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KPI大家都很了解了，在这里不赘述，就着重展开讲一讲领英也在用的OKR以及其与KPI的对比。 一、什么是OKROKR，即目标与关键成果法，代表Objectives和Key Results。 一般人看到OKR都会想起Google。事实上，OKR最初由Intel发明，1999年，Intel的VP John Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。现在，包括Google、LinkedIn领英在内的许多硅谷公司，甚至一些基金公司，都采纳了这个制度。 
OKR系统简单，它帮助公司整理和执行计划，并从上到下按照命令链排布。 
二、高逼格公司为何青睐OKR1、OKR不以考核为目标，是让人更加聚焦重要领域 对于硅谷的那些高bigger公司来说，员工个个充满激情与野心。而这一点在OKR的考核系统中可以实现。 OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，需要站得更高、看得更远。 与KPI不同的是，OKR要求员工走出“舒适区”，最好超出能力范围。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里，才有更多的上升空间。 OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。
 即便没法飞上天，也能解决今天的晚餐了。
2、对KR（关键结果）进行可量化的定义。 OKR中的Key Results是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述，其描绘最好是可量化的，如：“使Gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上线，并在11月拥有100万用户”。  先有O（目标），再量化KR（关键结果），最后去实现。
3、OKR更加公开透明，可让员工获得相互认同 OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。 就LinkedIn而言，跨部门和透明化非常重要。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。一方面，这自然产生群体监督的作用；另一方面，这方便合理有效地组建项目团队。 领英鼓励经理把OKR分享给下属，同事之间也可以横向分享。比如小编是做LinkedIn微信的，常需要市场和PR部门同事的配合，在了解了不同人的OKR后，同事间更容易互相获得认同感。 此外，LinkedIn领英还鼓励雇员将个人职业发展作为目标，写入自己的OKR当中。
4、OKR评估，分数不是越高越好 OKR打分有多重形式，有用数字打分的0-1，1-5，也有像LinkedIn这种简明又有创意的公司，用颜色来打分。  LinkedIn领英用颜色对OKR进行打分 最佳的OKR不一定是100%完成，四分之三完成就很好。高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。 
三、KPI & OKR，没有谁更完美说到这儿，你可能会问：OKR这么好，为什么大家还用KPI？ 事实上，KPI和OKR都只是绩效工具而已。并没有孰优孰劣。 如果你的工作时在一个客户服务电话的呼叫中心，你的工作绩效就是一分钟接几个电话，热线接听率，客户投诉率等等。在这种情况下：KPI就是最适合的绩效工具，即便是制定个人目标OKR，也并没有很大意义。 而对工程师来说，用KPI衡量工作未免有些可笑，算码多少行代码吗？把项目做出来才是王道。  KPI强调的是“要我做的事”。而OKR致力于是“监控我要做的事”。作为绩效工具，KPI和OKR并无孰优孰劣之分，业务单元适合，我就用，不适合，就不用。
本文由LinkedIn领英原创，作者Liz，部分内容参考明道袁春阳编译的《创立好公司不易，但打造好公司不难：OKR深度解析（上）》等公开资料。 | 
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