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曾经在一个求职类电视节目中，主持人问一位公司老总，“您是如何看待学历不同的两位毕业生的？”，老总答：我不看重他们的学历，那只代表他们过去的经验价值，我只看重他们未来的输出价值有多少。 既然英雄不问出处，同样的道理，为什么有些公司还是明确非211/985不招，甚至直接指定若干顶尖名校作为目标院校？这不是歧视吗？ 不是歧视。他们只是需要通过你经验价值，来赌你未来在公司的输出价值。 为什么这么说？
先了解这两个抽象的概念——“经验价值”和“输出价值” 经验价值，可以理解为一个人过去（入职之前）拥有的具有价值的成就或经历，对于应届生来说往往可以通过一些标签去考量，比如：学校背景、学历高低、校园经历、实习经历等方面。
输出价值，这一点顾名思义，可以理解为一个人未来（入职之后）能够在工作中表现出的工作执行能力。
一方面，经验价值高，并不能说明他的输出价值就高，就像“985高校毕业生不一定比普通本科毕业生就工作能力强”，但反过来另一方面，输出价值高的人，经验价值却一定不会低，想想自己身边那些优秀的人，背后一定都有大量某一方面的知识或经历的积累。
本意不是歧视 对毕业生来说，求职的过程是一场艰苦的考验，而对企业来说，每一次的招聘何尝不是一场惨烈的考试。 应届生招聘就像遇到一道完全没复习过的多项选择题，可供选择的对象还远不止ABCD四个选项，名气越大、岗位热门的企业面临的选择甚至多到数以万计。如果换做是你，你会怎么选？ 这种情况下没有人会空着不答白白放过，也不能一个一个分析对比浪费掉时间，更不可能去瞎蒙。 这时候，最科学的、成功率最高、人人都会用的办法可能就是排除法了吧。 既然要用排除法，就需要设定一些筛选条件去排除掉一大批选项，这些条件可能基于你之前对个别知识的了，也可能是某些经验的推论，最终进一步选出尽可能多的、相对稳妥的选项。 而放在招人这件事上，企业筛选的条件就是「经验价值的高低」。经验价值都不高，怎么证明你未来就会有更高的输出价值。 于是，面对成千上万扑面而来的简历，HR只能在JD中加上一些“硬性条件”，筛掉一部分经验价值“看起来不高”的候选人，比如：985/211毕业优先、金融财务专业优先、有相关实习经历优先等等。 没错，这么做会让一些非985/211的“英雄”埋没人间，这不是一个正确的做法，但这却是一个高效、科学的招聘办法。 除去一些“政策因素”的体制内和学术型岗位，绝大多数用人方在学校、学历背景上设置门槛，从来都不是最终目的，又快又好的招到人才是。 你为求职做了充分的准备，企业也为招聘做出了巨大的牺牲和投入，谁都不愿意无功而返。
经验价值你得证明出来 我认识的姑娘A，双非二本院校财务专业，她知道自己学校不好，很多公司根本不来她们学校宣讲，但为了毕业后能够去到更大的平台工作，她一直很努力。 大三找实习的时候很不顺利，投出的简历大多杳无音信。 为了争取GE（通用电气）的一个实习机会，她想了个办法，记下了招聘信息中的简历投递邮箱，再通过领英上搜索到HR的名字，进而找到招人那个项目组leader的邮箱，投递过去一封诚意满满的自荐信和一份简历，才获得了一个面试机会，最后凭借自己全面的准备和不懈努力，竟然拿下实习的offer。 虽然实习的地点远在上海，但她在孤身一人去上海找房子之前，搜集了1周内豆瓣上海租房小组所有的租房信息，还做了一个超全的excel表。排除掉离实习单位3公里外的租房信息，去上海后只用了1天的时间就搞定租房合同，并置办完所有租房必需品，第二天准时赶到公司上班。 现在马上毕业，已经拿到了毕马威等几家名企的全职offer。 是金子不一定会发光。 但如果觉得自己真是一匹千里马，完全可以主动去寻找伯乐。 
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