初创企业的股权分配怎么好？

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范先生 · 2018-10-15 23:49:32

其实这只是钱和权的问题，你可以分开来，章程规定好就行。
关于你第二个问题中两三年后分的百分之三十股份与业绩挂钩

robin · 2018-10-15 23:49:33

必须有一个说了算的大股东，否则后期会出现很大争执。一般来说51%以上是必须的，20%放期权池。剩下的就是小股东了。

大兵小匠 · 2018-10-15 23:49:34

股权激励是对员工进行长期激励的众多方法之一，属于期权激励的范畴。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
那么，这里怎样理解作为回报内容的股权呢？
作为一种特殊货币，股权经营的是信用，它的信用取决于股东对它未来价值的预期与信任，本质其实是一种投资行为，所以，当你加入了一家公司，并接受了公司给你的股权激励计划，其实也就代表了你愿意用自己的财力、青春岁月和聪明才智去长期持有这家公司。
所以股权激励，其实就是你和公司建立一个约定，你为公司提供财力、智力和时间，公司承诺给你股权、股票等约定内容作为奖励。
一般，常见的股权激励模式有以下十种：
一、期股
期股是企业所有者向经营者提供激励的一种报酬制度，其实行的前提条件是公司制企业里的经营者必须购买本企业的相应股份。

实施方式：具体体现在企业中，就是企业贷款给经营者作为其股份投入，经营者对其有所有权、表决权和分红权。其中所有权是虚的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实的，但是分得的红利不能拿走，需要用来偿还期股。要想把期股变实，前提条件必须是把企业经营好，有可供分配的红利。
优点：

1. 股票的增值和企业资产的增值、效益紧密连接，促使激励对象更加关注企业的长远发展和长期利益。 2. 有效解决激励对象购买股票的融资问题。 3. 克服了一次性重奖带来的收入差距矛盾。

缺点：

1. 如公司经营不善，激励对象反而有亏本的可能，降低了激励对象对期股的兴趣。 2. 激励对象的收益难以短期内兑现。

适用企业：

1. 经改制的国有控股企业； 2. 国有独资企业。

关键词延伸：期股与期权的区别
二、股票期权
股票期权是较常用的股权激励模式，也称认股权证，指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。

实施方式：公司向激励对象发放期权证书，承诺在一定期限内或一定条件达成时（如公司上市时）激励对象以较低价格购买股权。
优点：

1.股票期权只是一种权利而非义务，持有者在股票价格低于行权价的时候可以放弃权利，因此对持有者没有风险。 2. 由于股票期权是需要在达到一定时间或条件的时候实现，激励对象为促使条件达到，或为使股票升值而获得价差收入，必然会尽力提高公司业绩，使公司股票价值不断上升，具有长期激励效果。 3. 可提高投资者信心。

缺点：

1. 行权有时间数量限制。 2. 激励对象行权需支出现金。 3. 存在激励对象为自身利益而采用不法手段太高股价的风险。 4. 公司内部工资差距拉大。

适用企业：上市公司和上市公司控股企业。

三、业绩股票
在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。
另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。

实施方式：在开始时确定一个较为合理的业绩指标，如激励对象到预定期限达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提出一定奖励用于购买公司股份。
优点：

1. 对激励对象而言，工作绩效和所获激励之间联系紧密，且激励仅取决于工作绩效，不涉及股市风险等不可控因素。 2. 对股东而言，对激励对象有明确的业绩目标约束，权责利对称性强，能形成双方共赢局面。 3. 对公司而言，业绩股票激励受限制较少，一般只要股东会通过即可，可操作性强，成本低。

缺点：

1. 对初创期企业不适合，主要是和于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业。 2. 业绩目标的科学性很难保证。 3. 存在激励对象为获取业绩而弄虚作假的风险。 4. 激励对象抛售股票受限制。

适用企业：业绩稳定的上市公司及其集团公司、子公司。

四、账面价值增值权
账面价值增值权，指直接拿每股净资产的增加值来激励激励对象。它不是真正意义上的股票，因此激励对象并不具有所有权、表决权和配股权。

实施方式：

1. 购买型：激励对象在期初按股权实际价值购买一定数额公司股权，期末在按实际价值回售给公司。 2. 虚拟型：激励对象在期初不需资金，公司授予一定数量的名义股份，在期末按照公司的每股净资产的增量和名义股权的数量来计算激励对象收益，并支付现金。

优点：

1. 激励效果不受股价影响。 2. 激励对象无需现金支出。 3. 方式操作简单，只需公司股东会通过即可。

缺点：每股净资产的增加幅度有限，难以产生较大激励作用。
适用企业：现金流充裕且股价稳定的上市或非上市企业。

五、员工持股计划（ESOP）
ESOP（Employee Stock Ownership Plans，简称ESOP）是指由企业内部员工出资认购本企业部分股权，委托一个专门机构（如职工持股会，信托基金会等）以社团法人身份托管运作，集中管理，并参与董事会管理，按股份分享红利的一种新型股权安排方式。

实施方式：

1. 通过信托基金组织用计划实施免税的部分利润回购股东手中的股权，分配给员工。 2. 企业建立员工信托基金组织（如员工持股会）购买股东股权，按照员工持股计划向员工出售。

优点：

1. 员工持股有利于员工对企业运营有充分的发言权和监督权，更加关注企业的发展，增强企业凝聚力、竞争力，调动员工积极性。 2. 员工承担了一定的投资风险，有助于激发员工的风险意识。 3. 可抵御敌意收购。

缺点：

1. 员工可能需要支出现金或承担贷款。 2. 员工所持股权不能转让、交易、继承。 3. 福利性较强，激励性较差。 4. 平均化会降低员工积极性。 5. 操作上缺乏法律基础和政策指导。

适用企业：行业较成熟、有稳定增长的公司。
关键词延伸：非杠杆型ESOP和杠杆型ESOP
六、虚拟股票
虚拟股票指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可据此享受分红权和股价升值收益，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售，离开企业自动失效。

实施方式：企业与激励对象签订合约，约定授予数量、行权时间和条件，明确双方权利义务，按年度给予分红。在一定时间和条件达成时，虚拟股票可转为真正的股票，激励对象可真正掌握所有权。
优点：

1. 不影响公司的总资本和所有权架构。 2. 避免因变数导致对公司股价的非正常波动。 3. 操作简单，股东会通过即可。

缺点：

1. 兑现激励时现金支出较大； 2. 行权和抛售时价格难以确定。

适用企业：现金流较为充裕的上市或非上市公司。

七、股票增值权
股票增值权指公司授予激励对象的一种权利，如公司股价上涨，激励对象可以通过行权来获得相应数量的股权升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后可获得相应的现金或等值的公司股票。

实施方式：公司指定规定数量的股票给激励对象作为股票增值权的对象，如行权期内公司股价上升，激励对象可选择兑现权利，获得股价升值带来的收益，可选择获得现金或兑换成相应金额的股票。
优点：

1. 激励对象没有股票的所有权，也不拥有表决权、配股权。 2. 行权期一般超过任期，这样可约束激励对象的短期行为。 3. 激励对象无需现金支出。 4. 操作简单，股东会批准即可。

缺点：

1. 资本市场的弱有效性使股价与激励对象业绩关联不大，对绩效对象无太大激励性。 2. 公司的现金压力较大。

适用企业：现金流较为充裕且股价较为稳定的上市或非上市公司。

八、限制性股票计划
限制性股票(restrictedstock)指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

实施方式：

激励对象不得随意处置股票，只有在规定的服务期限后或完成特定业绩目标后，才能出售股票收益。否则公司有权将免费赠与的限制性股票收回。

优点：

1. 激励对象无需现金付出；
2. 可激励激励对象将精力集中于公司长期战略目标上。

缺点：

1. 业绩目标和股价的科学确定困难。 2. 现金流压力较大。 3. 激励对象实际拥有股票，享有所有权，公司对激励对象的约束困难。 4. 激励对象有股东权利。

适用企业：

1. 业绩不佳的上市公司； 2. 产业调整过程中的上市公司； 3. 初创期的企业。

九、管理层收购（MBO）
管理层收购又称“经营层融资收购”，指公司的管理层利用借贷所融资本购买本公司的股权，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营，实现被激励着与公司利益、股东利益的完整统一。

实施方式：

公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或公司管理层出资（一般是信贷融资）成立新的公司作为收购主体，一次性或多次性收购原股东持有的公司股权，从而直接或间接成为公司的控股股东。
一般管理层为获得收购资金，会以私人财产作抵押向投资公司或投资银行融资，收购成功后改用公司股权抵押。有事，投资公司也会成为股东。

优点：

1. 有助于减少经理人代理成本，促进企业长期、健康发展； 2. 有利于强化管理层激励，提升人力资本价值，增强企业执行力； 3. 有利于企业内部监督和对管理层的约束； 4. 有利于增强投资者信心。

缺点：

1. 公司价值准确评估困难； 2. 收购资金融资困难； 3. 若处理不当，收购成本将激增。

适用企业：

1. 国有资本退出的企业； 2. 集体性质企业； 3. 反收购时期企业。

十、延期支付
延期支付，也称延期支付计划，是公司为激励对象设计的一揽子收入计划，包括部分年度奖金、股权激励收入等，不在当年发放，而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为其单独设立的延期支付账户，在一定期限后再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金形式发放给激励对象。

优点：

1. 与公司业绩紧密相连。 2. 锁定时间长，可以避免激励对象的短期化行为。 3. 计划可操作性强。

缺点：

1. 激励对象持股数量少，难以产生较大激励力度。 2. 激励对象不能及时把薪酬变现，存在风险。

适用企业：业绩稳定的上市公司及其集团公司、子公司。

写在后面：无论哪种模式的股权激励，都是本着公司与员工互信互利的出发点设立的，一旦双方达成一致，就形成了一种契约。契约落纸为书，就有法律做保障。
看以往的纠纷案例，凡是因为股权分配造成的纠纷，其结果都是两败俱伤，所以无论是对公司还是员工个人来说，遵守契约精神都是一种最好的选择，否则，必然恶果自食。

梧桐部落 · 2018-10-15 23:49:35

创业之初，如果只有一个股东，即可成立一人有限责任公司，100%拥有股权。如果是2个或以上股东一起成立有限责任公司，2人持股比例尽量避免 50%：50%，3人尽量避免33%：33%：34%。2名以上股东的公司，要对公司具有绝对的控制权，那么持股比例需要超过2/3。

王旭东 · 2018-10-15 23:49:36

股权分配还是自己分配，签订协议就可以

厦门苏奕欣律师 · 2018-10-15 23:49:37

能用钱解决的，尽量不要去触及股权
股权匹配一方面，表决权的限制也是非常重要的。

一支神笔咨询 · 2018-10-15 23:49:38

创业合伙人的股权分配出问题往往是犯了以下几个错误：

[h1]第一个致命错误：混淆了合伙与合资、合作之间的关系[/h1]混淆合伙与合资、合作之间的关系，会让自己付出很多不必要的代价。这几个词，看起来都是“合”，但其实有层次递进。层次最低的是合作，其次是合资，最高的是合伙。千万别把可以合作的事情非要做成合伙，否则会后悔不迭。
哪些事情合作就好了呢？比如就一单买卖，搞定就搞定了，不会是公司长期发展需要的一个元素，这种事情合作就好。
什么情况下合资呢？比如跟别人合资能够开拓新的市场，或者进入到下一个发展阶段，这个时候需要大量的钱，可以合资。当然在通常情况下，如果引入的是VC的话，那合资的时候，其实就意味着合伙了。只不过他不是你的内部合伙人，是在你公司体系外的合伙人，合伙程度不一样。内部合伙人才是真的合伙
那什么情况下合伙呢？如果某个人的技术或能力在市场上不可替代，就一定要让他合伙，把他内化为公司的能力。如果只签合作协议，他可能就不会全身心地投入到工作中。我见过很多创业公司有特别好的想法，然而他们的技术团队全是外包的。我就建议他们，到了这个阶段，应该要把这个技术团队内化为自己的能力，让团队负责人做合伙人，成为公司的股东。
所以，什么情况下合作、合资或合伙得分清楚。一般来说，我们建议是多用合作或者合资，慎用合伙。尤其在早期阶段，股权很珍贵，但很多人没有意识，因为他们以前都没当过股东，都是凭热情一起创业。甚至有些创业者跟我说，一开始其实有点开玩笑，也觉得股权不值钱，所以胡乱许诺，但没想到这个公司就搞成了，才后悔当初不慎重。
如果必须给外部资源股权，要做到这几点。第一，合理估算定价。不要怕丢掉这个资源，你就会多么困难或者怎么样，外部价格、内部价格之间要平衡。第二，只对核心战略资源给股权。第三，要跟资源到位挂钩，入股协议必须写明白：约定股权代表的是什么，必须在什么时候落实到位，公司确认无误后股权才能变更。或者约定先变更股权，如果资源不能到位，并且在限定时间内催促后还不能到位的，可以撤回。

[h1]第二个致命错误：缺乏退出[/h1]去年一个做鲜果配送的创业团队，他们就出现了这个问题。创始人是从校园做起来的，其中一个人是北京邮电大学的。他当时拿了百分之十几还是百分之几的股份，毕业后去了一个国有的做通信的公司。这个时候，创业团队的其他6个人已经都开始创业了，做得风生水起，结果那个人的股份他就不愿意退。他们A轮融资之前，投资人就指出这个问题了，那个人要么全职来，要么就应该退出。结果他就不愿意退。其他创始人跟他商量我们几个回购你的股份，然后他也不干。他说回购可以，开了一个天价，然后这几个创始人又接受不了，公司当时刚刚开始发展，没有这么多钱来回购。最后官司打到海淀区法院，投资人一看你这创业刚开始就打股权纠纷，投资人就犹豫了。结果他们错过了非常好的发展时机，让每日优鲜赶上来了。

创业也是一样的，中国人不习惯在刚开始创业的时候，去商量退出怎么办。所以，像刚才那家公司的状况，在很多创业公司都发生过，都是血的教训，有很多公司因此就死掉了。所以，要在创业开始的时候就建立退出机制。我的建议是，在早期，股权约定全部由创始股东一个人代持，过一段时间再分，这样就避免到时候出现错误不好解决。
然后第二个，设立限制性股权，分期兑现。限制性股权这事，经过A轮的创始人最开始都想不通。我不知道在座各位你们有没有，华创或者IDG投你们的时候，你们有没有问过，我的股权你凭啥要我四年才能成熟啊？有很多人都会有这个问题，原因就是你在接受A轮融资之前，自己没有做限制性股权和股权分期兑现的安排，投资人就会要求你做。其实，在投资投钱进来之前，如果你已经做过了，那A轮的投资人就不会要求你再去做这个，因为你直接承接你的限制性股权的协议就好了。
再就是做好预期管理。要让合伙人相信自己不是做短期的投机，而是要做一个改变行业、创造福祉的公司。再就是相信，股权不是针对现在的出资和现在的贡献，而是针对未来的参与和未来的贡献。如果不回购股权，首先对留守股东不公平；其次，我几乎可以打保票，这公司没前途——这就跟干股一个道理，有人不干活还拿着股权，有人拼命干活，还要替他打工，这事绝对干不成。所以，不回购股权对留守者不公平，一定要让大家达成共识。

[h1]第三个致命的错误：失去公司控制权[/h1]控制权之争，说实在的，官司能打到高级法院，甚至打到最高法院！公司股权纠纷，打到最大的官司都是控制权的纠纷，类似于万科宝能。所谓的“野蛮人”进来的时候，创始人该如何应对？
第一，早期的时候，创始人一定要直接控股。什么是直接控股呢？公司的股权有那么几条线：最大的一条线是67%，67%就叫绝对控股，因为公司超过三分之二的股权都在你一个人手上，你说了算。所以最给大家推荐的创始人股权是老大超过67%。这样的话，公司的创始人是最有发言权的，带领公司前进的动力也是最足的。第二个线是51%，这个叫相对控股，大家都知道，相对控股就是过半数决议就能通过；还有就是33.3%或者33%，三分之一，是少数股东；还有一个是1%，1%是公司代位权诉讼的时候，你有权代表董事或者是监事会，向公司提起诉讼，来维护你的股东权益。
另外一定要把握好融资的节奏，尽量少稀释股份。有些创始人可能因为对自己公司的发展节奏把握不准，在过早的时候出让了过多的股份给投资人，这是非常亏的一件事情，因为你的股权越往后是越值钱的。话又说回来，你如果算好了到达下一轮大概要多少钱的话，这一轮要多了可能会亏，因为你到达下一轮的时候，可以要更高的价。比如你一开始出让15%的股权融了一个亿，你到达下一轮融资的时候，融一个亿只要出让5%了。
第二个办法就是一致行动人协议。在股东多的情况下，比如你好几个哥们一起创业，最后到了C轮之后，我只有35%了，你只有15%了，他只有7%了，他只有3%了。这个时候进来一个VC，不断地增持，几个VC加起来40%甚至更多了，怎么办？那我们就签署一致行动人协议，在公司重大事项表决之前，我们一致行动人先开个会，讨论一下我们是什么态度，讨论完了之后以得出的一致行动的决议来参加公司的决策。那如果我们几个人不能达成一致意见怎么办？老大说了算。这个就叫做一致行动人协议。

第三个方法就是持股平台，透过持股平台来完成这件事情。持股平台有两种形式，有限合伙和有限责任公司，有限合伙形式更多一点。比如蚂蚁金服最开始的时候就是两个股东，这两个股东都是有限合伙，持有蚂蚁金服的全部股权。在这个有限合伙内部，设置马云是实际控制人。这个结构做完之后，再去做蚂蚁金服的内部员工持股，然后再去做A轮、B轮的融资，投资人再进来。但是，不管怎么设计结构，最后马云都会透过这两个有限合伙的结构控制蚂蚁金服。这就叫持股平衡。
第四个就是设置AB股模式。AB股模式在国内是有障碍的，或者是有风险的，但是境外的所有的上市结构，AB股模式都是被承认的。美国的上市公司，尤其硅谷的创业公司，AB股结构非常普遍。 A类一般是投资方，一股大概一个投票权。B类就是经营团队的股权，通常情况下，一股10个投票权。所以股东会开会的时候，虽然占的股比少，但投票权就大了。10倍是通常的，还有一些公司更高。推特的创始人，因为他后来融了太多钱了，他的股份已经很小了。但是他一直能够牢牢地控制住公司，就是因为他设置的这个B类股票的投票权是70，所以他一个人相当于70票。
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一支神笔融资助手 · 2018-10-15 23:49:39

>>>>1 什么是股权分配？
股权分配，是对公司未来价值的分配，也是对公司控制权的分配；合理的股权分配，能够最大程度促进公司发展；

>>>>2 为什么要进行股权分配？
在个人创业的年代，个人100%控股，也就无所谓股权分配；
但是现在，已经远不是单打独斗的时代；合伙创业早已是大势所趋，相反一个人创业成功的例子已经越来越少；
合伙创业，是一种长期的利益绑定关系，既要谈感情也要谈钱，做好利益划分、股权分配就显得非常重要；
个人创业时代，钱最重要，所以出钱多的人占的股份也就多；在合伙创业、风险投资的时代，人的重要性更明显，创始人出钱少股份多反而更常见，所以需要对股份进行合理分配；

>>>>3 股权分配不合理的反面教材；
大多数第一次创业的创始人，都没有股权分配的经验，而股权分配与各方利益直接相关，因此也就最容易引起创始人之间的争端；

这里有几个例子，关键词：
股权+雷士照明/西少爷/泡面吧/首席娱乐官

>>>>4 股权分配有几种类型？
角色不同，股权分配的方式也不一样，一般：合伙人拿限制性股权，中高层员工拿期权；
股权：适用于投资人或拿资金股的合伙人；
限制性股权：适用于合伙人或少数核心员工；
期权：适用于普通员工；在公司发展到一定阶段时，员工以事先约定的价格购买公司股权的权利；（篇幅所限，本文不再详细说明期权相关问题）

>>>>5 股权激励的目的及主要方式
股权激励的目的，是让员工和公司的长期利益保持一致。
股权激励的方式主要有：期权、限制性股票、持股平台。

>>>>6 为什么创始人股权平均分配往往不被看好？
有一种观点是："合伙人平均分配股权可以激励大家共同奋斗，自信绝对不会为利益产生分歧"，然而通常情况下，平均分配股权，是非常不被看好的。
高校的决策机制和执行力有助于创业公司快速成长，而创业公司相比大公司最大的优势就是管理灵活、执行力强；这种优势，需要决策权来体现；股权过于分散，势必影响决策效率，从而丧失小团队的优势；
纵观国内外著名企业，无论微软、苹果、亚马逊还是腾讯、阿里巴巴、百度、京东和网易，提到这些公司我们总能够在第一时间想起他们的创始人，而不是一个股份相近的几个人；
创始人拥有公司的控制权和决策权，在面临一些不确定情况需要决策的时候，就能够避免因股权平均分配而造成的争论不休，导致决策迟迟不下贻误战机；

>>>>7 如何通过股权分配实现公司的控制权
拥有公司的控制权，最简单直接的办法就是控股，持有股份2/3以上为绝对控股，50%以上为相对控股；
当然，不控股也可以控制公司，可选的方案有：投票权委托、AB股计划、一致行动人协议、有限合伙等。
常见的上市公司：马云是7.8%，马化腾是14.43%，李彦宏是22.9%，刘强东是20.468%，但是创始人都通过某种方案实现了对公司的控制。

>>>>8 如果合伙人要求平分，如何实现对公司的控制？
1 决策权，通过持有股份拥有控制权，或通过“超级投票权”或者“投票权委托”来实现；
2 股权预留，预留的股权由创始人代持；
3 创始人代持，代持股权激励股份，甚至是部分小股东的股份；或通过创始人控制的实体公司代持股份，从而实现对公司的控制；
可以的话，创始人代持股份能够避免一些不必要的麻烦，因为按照工商规定，即便是一个拥有1%股份的小股东不同意你的决策，也会有很大麻烦。

>>>>9 创始团队几个人合适，对合伙人有什么要求？
1、合伙人互补、分工明确；
创业合伙人之间通常能够在理念、性格、能力和资源等方面形成互补。在各自擅长的领域，明确分工；
2、兼职合伙人：
尽量不要有兼职合伙人，因为风险不对等，即便迫于现实不得不接受兼职合伙人，股份上也要用一定的折扣来体现；
有些投资人，也会以提供各种资源和支持为名，要求一定的股份，而事实上并没有像合伙人一样付出并承担相应风险，是否考虑还要视具体情况而定。
3、联合创始人
不要把骨干员工和联合创始人混为一谈，创始团队一般不会超过3个人；
联合创始人太多，有可能是没有分清联合创始人和核心员工的区别，或给核心员工一个称号；
也可能是项目有一定的劣势需要用股份弥补；
也很有可能是创始人没有足够的担当；
4 股权分配合理
先决定股份比例，然后再确定出资比例，不要按照出资比例草草确定股份比例，因为能够决定股份比例的是贡献而不是出资。

>>>>10 什么时候确定股权分配？
股份什么时候分：首先要确定各合伙人的职责，然后才能分配；一旦各位创始人角色和分工确定下来，就需要按照每个人的贡献尽早确定分配方案。
没有具体的股权分配方案前，可以做一个初步的分配方案，确定前不要轻易去变更工商登记。

>>>>11 股权分配的基本原则
股权分配最重要的考量指标是：每个创始人对公司未来的价值贡献；这里需要注意的是，不是今天谁出的钱多，谁就一定是老大，而是“对公司未来的价值贡献”。
理想的状态是：股权比例要与各自价值和贡献保持动态一致；只有所有合伙人真心认为公平合理的分配方案，才是当时最好的方案。
创始人股比 = 创始人（相对）贡献÷ （相对）总价值

>>>>12 如何计算每个人对公司的贡献？
把各自投入的每一项内容估值，然后计算各自价值的比例；
工作时间、现金投入、实物投入、办公场地、创业想法、人脉资源等一切团队认可的价值都可以计算对应的估值，比如：
1 想法是谁提出来的？
2 谁投入的时间、精力更多？
3 谁拥有的、投入的资源更多？
4 谁的经验、资历更多？
5 谁拓展市场、用户的能力最强？
6 谁最擅长融资？
7 谁最擅长产品、技术、运营？

>>>>13 系统的互相评估对方的成绩和贡献，还要自我评估；
通常要有一个CEO占大头，这也意味着必须分出老大老二老三来，团队成员沟通时要摆正自己的位置，不要过高估计自己的贡献，以免内部失和；
通常情况下，所谓“老大”，是团队的组建者，也是提出想法和实践想法的人，负责团队管理和融资等战略问题，是团队的灵魂人物；此外，通常还有一位技术合伙人，主导技术和产品开发；一位负责具体业务和运营的合伙人；至于各个合伙人的比例，要看项目的具体情况，因为项目成败可能取决于产品技术，可能取决于团队和管理，取决于运营等等，要看对应的合伙人对项目的重要性！
分配建立在充分考虑各自的贡献和能力基础上，不要受外界影响随意改变（如媒体，投资人等），否则内部失和加上外部的煽风点火，结果就只有散伙一个！大学生创业者经验相对欠缺，尤其需要注意；
即使平分的话，也不要一次把股权全发完
创始人之间撕逼、分家很常见，建议创始团队不要分全部股份，保留一些股权在手上
如果后期创始人之一变得懈怠或者表现优秀，预留出的股权就能发挥大作用。
为公司贡献价值多的成员，可以适当多分一些股份，比如：想出创业点子的人，自愿拿较低薪水的人。

>>>>14 如何进行股权分配？
如果是两个合伙人，有的投资人会建议7：3；
如果是三个合伙人，有的投资人会建议7：2：1，或6：3：1。
先不说这么分是否一定合理，这么分的理由我们都是可以理解的：
首先一定要有明确的“老大”，否则无论二人或三人平分，如果决策时意见不同，相同的决策权很容易造成对峙的僵局；

>>>>15 股权要设置期限分期兑现！
否则的话假设3人一起创业，2个创始人辛苦10年终于做出了成绩，而第3个干了半个月就离职的合伙人10年后回来说公司30%股份是他的，这是非常头疼的！
创始人股权成熟机制可以分为期限模式和目标模式。期限模式是指，创始人股权按期限分批成熟，成熟期可以是四年，也可以是三年、二年。目标模式是指，创始人股权按照阶段性的目标来分批成熟。
以期限模式为例，一般是按照4—5年兑现，以4年举例，工作满一年后兑现，25%，剩余部分每月兑现1/48。这样做也是一个长期的保障。
没有股权兑现的话，如果合伙人离职了，却还拿着股权，而在职的合伙人拿着同样甚至是更少的股份拼命，肯定会让在职合伙人相当郁闷，如果公司以后发展好了，离职后没有任何付出的合伙人却回来要求变现，那就更不公平了，所以为防万一最好分期分批兑现；

>>>>16 股权预留和动态调整
创始人的贡献或价值是一个动态的指标，所以创始人应当预留股权调整的空间。定期审查和调整股权比例，使股权比例实现公平合理的划分，实现动态的公平合理。

事实上，什么样的股权分配都有成功的案例，也都有失败的案例；谷歌的两位创始人股权就是平分的。重要的是：合伙人真心认为是公平的！

>>>>联合创始人退出，他的股份怎么办？
通常情况下，协议中会说明，如果合伙人人中途离开，公司有权以极低的价格，回购其一定比例的股权；
最合适的回购时机，就是在合伙人离职时！
一是这时意愿上，合伙人更容易接受。
第二，合伙人离职后，保密和竞争限制可以用来作为谈判的筹码；
第三，不竞争和经济补偿在一定范围内免征个人所得税，而股份转让、分红或奖金都有一定的税率，这一点，也可以作为此时谈判的筹码；
此外，股权转让或者增资过程中，如何规避个人所得税，属于细节问题，这里不再展开讨论。
合伙人离职，或者开除合伙人（含创始人）虽然可以解除其职位，但他的股东身份除友好协商外没有办法解除，所以不到万不得已，不要轻易“分家散伙”

>>>>19 融资之后的股权调整
融资之后，有了创始团队以外的投资人，股权调整相对复杂。有了外部投资人后，内部股权调整涉及到投资人利益，可能会触发一些投资条款，如“优先购买权”，所以内部调整一定要取得投资人的书面同意。具体实施有股权转让和增资扩股两种方式，但增资扩股会稀释投资人股权，同时有可能触发投资协议中的“反稀释条款”，所以实际操作中股权转让的形式更为常见；此外，创始人可以通过调整期权池来实现合伙人之间的平衡，因为一般情况下，期权授予不会触发反稀释条款。

>>>>20 什么样的分配结果才是好的？
1 公平，所有合伙人都认为公平；
2 可进可退，有能力的人来，有股份；退出有相关机制；
3 动态公平
4 回购机制
5 可操作性强，不复杂
6 契约化，合法化

招人，股权是最后一张牌，能用钱解决的就不要动股权。有人不要钱，那就尽量用期权解决。
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虾米虾米 · 2018-10-15 23:49:40

因为鼓励机制问题形成的拆伙事情在创业圈子里不乏其人，也让很多人都扼腕怅惘。投资人看待鼓励准则时，往往较为谨慎，大部分投资人会要求开创人，在经验丰富的律师指导下，完结公司的鼓励机制规划和履行。小尚的了解，鼓励机制是促进团队安稳的利益分配方式，公司股东(也可所以开创人自己)将自己持有的部分股权放入期权池，依照职位的重要程度不同，分批分期的分给要害职工，使职工除了拿固定薪水之外，还有时机拿到额定的高额回报。藉此是将公司的生长与职工自己作业的尽力紧密联系。限售股和期权有些开创人在公司草创期，会直接承诺职工1-3%不等的股权，假如此股权附有必定的条件，咱们将其称之为限售股，一般是用来分配给联合开创人的，假如条件没有老练时，联合开创人离任，那么限售股需要被回购，以坚持公司股权结构的安稳。开创人在公司建立初期，将自己的一部分股权拿出来作为期权池，期权池一般占公司股权的15%左右。期权一般来说是分配给要害职工的，当然也能够分配给联合开创人。期权是预期取得股权的权力，比方开创人想发给职工A 1%的期权，期权分4年期老练，那么职工A至少需要在公司干满4年，才有时机完全行权，拿到全部1%的公司股权。期权分期老练期权是促进要害职工继续为公司效劳很好的方式，公司开展的越好，估值越高，职工手里的期权将越值钱，职工越舍不得脱离公司，因为一旦脱离，时机成本将大幅添加。因而，期官僚分期老练，一般来说分4年老练，每年老练25%。比方公司给职工A 1%的期权，职工A在第二年离任，那么职工A只能取得现已老练的0.25%公司股权，剩余的0.75%仍然存在于公司期权池中。期权与投票权在我国，公司股权投票权与控制权息息相关，开创人将自己的股权放入到期权池中，职工期权老练行权后，会不会使开创人失掉部分投票权呢?在开创人发放期权时，最好约好运用股权代持的方式，使得股权所有权和股权投票权别离，以保证公司控制权的安稳。期权与融资假如A轮投资人进入公司占20%的股权，那么开创人股权份额和期权池股权份额会一起被稀释，假定本来期权池股权份额为15%，那么投资人进入后，期权池股权份额为12%，开创人股权份额为68%。假如，B轮投资人占比20%的话，A轮投资人，开创人和期权池的股权份额会一起被稀释，这样下去期权池的股权份额将继续下降，不利于对职工长时间的鼓励，因而，开创人能够主张投资人供给一部分股权放入期权池，保证期权池的股权份额。在创业的圈里里，尤其是前期创业阶段，最宝贵的资源就是团队，对团队的鼓励机制，拟定的好了就是鼓舞士气，增强斗志;拟定的欠好，会使士气虚弱，乃至拆伙。因为鼓励机制问题形成的拆伙事情在创业圈子里不乏其人，也让很多人都扼腕怅惘。投资人看待鼓励准则时，往往较为谨慎，大部分投资人会要求开创人，在经验丰富的律师指导下，完结公司的鼓励机制规划和履行。股权分配方法/过程：1.确定股权回购准则分配股权之初就要确定股权回购准则，比方约好一起创业缺乏三个月而脱离，股权无效，一起创业一年，进行有价回购，具体细节需针对公司的架构决定等。2.设定股权池设定一个合理的股权池，关于公司人才的招引，后期的融资操作，关于奉献较大的职工进行奖赏回馈，也具有严重效果。3.融资股权稀释假如团队比较走运，得到了本钱的喜爱，取得融资，在融资方案最终敲定之前，必定要将相关股权稀释、融资文件给独立专业的律师审定，保证不被坑。4.尽量由一人坚持肯定的控股权坚持肯定的控股权，掌舵团队的肯定开展方向，关于团队履行力的提高、商业模式的清晰，以及团队管理、融资具有重要效果，这个份额一般是百分之六十以上的股权。

Stella · 2018-10-15 23:49:41

这些一般都是依据投入的份额来分配的，假如投入的不是什物，那能够依据评价价格、出资者公认来承认份额、　　一个成功的股权鼓励计划首要考虑企业的开展周期，挑选合适企业的办法，然后才开端规划计划，而计划的规划首要在七个要害因素上。　　1、鼓励目标。　　鼓励目标也就是股权的受益者，一般有三种办法。一种是全员参加，这首要在草创期，第二种是大多数职工持有股份，这首要适用于高速成长时间，留住更多的人才支撑企业的开展。第三种是要害职工持有股份，受益者首要是处理人员和要害技术人员。关于鼓励目标的挑选也要有必定的准则，关于不符合条件的职工不能享用股权鼓励。咱们规划某公司的计划时，就明确规定了几条准则。　　2、鼓励办法。　　常用的中长时间鼓励「是否应跟股权鼓励统一口径？」办法有三类：股权类、期权类和利益共享类。每一种办法都有它的优点和缺陷，也有具体适用的前提条件（如表2）。关于上市公司来说，期权类和股权类比较合适，关于非上市公司股权类和利益共享类比较合适。但是无论采纳哪一种办法，都要考虑到鼓励机制和束缚机制有机结合起来，真正发挥职工的积极性。假如只考虑鼓励机制，不考虑束缚机制，股权计划就有可能失掉功效。比如期权类，假如被颁发者内行权时，不可权也就不会给被颁发者形成丢失。　　3、职工持股总额及分配。　　这一块首要处理的是股权鼓励的总量、每位收益人的股权鼓励数量、用于后期鼓励的预留股票数量。如何断定，每个公司有特殊性，能够依据实际情况来断定，特别是关于上市公司，要报证监会和股东大会经过。关于每位收益人的股权数量基本上是依照职位来断定，假如公司在职位评价上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和表现了个人的才能的话，就能够依据年收入来断定股权份额。例如表3：　　关于新上任的职工，特别是高管，一般进入公司就需求享用中长时间鼓励计划，能够采纳分步施行的政策，在试用期往后的一年里先享用50％的份额，一年之后再100％享用。　　4、股票来历。　　股票的分配上，首要是上市公司的股票来历比较费事，要证监所审核，股东大会批阅。　　库存股票是指一个公司将自己发行的股票从商场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流转在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，依据股票期权或其它长时间鼓励机制的需求，留存股票将在未来某时再次出售。如美国yahoo公司，到1998年2月27日停止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其间409万股已用于职工行权，其他426万股作为将来职工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速开展，职工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因此现有的为股票期权准备的股票数量显得缺乏。为此，董事会决定在商场上回购200万股股票来添加储备。　　5、购股办法。　　购股办法也就是购买股票的资金来历，一般有职工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东供给融资、职工用股权向银行典当借款。这几种办法都好操作，有些办法会发生财政开销，要重复缴税。股票出资不仅仅要交出资运营税，期权所得还要交给出资所得税，而且在股票的回购是不能算作本钱费用来抵消税赋的。　　假如不考虑财政方面，有些公司更多会采用职工出资购买的办法，每个月从工资按份额扣钱，这样不仅仅给公司发明了融资，节省了本钱，还从必定程度上提高了职工的辞去职务本钱，有利于对职工的操控。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。　　6、退出机制。　　退出机制对职工退出鼓励计划的一些约好，在以下三种情况下，往往会要求已享用股权的职工处理退出手续，第一种是正常离任，就是劳动合同期满，不再续约的职工，或许是退休、运营性裁人，或许是伤残、逝世。这种情况下，企业往往会依照合同持续让这些职工享用股权或许期权。第二种对错正常离任，劳动合同未满，职工自动离任的。假如职工的自动离任没有给公司形成丢失，不违反保密协议，也没有跟股权鼓励计划的一些有抵触。一般来说，大部分公司还是能答应现已被颁发的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是依照相关规定撤销享用股权收益的权利。　　7、处理机构及操作。　　施行股权鼓励项目一般都需求建立一个专门的小组或许部分来处理计划施行的日常操作，这个常设小组或部分不仅仅要确保揭露、公平、公平地施行股权鼓励准则，一起也要宣贯一起分管危险、一起享用效果的理念。股权鼓励的意图是要调集职工的积极性和发挥主人翁精神，一起寻求企业的中长时间利益，防止只寻求短期利益，危害长时间利益的错误。所以，必定不断的宣贯这一理念，才能鼓励和留住人才。如，某一电子交易企业，每周五都会举行全公司大会，向大家报告公司的运营情况和每份股份的分红。每个职工都能够核算自己的分红收益，充分调集了整体的积极性。　　有的公司也采纳信任持股的办法，一般是上市公司比较多，就是跟信任出资公司签订协议，由信任公司署理操作股权转置操作。职工只要在信任公司开个帐号，信任公司把相应的股份转入职工的账户。当公司需求经过股票回购或增发来给职工派发股份的时分，也是由协议的信任公司来处理，依照公司要求把股票打入职工的个人帐号。这种操作，信任公司要收取必定的手续费。　　在企业草创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，作业十分辛苦，但是大家都对作业很热心，但是企业规模强大了今后，待遇比本来高许多，作业也轻松许多，但是都没有了本来的作业劲头的时分。依据思捷达的咨询经历，这时分往往就是职工对公司的分配准则不满意的时分，也是需求把中长时间鼓励说到桌面上来的时分了。但是任何一个东西和办法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权鼓励会稀释产权，用的不好也会严峻打击职工的积极性，所以，在规划的时分，必定要充分考虑企业的战略、文明和业务，规划出体系的、有针对性的和易于操作的计划。作者：卓绍斌出处：我国处理

初创企业的股权分配怎么好？

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