期权授予主体与用人单位不同的期权激励纠纷探讨 ——以美团高管维权案为例

引言：
在期权激励方案中，一般是由公司授予员工期权，用人单位就是期权的授予主体，但对于跨国公司或者境外上市中资公司的境内子公司，可能存在期权授予主体与用人单位不同的情形。例如2014年9月北京市一中院审理的员工潘某与软通动力集团公司的劳动争议一案中，虽然软通动力集团公司与潘某存在劳动关系，该公司也的确承诺过授予潘某股票期权，但之后与潘某签订一系列股票期权协议的公司为软通动力控股公司，即该公司的境外母公司。由于期权授予主体与用人单位不同，导致员工主张行使股票期权的权利受阻，最终法院没有支持原告的诉讼请求。期权激励本就属于新兴的员工激励制度，如果又出现期权授予主体与用人单位不同的情形，员工应当如何行使股票期权？此类纠纷又该如何解决？本文将以美团高管维权案为典型案例展开研究。

一裁判回顾

2014年，美团城市经理刘继汉辞职之后因期权纠纷在北京状告王兴，由此引发刘继汉与北京三快科技有限公司劳动争议一案。该案不仅涉及期权激励，而且存在期权授予主体与用人单位不同的情形，导致案件审理过程一波三折。从裁判结果来看，先是一审法院作出驳回起诉的裁定，后刘继汉不服裁定选择上诉，二审法院审理后撤销原审裁定，指令一审法院审理。
一审驳回起诉
刘继汉于2011年2月1日入职北京三快科技公司，担任城市经理一职。在职期间通过《美团公司-2011年股权激励计划-股票期权授予通知》，刘继汉被授予35000股的股票期权，北京三快科技公司的法定代表人王兴在该通知中签字。2013年8月21日刘继汉离职，此后双方因股票期权的行权事宜产生争议，故刘继汉诉至法院，要求确认股票期权数量及行权日，并要求三快科技公司在其行权后提供行权收据和股份证书。

北京三快科技公司则辩称，原告起诉主体错误，《股票期权授予通知》并非其作出，而是由美团公司作出。本案不属于劳动争议，而且三快科技公司与美团公司不存在相互持股的关系，客观上不存在向原告授予第三方股权的可能性，故请求法院驳回原告的诉讼请求。
一审法院审理后认为，刘继汉签署的《美团公司2011年股份激励计划股票期权授予通知》中明确显示授予刘继汉股票期权是美团公司，而非三快科技公司，故三快科技公司不是本案的适格被告。刘继汉的起诉不符合法律规定，应予驳回。故作出驳回起诉的裁定。

二审撤销裁定

一审裁定作出后，刘继汉不服提出上诉，二审法院认为北京三快科技公司是本案的适格被告，理由在于：1.股票期权实质上是公司向员工提供的一种福利待遇，应纳入劳动争议处理；2.虽然授予刘继汉股票期权是美团公司，但股票期权系基于刘继汉与三快科技公司之间的劳动关系而取得，股票期权行权的实现与刘继汉在三快科技公司的服务期限、劳动关系是否终止等有关，故三快科技公司是本案的适格被告。最终，二审法院撤销一审裁定，指令一审法院审理。

二争议归纳

本案存在两个争议焦点，其一是期权激励纠纷是否属于劳动争议，其二是用人单位是否是适格被告。美团高管维权案之所以会出现一波三折的审理过程，就在于两级法院对本案的争议焦点存在截然相反的认定，一审法院认为本案不属于劳动争议，用人单位不是适格被告，二审法院则认为属于劳动争议，用人单位是适格被告。

本案是否是劳动争议

股权激励纠纷案件能否按照劳动争议处理在司法实务中尚存争议，有的法院认为股权激励是用人单位向员工提供的福利待遇，这种纠纷应当视为劳动争议，但也有法院认为员工所获得股权是劳动报酬之外的奖励，由此引发的纠纷不属于劳动争议的范畴。虽然期权激励在操作流程上与股权激励有所不同，但两者具有一致的激励目的与制度模式，实践中期权激励纠纷也面临是否属于劳动争议的分歧。

作为本案的第一个争议焦点，是否属于劳动争议不仅影响到案件的适用法律，而且还决定着案件的诉讼主体。如果将期权激励纠纷认定为劳动争议，那么应当适用《劳动法》《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》；如果不认定为劳动争议，那么就可能适用《合同法》《公司法》以及民法的一般原则。更为重要的是，如果将期权激励纠纷认定为劳动争议，由于劳动争议的基础为劳动关系，那么这类纠纷的诉讼主体必然指向劳动关系的双方，即劳动者与用人单位；如果不认定为劳动争议，那么这类纠纷的诉讼主体就只能是签订合同的双方，当签订期权协议的主体与用人单位不同时，用人单位就不能作为诉讼主体。

用人单位是否是适格被告

本案的两个争议焦点环环相扣，是否认定为劳动争议决定着用人单位是否是适格被告。一审法院并没有按照劳动争议处理本案，而是基于《股票期权授予通知》的合同相对性将用人单位排除在诉讼主体范围之外。所谓的合同相对性指的是合同项下的权利义务只能施加在当事人身上，合同只能对合同当事人产生拘束力。当发生合同纠纷时，合同一方当事人只能向另一方当事人提起诉讼，而不能向与合同无关的第三方提起诉讼。由于签订《股票期权授予通知》的合同当事人为刘继汉与美团公司，原告将北京三快科技公司作为被告就违反了合同相对性，一审法院据此认为用人单位不能作为被告。

用人单位是否是适格被告在本案中至关重要，如果被告主体不适格，案件根本不会被受理，就算进入实体审理程序也会被法院驳回起诉。《民事诉讼法》第119条规定起诉必须符合四个条件，其中之一就是要有明确的被告。这里对被告的要求有三：第一是要有明确的姓名、名称或者字号；第二是要有明确的住所或者经常居住地；第三是与原告就本案有直接的利害关系。具体到本案，被告辩称其与《股票期权授予通知》不存在直接的利害关系，主张原告的诉讼请求不符合起诉条件，最终一审法院支持该主张并作出驳回起诉的

三解决此类期权激励纠纷的合理路径

从公司的角度来说，期权授予主体与用人单位不同的做法可能是为了规避法律对发行股份的限制，也可能是出于方便投融资的考虑，但绝对不能成为拒绝履行期权协议、拒绝配合行权的理由。从员工的角度来说，期权授予主体与用人单位不同的做法会导致其行使股票期权的权利受阻。由于这种情形中的期权授予主体一般是境外公司，而且期权协议中一般会约定适用境外法律，这都给员工行权带来过高的成本以及制度上的障碍。为了保障员工正当的期权权益，本文总结出以下两条路径来解决期权授予主体与用人单位不同的期权激励纠纷。
证明期权激励纠纷协议属于劳动争议

如前所述，将期权激励协议纠纷认定为劳动争议，就可以名正言顺将用人单位作为本案的被告。不过目前司法实务的主流观点认为期权激励协议纠纷不属于劳动争议，理由在于股票期权不能列入劳动报酬的范畴。依据1990年国家统计局出台的《关于工资总额组成的规定》第11条规定，“对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息”不计入工资总额。此外，根据《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”。结合上述规定，股票期权显然不属于可以“以货币形式按月支付给劳动者本人”的情况；而且从性质上看，股票期权具有收益非固定性、可变性的特点，并非企业定期支付给员工的固定收入。但司法实践也不乏按照劳动争议处理的案例，例如浙江优诺肯科技有限公司与何建武劳动争议案中，法院就认为期权激励计划是以劳动关系为前提，系用人单位给予在职员工的经济待遇，由此引发的纠纷系双方在履行劳动合同过程中的纠纷，属于劳动争议案件的审理范围。再如本案中的二审裁定就是建立在期权激励纠纷属于劳动争议的基础上。可见员工通过证明期权激励纠纷属于劳动争议从而将用人单位列为被告，在实践中也并非不可能。

若是合同纠纷应证明两者具有关联性

如果无法将期权激励纠纷认定为劳动争议，那么还可以试着去证明期权授予主体与用人单位之间的关联性，从而突破合同相对性将用人单位列为被告。从实际情况来看，用人单位并非与期权激励协议没有任何利害关系，其与期权授予主体也常常具有高度关联性，两者往往是母子公司或者在同一实际控制人之下。例如本案中美团公司就是北京三快科技公司在境外上市的母公司，两者的实际控制人都是王兴，可见美团公司的期权授予行为是来自王兴的授意，此时法定代表人为王兴的北京三快科技公司很难撇清其与期权激励协议的关系。虽然合同纠纷的诉讼主体受到合同相对性的限制，但当用人单位与期权授予主体之间存在高度关联性时，这里的合同相对性也应该有所突破。合同相对性虽然是民法理论的要求，但我国也存在突破合同相对性的规定，例如《合同法》中关于代位权、撤销权方面的规定，以及《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》中实际施工人可以将发包人作为被告主张权利的规定。当合同相对性的要求可能导致员工的正当期权权利保障不力时，有必要突破合同相对性的限制从而将用人单位纳入诉讼主体范围。

四结语

期权激励属于新兴的员工激励制度，而期权授予主体与用人单位不同的期权激励方案更为特殊，由此引发的纠纷也更为棘手。员工一般将用人单位列为期权激励纠纷的被告，而用人单位通常辩称其非期权授予主体而主张被告主体不适格。员工无论主张按照合同纠纷还是劳动争议处理，都可能面临诸如合同相对性、期权性质的障碍，从而导致行使股票期权的权利受阻。这对于已经签订期权激励协议并且持有期权的员工来说，显然不公平。为此，本文提供两条路径来解决期权授予主体与用人单位不同的期权激励纠纷，以期保障员工的正当期权权益。

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