如何构建期权池培育企业的发展潜力？

期权池本质上是企业的一种激励机制，在企业经营过程中，有很多企业为了吸引所需要的人才而设置的期权奖励制度。例如，在2004年，“打工皇帝”唐骏以微软中国荣誉总裁身份从微软退休，并以260多万股股票期权出任盛大网络公司总裁。

企业的发展是依靠员工的努力，有效地激励员工变成所有企业必须考虑的首要问题。在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20-30%，通过科学、有效的激励，员工能把另外剩下的潜能发挥出来。
在国内A股上市公司中，有将近7成的企业，都已经实施了股权激励，推出了“员工持股计划”用于激励员工，而高管的股权期权比例更是高达9成以上。所以，设立期权池的目的就是吸引和留住优秀人才，如果不预留，会导致将来进来的高级人才如果要求股份，则会稀释原来股东的股权比例。

企业设置期权池的多少，要看公司未来发展所需要的人才数量来决定。期权池过小不利于吸引优秀人才，也达不到股权激励的目的；而期权池过大则会过分稀释创始团队的股权比例，因此实践中公司设立的期权池一般为10%-20%。
企业一般对公司高管、中层干部和骨干员工三类人实施期权激励，激励股权的大小取决于期权池大小。期权池大，被激励对象人数相应就多；期权池小，被激励对象人数相应就少。激励人数总量一般不能超过50人，如果超过最好设立一个新市场主体。

从实际操作效果来看、股东直接转股的方式最不可取，涉及对价估算和个税。创始人转让股权时如果按照公司账面净资产估价，就需要被激励员工拿出不菲的现金购买此股权;如果创始人打折转让或赠送股权给员工，获益部分需缴纳个税。
如果让被激励的员工直接以现金入股，在公司发展尚不明朗的情况下，员工不一定愿意;硬性要求的话，不仅起不到激励作用，还可能会让员工误以为公司在向员工集资。
从业界比较流行的模式看，宜设立期权池公司，让被激励员工间接持有公司股权，这种方式较好地规避了员工直接持有公司股权的弊端。
签订股权激励协议时，一般都会约定行权期限，意即被激励员工在多长的期限后方可按照约定价格获得期权池股权。协议中约定的行权期限无疑是一副金手铐，可约束被激励员工短期内跳槽。
激励股权建议分多年行权，如第一年结束后可履约激励股权的25%，第二年结束后可履约激励股权的35%，第三年结束后可履约激励股权的40%。
在2003年，华为对虚拟股激励机制做出了调整之后，让虚拟股能够无限地放大，但是员工享有的虚拟股不会改变公司的股权结构和控制关系，亦不同于实股激励需要通过回购、股东出让、增资扩股等方式获取激励股权，虚拟股权激励总量可以根据公司发展和扩张，基于激励对象数量和想要达成的激励效果，“无限做大”激励股权总盘子。

华为虚拟股权激励有其优秀的地方可以供其它企业借鉴：
1、虚拟股权激励低成本、风险小、易操作；
2、虚拟股权激励高度依赖员工对公司未来发展预期和公司的诚信程度；
3、虚拟股权能够基于内生动力实现“人走股退”。
华为的虚拟股权激励机制可以看出员工持有的公司虚拟股权仅限于在职时自己持有，享受对应收益；离职后由公司收回，不存在员工之间的股权流转情形。
股票期权可以将管理人员自身利益和公司股东的利益结合起来。在国外，股权激励制度被视为公司送给经理人的"金手铐"，这一比喻形象地说明了股权激励制度暗含激励、约束双重作用。现在非上市公司也在推行股权激励制度，尽管不能即时分享资本市场的盛宴，但依然可以借助股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。
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