offer中的期权(Stock Options)到底有没有用？

/过去20年，我们为所有伙伴提供全面医疗保险股票期权，即使实在早年亏损的日子。据我所知，我们是唯一这样做的。这使我们吸引了顶尖人才，建立了星巴克人的互信，为所有的员工带来了长期价值。 ——星巴克Howard Schultz/

星巴克作为行业内绝对的利润垄断企业，期权激励应该也是星巴克成功的秘诀之一。

很多正在求职的小伙伴会面临一个问题
offer中的期权激励到底有没有用
这个被称为Stock Options的东西究竟是什么
算是一份offer中的优势吗

期权激励的初心

其实本质上期权是有正向作用的，让我们从目标谈起：

假设一家公司的目标是1，团队会形成分工来拆解目标，如：研发团队的目标可能是1.1，而一个普通程序员被分配到的目标可能是1.1.1。如果只有基本薪资，程序员认为出色完成1.1.1就完成了工作，因为这是全部目标。

但如果是高薪资结合期权的激励方式，我们会分享到公司的成长。我们会向上寻找目标，完成整个部门的目标，甚至整个公司的目标也义不容辞。在这个过程中，员工不仅与公司一起快速成长，自身能力还得到了提升，良好的激励方式会形成一个双赢的局面。

出现的问题

However,过去的互联网公司在“期权”这件事上，却出现了这几种现象：

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A、初创公司画饼忽悠：
A创业公司，招人时老板总谈降薪拿期权，爱招BAT背景的员工，口头禅是“员工要靠伴随公司成长来实现自我价值”。某员工降薪拿期权进入A公司，实际能力远高于offer岗位需求。工作了1年多后，他发现公司的成长完全不及预期，自己一直在做一些技术能力无法成长的事。失望之下，他试探了下外面的机会，发现世界变化很快，同类型的职位收到的薪资约为现公司的2~3倍。

B、成长型公司打土豪易、分田地难：
B公司，国内风光一时的互联网上市公司，曾经期权是他们offer中重要的一环，某年12月ipo之夜，全公司员工们举杯、狂欢。然而现实很骨感，随着原先许诺好的期权变成了18：1换股，早期员工失去了憧憬。

C、上市公司的成熟分配机制：
阿里、百度、奇虎，为典型。期权被视为一种长期激励，而非利益捆绑。对优秀员工的激励方式是高薪资+部分期权。拿百度举例，T5工程师package中12-20%为期权，t9工程师package中40%左右为期权；由于已上市，兑现非常容易。

为何会出现AB式“反人性”的激励方式？

对A公司

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期权到最后套现，是一个漫长不确定的路，如果我失去该得的薪资和奖金，时间成本和机会成本的损失是划不来的。

对B公司

B类公司过去也有成功者，分布在传统行业居多,他们的行业竞争并没有互联网领域激烈，让老板误认为”我就是那么牛逼“。对于”老二非死不可“的互联网行业，公司出现此类现象，也要警惕。

“靠谱”的期权

1、成功并长久的企业都会提供期权激励。
2、对于普通员工，期权建立在合理薪资的基础上：对于创业团队，期权+低工资的组合是很难招来靠谱的Team Leader的。
3、期权激励后置且大方。
STOCK OPTIONS

最后

如果能够获得必要的信息，同时自上而下地看问题，选择其实可以相对理性。但大部分情况下，你选择的不过是运气。若你斟酌了很久还在纠结，不如跟随你的第一感觉。

我知道现在要做出正确选择，
因为我不能再错下去。
我已等待一整夜，
为你等待一整夜。

—美国饶舌歌手、唱片制作人坎耶·维斯《Stronger》

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*本为作者贾智凡，请点击原文链接