还有一个月的时间就要到新的一年了，2020年的年度培训计划你做的怎么样了？不少朋友们做年度培训规划时，仅仅收集了业务部门的培训需求，那么我们作为专业的HR还需要从哪些方面做培训需求的分析呢？
我们做年度培训规划一方面是为组织目标实现提供支持，另一方面是为员工提供成长空间，保证企业的内部人才供给。对于组织而言，影响组织目标实现的因素基本上有四个方面，一是企业的内外部环境变化，二是企业目前的绩效短板，三是企业的人才供给，四是上一个周期的培训效果。所以，我们在做年度的培训需求分析时也需要从这四个方面着手。
（1）企业的内外部变化分析。
根据企业的战略和内外部环境的情况，总结出机遇和挑战，这些挑战集中在哪些方面，那些人需要具备什么技能可以解决。一般采用的方法是根据企业的长期、中期、短期目标判断企业对新知识、技能的需求以及根据企业的人力资源规划分析需求。比如，企业2020年要开拓3个区域的市场，那么的需要多少管理层级的销售人员，这些人需要什么时候上岗，是外部招聘还是内部供给，企业内部准备供给多少人，现有人员达到预定岗位的要求，这些人还需要进行哪些方面的培训；外部招聘的话，现有的招聘人员是否具备相应的面试技巧？
（2）绩效短板分析。
通过绩效分析上一个周期我们的短板在哪里，达到明年的目标，我们还存在哪些的差距，这些差距如何弥补。绩效短板的分析也分为三个层次：组织的短板分析、部门的短板分析、员工的短板分析，一般组织的短板由人力资源部进行分析，部门及员工的短板由部门内部进行分析。组织的短板通过收集全年的绩效指标变化，找出未达成目标的指标，在根据他的影响因素分析，这些未达成的原因是否是由客观因素造成的，是因为哪一部分的人员不具备哪些技能造成的，这些技能是否可以通过培训提高，从而确定出组织的培训需求。比如公司的产量没有达到预期的目标，如果是因为限产，不是人为原因，可以将其剔除；但如果是因为计划不准确或者排产不合理，我们就需要对相应的岗位进行分析。对于部门的绩效短板，一般由业务部门经理进行分析，并制定出相应的策略，以及共性的培训需求。员工的短板由员工本人和其上级共同分析，最后汇总至经理处，我们需要将员工的短分为共性需求和个性需求，一般共性的需求列入年度的培训规划，个性的需求一般有员工本人和上级共同确定提高的方法。
（3）人才短板分析。
这部分分析一般集中在企业的后备人才中。企业由于不断的发展壮大，对管理人员的需求越来越多，一般企业会制定三年规划，人力资源部根据企业的战略制定出人员的规划，根据未来的岗位需求，选取企业的后备人才，一般较为关建的岗位会配备2-3名后备人才。人力资源根据根据未来岗位的需求以及后备人才的技能情况，确定人才需求。
（4）上一个周期的培训效果。
一般而言上一个周期的培训效果具有非常重要的借鉴意义，我们可以看出哪些培训是有效的，哪些培训是无效的。培训的结果是人才的输出，以及技能的掌握情况，我们可以通过考试、实操测验等方式进行分析。另外对于参与培训的人员我们也需要进行分析，对于培训效果不明显的人员，我们需要对人员及课程进行重新的匹配。
在对培训需求分析后，我们将完成培训需求分析的报告。培训需求分析的报告中需要包含以下几个方面：
（1）培训的目的：为什么要培训；
（2）培训的内容：培训什么；
（3）培训的目标：培训的深度与广度。
（4）企业对培训的态度；
（5）培训可能存在的障碍与问题。
（6）企业内部的培训资源有哪些；
（7）可利用的外部资源有哪些。
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