
因此，在授予员工股票期权时，授予的股票应与公司的股票或实际财产形成明晰清楚的对应关系，这样激励方案方具有可操作性，也容易避免争端。
坑五：行权条件模糊，股票期权实现起风波
由于股票期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的条件购买本公司一定数量股份的权利，因此设计这预先确定的条件就比较重要，然有些公司在设计该条件时却简单粗陋，缺乏严谨性。例如，M公司约定员工甲一年后享有购买公司一定份额股权的条件是其所在部门业绩增长在30%以上，结果一年后甲所在部门业绩增长为40%，然整个公司却亏损了20%。甲某认为其行权条件已经成就，应当获得原约定份额的股权，而公司却认为我整个公司都亏了还给你股权不具有基本的基础，也违背了基本的日常生活逻辑，故不同意给予甲某股权，双方为此诉至法院，一场风波由此而生！
因此，公司在设计股权激励方案时必须详细全面的设计激励对象的行权条件，通常情况下，行权条件要考虑公司层面的业绩，也要考虑激励对象个人层面的业绩，有时还需要考量其他特别的条件。
坑六：退出机制缺失，收回股票期权困难重重
股票期权激励的作用本在利用该种机制锁定激励对象，让激励对象长期为公司做出卓越的贡献，然实际情况千变万化，因各种各样的原因激励对象离开公司或无法继续为公司工作，那么在这种情况下就应当区分不同情形设置不同的退出机制，并妥善处理激励对象享有的股票期权或其已经行权的股票。
然而有些公司在设计股票期权激励方案时并未考虑到激励对象的退出机制，或者考虑不周延，欠缺合理性与审慎性，这样将可能导致公司难以收回其授予的股票期权或激励对象已经行权的股票，这样进一步导致公司后续激励资源不多，难以实现人才的有序流动与持续激励，也极易产生纠纷。
如何处理激励对象的股票期权或其已经行权的股票就成为一个非常实际的问题，如果该等问题没有处理好，将可能使得股票期权激励作用大打折扣。
例如A公司规定黄某在一年后享有向公司指定股东张某购买5%股权的权利，前提条件是其前一年的销售业绩达到2500万元，结果在第8个月，黄某因病去世，但其业绩却已经达到了2500万元，那么黄某的继承人在一年后可否代表黄某行权？如果激励方案中没有对中途死亡的特别情况作出规制，则双方将可能产生分歧与争端。又例如，A公司的激励对象黄某已经行权，获得了公司指定员工给予的公司5%的股权，行权总价为人民币10万元，但行权后不久，该激励对象因重大违纪被公司合法开除，那么其已经持有的公司5%股权如何处理？公司是否可以收回黄某已经行权的5%股权？如果可以收回，将以什么价格收回？收回的操作通道如何？如果激励方案中没有特别约定，则这些问题将难以解决，公司将难以收回其已经给予黄某的该5%股权，但如果不收回，则将使得该违纪的激励对象持续获得公司分红，一定程度有违激励的本意。
故股票期权激励方案需通盘考虑激励对象可能出现的各种不同情况，并针对不同情况设计相应的退出通道，公平合理的赋予双方权利与义务，消除歧义，减少争端。
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END
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