写在前面
有小伙伴来问：
面试时，HR宣传公司是XX杰出雇主，这种奖靠谱吗？
的确，到了年底，各家公司颁奖的忙着颁奖，拿奖的忙着拿奖。
对于普通求职者来说，我们往往求职时会很疑惑，投递岗位前总想多了解一下公司的背景，结果发现这家是杰出雇主，那家是卓越雇主，问题来了，到底哪些奖项是靠谱的？哪些奖项含金量更高呢？
作为一个多年的人力资源行业从业者，我特别有兴趣给大家分享（八卦）一下这些评选背后的故事。
为什么各家的评选结果截然不同？
为什么难道市面上真的有那么多最佳雇主？
这就要从这些企业评选最佳雇主的理论依据出发。
我在Mercer的时候也查阅过很多评选的相关资料，不同企业评选有不同的评估维度，了解评估的维度，你就可以了解这家公司的评选方式。
市场上评选的维度大概有这几种：
1、内部数据驱动
一家公司好不好，当然是现在在这家公司工作的员工最清楚了。
所以最简单的方式，就是调研企业员工：到底你们是不是认为自己的公司是好雇主啊。
这种调研在外企非常普及，在我之前的文章里也跑过一次龙套，叫做敬业度调研（Engagement Survey）。
Sean Ye：更新简历，就被上司约谈，怎么破
当然敬业度调研绝不仅仅是一个带着「是」和「否」的问题。就像海龟下蛋一样，要有一个庄重的仪式，满月之下爬上沙滩，挖坑、下蛋、再给埋上。
调研往往会从几个维度出发：
- 满意程度：薪资满意吗（这条通常都很低）？福利满意吗？工作内容满意吗？
- 重视程度：公司战略知道吗？公司目标了解吗？有领导和你沟通吗？
- 成就感：你认为你的工作有价值吗？帮助到了企业发展吗？
- 一致性：个人价值观和企业价值观一致吗？公司的使命和目标，是不是也是你的职业规划目标？
- 人才保留率：公司一共多少人，从年头到年尾走了多少？这是外部指标，不需要通过调研就能拿到
以这种调研为基础的雇主评选中，最有名的是全球四大人力资源咨询公司之一的怡安翰威特搞的年度最佳雇主评选。
相对来说，只要做好员工提交信息的保密工作，这种雇主评选方式是合适的。
因为无论外部多么看好一家公司，只有真正在公司里工作的员工，才知道企业真实的情况，包括企业不为外人所知的问题。
但开展这种调研的最大问题在于如何获取数据来源。
正常来说，获奖的企业往往是谷歌、苹果、腾讯这种响当当的知名企业，毕竟有钱任性嘛。
但事实上，因为评选需要通过复杂的敬业度调研来实现，这意味着领奖机构必须配合颁奖方开展敬业度调研，甚至必须是颁奖方的客户，所以在早期受众面不广的前提下，往往会颁给一些不算知名，但通晓评选游戏规则的企业。
实际上翻看早年榜单，我还看到过来自青岛、烟台的XX有限公司……
2、外部数据驱动
更多的最佳雇主评选都属于外部数据驱动型。
道理很简单，拿外部数据，总比拿内部数据要方便很多。
最早的做法是，找第三方调研公司去大街上调研：XXX公司你愿意加入吗？
这种方式简单粗暴，有致命弊病，已经被很多评选机构抛弃：
这种评选比的是知名度，有些福利很好文化很赞的公司，因为名气不够大，不为人所知，就永远上不了榜单。这些企业可能已经是行业内的头牌，但架不住大家平时耳熟能详的都是消费品牌，谁听过做商业解决方案的公司呢。
不信我们做道题目热热身。
全球人力资源咨询公司的头牌是——美世 Mercer，关注我的可能会知道，毕竟我天天花式吹捧老东家。
全球薪资管理解决方案的头牌是哪家公司？
答案是：安德普翰，是不是很拗口？英文缩写：ADP。
这公司有多牛呢？
标准普尔和穆迪公司评了4家3A级美国公司，通用电气不是，苹果不是，做蓝色药丸的辉瑞制药不是，巴菲特创立的一股30万美金的投资公司伯克希尔-哈撒韦也不是，ADP是的。
但如果去大街上调研一个普通人，他根本不知道ADP。
ADP哪有资格和可口可乐、百事可乐比？就是和非常可乐，汾湟可乐比，也没有赢的机会啊。
怎么办呢？
很多机构于是在调研时多加了一个先决问题，你听说过这个品牌吗？
比如说10个人里有8个听过这个企业品牌，这8个人里有4个希望有机会加入这家公司，那这家公司的受欢迎度就是50%。
调研个20来个城市4-5万受众，差不多就可以评奖了。
这个评选的逻辑是好雇主=美誉度最高的企业。
这种评选方式依然不够科学。
但是对于有些机构来说，已经足够。
比如优兴咨询的大学生理想雇主评选。
大学生群体几乎没有深度在公司里做过，也不用担心评估维度单一，我们就放下一切，赤裸裸的比一比谁在大学生眼里更光鲜亮丽。
这个榜单其实非常有趣，建议大家把过去十年的榜单找来观摩一下，可谓是中国商业世界的变迁史，有机会可以和大家八一八。
3、综合评估型
既然内部外部都有缺陷，那么我们就内外结合，外部做一个调研，内部做一个调研，从几个核心维度出发，面面俱到不就搞定了？
道理的确如此，但相对来说，对很多企业仍有一个问题：消耗资源。
如果说“价格敏感”是“穷人”的委婉说法，那么“消耗资源”就是公司“没钱没人没资源”的委婉说法。
咨询公司出身的小伙伴都知道，一个调研可以有多复杂，如何找到无效数据，并筛选掉？如何找到重复数据筛选掉？更不要说从多个维度出发分开做的调研，收集上来的评分里，到底是哪个维度权重更高？为什么这么设定权重？
这都需要调研者花时间花心血花钱来解决的。
调研对颁奖企业来说，本身并不盈利，所以养一个庞大的团队做评选的调研，只能是行业的巨头才行。
在行业里能有这个体量的数的出来。
比如，智联招聘的最佳雇主百强榜单。
这个榜单调研的公司总量大，行业分布比较均衡。
我尤其欣赏的是：
与时下流行的给互联网公司颁奖刷存在感的行为相比，榜单里主流是GE、飞利浦等老牌制造业公司，占30%，对于大多数普通职场人更有指导意义。
毕竟，不是所有人，都合适加入互联网行业。
传统观念里调研满意度的维度通常是薪资福利、职业发展，以及企业文化维度，但围观过报告后，我发现智联加上「公司架构」的维度、甚至是涵盖了「工作环境舒适度」和「公司内人际关系」，和我一贯的5C最佳匹配观点不谋而合。
职场人对雇主的要求会越来越细致，能在细节上抓住职场人诉求的企业，会在争夺人才的竞争中占据优势。
另外，也是依托于智联盘子大，候选人数据足，它还专门调研了离职员工这个群体。我看了也是欢欣鼓舞，毕竟我写过这样一篇文章：《离职员工为之叫好的雇主，才是良心雇主》。
4、细分领域雇主评选
雇主评选已经太多了，想要做一个囊括一切的评选，需要消耗的资源太多，也不是所有企业都能像智联的评选有着几万家参与公司，通常来说，有几万人参与就是殊为不易了。
到了花式吹捧老东家的时候了。
美世中国从2016年开始，探索了一条不一样的路。
不同的企业关注不同的员工需求，有些企业关注薪酬、有些企业关注成长、也有些企业关注员工的健康，所以美世就在这个细分子领域开展了最佳健康雇主的调研。每两年一届，第一届的宣传文案还是我草拟的。
我还记得那些个昼夜里，我和同事们一起研讨翻阅国外类似评选的实践，研究哪些可以照搬，哪些要有所调整，所幸公司也算是下了血本，把5位有着资深医疗背景和健康管理背景的专家据聚在一起。
最佳健康，看似简单，但如何定义最佳健康？是员工最健康？那只要招年轻人就行，是公司花在健康方面的钱最多？但我们并不想把奖项拱手送给最有钱最土豪的公司。
我们希望能找到性价比高的健康管理方案，向所有其他企业宣传健康管理的价值，造福所有的员工。
于是，为了确定标准我和几位医生们掐了半年多，最后颁奖时，还有小插曲，有公司错拿了别家公司的奖状，我们还找到了PS技能最出色的同事，把照片的奖状给P回来……
今年的评选结果又要出来了，而我也成了观众，很想知道现在的同事们是不是也掐得面红耳赤。
写在最后
总结一下，靠谱的雇主评选有哪些特质？
1.参与企业足够多，覆盖受众足够大
只要不是像美世这样的细分领域评选，那就需要有足够大量的样本作为依托。否则20家企业申请，你评选个10强，感觉只要及格就有奖嘛
2.榜单不应该有意外
在雇主评选上，做的好的企业，总是大公司，知名公司，不应该有例外；例外，往往意味着猫腻或样本覆盖度低。
3.详细调研报告：
好的评选来源于调研数据，让数据说话。
每次有听到市场上的雇主评选出结果了，我都会非常感兴趣，但我关注的不仅是哪些企业获奖，更重要的调研报告有什么有趣的发现。
比如美世健康雇主的调研发现：最困扰职场人健康的实际是工作压力。
而智联的最佳雇主百强报告发现：职场人心目中的理想雇主，最重要的特质是开放、创新、尊重的企业文化。
那些洞悉职场发展趋势的调研结果，比榜单本身更有价值；
当然，雇主评选是有价值的企业参考，职场人还是应该根据自身的情况，挑选公司。一味追求大公司或者顶级公司，不见得是一个好的选择。
特别是对30+的职场人来说，这个时候已经到了你们变现自己职业势能的时候了，去大公司往往发挥不了太大价值。
本文首发公众号：瞎说职场（HRInsight）
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