HR 是怎么做背景调查的？调查哪些内容？

有关回应 · 2021-5-14 21:54:43

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随着劳动和合同法的普及，求职者的法律维权意识越来越强，企业现在不能轻易的说辞退哪个员工就辞退哪个员工，企业的用工成本和风险也在不断的上升，所以我们企业越来越重视对新进员工的审核，加强面试流程把控，希望能找到拥有真才实学的员工。
然而，目前我们求职者递交的简历，基本都是经过美化过的，而且简历的水分越来越大，想只通过简历的表述就能筛选出优秀人才，困难度越来越大。
俗话说，请神容易，送神难，在新员工入职之前，我们就把那些李鬼拒之门外，为企业减少用工风险。那么我们HR要如何甄别求职者是真的李逵还是假的李鬼呢？今天我们一起来聊聊背景调查的那些事。
首先，我在网上给大家找了几个案例，我们先看案例。

案例一：背景调查引发的官司
一位候选人张先生被猎头推荐到A公司面试，刚刚面试完，李先生还没有回到公司，A公司的HR就开始打电话做李先生的背景调查而导致李先生被开除了。李先生一怒之下，以A企业侵犯他人隐私权为由给告了。后某法院正式判决书下来，判A公司输，要求A公司对李先生进行赔偿等。

案例二：背景不调查，招到假李逵
某企业招聘一名生产副总，经人力资源部简历筛选和初试，推荐了Z先生给总经理复试，总经理觉得和Z先生很聊得来，生产管理技术很熟练，管理能力也很好，很满意，然后总经理就高薪聘请了Z先生到公司做生产副总，希望能提高工厂的生产管理水平。
可Z先生入职不到一月，在实际的工作中管理不到位，和部门沟通也有问题，经常和公司的管理层吵架，员工关系搞得非常僵，又过一个月，生产效率没有得到提高，反而下降，原料浪费严重，而且和其他部门、管理层的关系越发不可调和，最后总经理没有办法，只好Z先生谈话予以辞退。
最后，Z先生以加班费等各种理由，找公司要了不少经济补偿，同时公司的管理层因为Z先生的高工资要求公司调薪。
后来总经理通过其他渠道才了解到，原来Z先生在上家公司只做过工艺部经理，没有担任过生产副总，而且在上家公司的人际关系也不好，总经理感叹，原来我招了个假李逵啊，如果能早点知道这个情况就好了。
由此可见，如果企业在员工入职前，能有效合法的做好背景调查，能够有效的降低用工风险。

[h1]首先，我们先了解一下背景调查的定义。[/h1]所谓背景调查，就是以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人（包含待入职人员及在职人员）的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价（如寻求第三方专业背景调查公司，则会形成对被调查人员的背景调查报告），是企业在用人环节中必不可少的招聘流程。（百度百科）
通过这个定义，我们能提炼这几个关键点：
   1、使用的范围：求职者；
   2、调查的目的：了解求职的综合表现，
   3、调查的前提：合理合法
   下面，我将结合这几个关键点，具体来聊一下背景调查。

[h1]一、背景调查的目的[/h1] 1、照妖镜。背景调查的目的之一，就是核实求职者简历中的基本信息，如工作经历、教育经历、培训经历等，通过背景调查，把那些鱼目混珠、弄虚作假的李鬼些筛选出来。
  2、试金石。面试时，求职者一定会对自己进行一番包装，有些求职者善于伪装自己，就需要我们去试试这个求职者的水有多深。那么背景调查可以了解到求职者在原单位的工作表现、工作能力、员工关系等情况，从而为岗位匹配度提供有效的判断依据。
3、护身符。有效的背景调查，可以防止一些不符合企业要求的求职者入职，减少公司的试错成本，降低招聘成本，同时也可以规避用工风险，减少劳务纠纷。

[h1]二、背景调查的对象[/h1]到底哪些人需要做背景调查呢？一个大型生产型企业，一次性招了100人的生产操作工，我们都去做背景调查，好像也不现实，而且调查费时、费力、费钱。
一般来说，企业里以下岗位的“三拿”人员必须做背景调查。
  1、拿钱的。之前听说过某企业会计捐款而逃的案例，结果根据入职档案上的身份信息去查，都是假的，让人胆颤心惊啊。所以，企业里设计资金管理的职位，都要进行背景调查，如会计、出纳这些岗位，而且要重点了解这些员工的诚信情况和家庭信息情况，别真的员工跑路了，你连他家的真实地址都找不到就要哭了。
2、拿命的。什么是企业的命脉？当然是核心生产力了。对于涉及到公司核心机密的岗位，如研发、技术这些核心技术人才，一定要谨慎聘用。如果企业的核心技术被泄露、或被竞争对手掌握，这将是对企业致命的打击。
  3、拿权的。对于公司的中高层管理者，比如销售总监、运营总监、生产总监等核心管理岗位，因为他们手里拥有比较大的管理权力，同时也就具备了比较大破坏力。这些人如果聘用不善，要么直接让你企业倒闭，要么也是元气大伤。

[h1]三、背景调查的内容[/h1]根据岗位的不同，我们背景调查的内容可以灵活设计，但一些通用常规的维度是一样的：
1、教育和培训背景
特别是学历证书，一定要验明真假，我们可以通过《中国高等教育学生信息网(学信网)》进行查询，查询范围：国家承认的各类高等教育学历证书（含学历证明书）。包括研究生、普通本专科、成人本专科(注册进度)、网络教育(注册进度)、开放教育、高等教育自学考试(注册进度)以及高等教育学历文凭考试(注册进度)等。其中，研究生、普通本专科的学历证书已实现在线即时电子注册。值得注意的是，2001年及以前的所有学历暂查询不到，如果特别需要，可以到该学校实地查询学籍档案。
2、职业资格证书和认证信息
如人力资源师证、建造师证、经济师证等，一定要查明证的真伪，到相应的发证机构都能查询到相关信息。
  3、履历信息
要详细核对应聘者的每段求职经历是否连贯、任职职务是否正确。有些求职会特意隐瞒一些短暂的工作经历，而延长一段求职经历，使自己的简历看起来很稳定；或者之前就是一个人事主管，他自己写成人事经理，这需要我们用火眼金睛去认真识别。
   4、职业修养
职业修养包括平时的工作习惯、个人性格、同事间相处是否愉快、有没有和企业有劳动纠纷等等。谁不想给企业招个刺头进来吧，如果动不动就说要仲裁公司，这样不是自己给自己找罪受啊。

[h1]四、背景调查的原则[/h1]背景调查，不是老板说调查就调查的，是要遵循规则和合法流程的，不然就像案例一一样，有可能吃上官司，那么背景调查的原则是什么呢，我归纳总结了“三不调查一保密原则”。
1、被调查人不授权不调查。
应聘者对于背景调查有知情权，因为背景调查有可能涉及到应聘者的隐私，必须征得应聘者的同意，而且必须要书面授权，记住，是书面授权，不然你很有可能吃官司。
  2、被调查人尚未离职的公司不调查。
应聘者尚未离职，本着尊重应聘者的原则，不能因为调查而影响其目前就职岗位。
3、非工作相关内容不调查。
背景调查不是查应聘者的祖宗十八代，不是查应聘者的个人生活习惯。我们一般只针对岗位要求的条款进行调查。有些背景调查通过一些非法渠道，了解到应聘者外面有小三、有私生子，公司又不进行信息保密，结果弄得满城风雨，应聘者只有一纸诉状把公司告上公堂。
  4、对被调查人信息保密原则。
对于被调查人的信息，一定实行保密原则，仅限于调查人、人力资源总监、总经理知晓，严禁传播。

这里我要重点强调一下，未经应聘者书面授权的背景调查，可能会触犯的法律条款：
1、从民法上看，这种行为属于“侵权行为”，具体侵犯的是应聘者的隐私权，如果对应聘者造成影响后，可以通过法律手段要求侵权方进行精神损害赔偿。
2、从刑法上看，依据《刑法》253条，这种行为可能涉嫌“非法获取公民个人信息罪”，应聘者可以向公安机关控告，要求追究行为人的刑事责任。
值得注意的是，2017年6月1日开始执行的关于《最高人民法院最高人民检察院关于办理侵犯公民个人信息刑事案例适用法律若干问题的解释》，作为企业HR要改变以前工作方法了，说不定哪天就会吃上官司，甚至牢狱之灾，这可不是危言耸听，HR还是有风险的岗位。

[h1]五、背景调查的时机选择[/h1]不同的企业，可以根据企业实际情况在不同阶段进行背景调查。一般分为入职前和试用期进行。
1、入职前：有点企业在员工完成应聘登记表后、正式面试前进行，这样可以避免不合适的应聘者进入后续的面试，节约时间提供面试效率；有的是在面试结束后与正式同时上岗前进行调查，之前面试淘汰的人已经不需要调查。
2、试用期：试用期一般都是1-6个月，时间充裕，利于调查信息的收集和核对，同时调查的信息也可以作为是否辞退或录用的有效证据。
两种时间段调查都有优缺点，入职前调查的好处就是一般发现应聘者弄虚作假，企业可以灵活处理，录用与否的主动权在企业手里，几乎没有任何风险。缺点就是时间紧、调查的信息可能不全面充分。同时候选人在等待过程中，有可能去其他公司了，从而流失人才。
试用期调查的优点就是能尽快吸引优秀人才入职，缺点就是试用期辞退员工必须证据充分，不然有可能要承担法律风险，同时试错成本也是对企业的一种损失，如果给企业造成经济损失也得不偿失。

[h1]六、背景调查的常用方法[/h1]在取得应聘者书面授权的情况，围绕我们的调查内容，就是可以实施背景调查了，这里介绍一下我们常用的几种背景调查方法。

1、电话调查。
电话调查是我们最常用的调查方法。我们根据应聘者在应聘登记表中留下的关于之前工作单位、公司证明人及联系电话信息（个人电话+座机电话）进行电话核实履历信息和职业修养问题。
值得注意，背景调查内容一定要设计的简明、实用、有效，一般时间控制在5分钟作用，不能让对方公司人力资源负责人感到压力和反感。调查人在整个过程中，一定要保持礼貌和亲和力，引导对方配合和给出公正的评价。

2、委托专业调查机构调查。
现在市场上已经有很多专业的背景调查公司，他们有强大数据库，同时和相关部门有战略合作并资源共享，他们能调查到我们企业HR不能调查到问题。
同时，如果应聘者是竞争对手公司的，在电话调查中，相信对方为了阻止优秀人才进入竞争对手公司，可能有意做一些非客观的评价，此时的调查信息已经不真实了。而背景调查公司处于第三方，能够给出较为客观公正的信息。
缺点就是费用较高，会增加企业的招聘成本，不利于全面推广，所以只有部分核心高管岗位，才会采用这种方法。

3、利用HR人脉资源进行背景调查。
每一个HR都有自己圈子。比如一个HR认识100个企业的HR，100个HR每人又认识100个，那你的HR人脉就可以扩大到10000人，所以一个成功的HR，要善于经营自己的人脉圈子，比如我们在三茅这个平台，我们能结交成千上万全国各地的HR精英，通过HR圈子，我们能共享到很多可信度更高的信息。
当人，一些大型企业，背景调查也可采取问卷调查的方式，给应聘者的上家HR部门发问卷调查函，甚至有采用登门拜访HRD的方式直接调查。
每个企业都可以结合岗位需要、企业实际来综合选用调查工具。
背景调查，是一把双刃剑，运用不好，会伤人伤己。
所以在背景调查中，一定要合理合法，一定要保护被调查者的隐私，充分尊重被调查者，调查时要听取多方意见，确保调查结果的合理、合法、客观和有效。
遇到不一致的信息时，不要轻易下结论，谨慎使用调查结果，背景调查不是万能的，不能不信，也不能盲信，要结合多种甄别手段、多维度验证，发现李逵，筛除李鬼，为企业选拔真正的人才！

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*内容来源：三茅网作家——黄启明

有关回应 · 2021-5-14 21:54:44

求职的背景调查不叫background investigation，而是叫reference check, 专业术语。

背景调查是很多人求职过程中的一块心病，因为多多少少都有包装简历。根据我的了解和观察，实际根本没那么恐怖，还有一些东西根本无法调查出来，所以不要一遇到背景调查就紧张。
以下仅供大家了解实际，并非提倡大家钻这些空子，职场的成功绝对不是靠这些歪门邪道实现，关键还是要有自己的真本事，江湖救急的时候用用无伤大雅，但如果过度依赖包装，招摇过市，最后走上一条不归路，别说是史蒂芬教你就好了。
首先，应届生只要学历证书是真的就好了，理论上你牛逼吹到天上去都没事，得过宇宙第一、在联合国实习过，给美国总统打过杂都可以，只要你面试的时候扛得住，说得清你的工作就可以。所以实习证明、荣誉证书什么的，简历里随便你怎么写都可以，所有公司报道的时候只要你带着学历证书去就可以了，没有哪些公司要求带实习证明和荣誉证书（银行、法律等专业领域可能要，不确定，而销售、机械、IT等等，没人看你的）。
以下是社会招聘（金融、法律等行业我不懂，自动除外）。
小公司懒得去查你的，本身HR就不专业，而且要花成本。对他们来说，面试能满意就行了，因为招人本来就不容易。绝对不会有人去查你是不是真的在上一家公司干过，以及薪水是多少。
中大公司，只有对高层管理岗位才会有真正的背景调查，对基层员工大部分都是走个过场查一下。主要是针对学历、工作经历、收入等硬性指标查一下。
其他的比如荣誉业绩，懒得查，也没办法查。
荣誉业绩不是叫glory，而是叫track record，也就是过去取得的一些奖项，成就等等。
理论上，你牛逼也可以吹上天，获得过三八红旗手，三好员工之类，写在简历里虽然不能保证你100%入围，但给人感觉还是不错的，有亮点。我一兄弟简历写获过公司「优秀员工」，在前程无忧把传了一张在年会上表演唱歌的照片昨作为证据，冒充获奖感言，收到的面试电话还不少。
这些荣誉业绩完全是你说了算，做销售的说自己是top sales，搞技术的说自己做过多少个项目，搞定多少个难题都行，只要你在面试中表现好，完全拿你没办法。
新公司打电话到老东家，也确认不了这些事，这些事情除了你记得还有谁会记得呢。

[h1]学历证书[/h1]一般会上网验证一下。

[h1]过往工作经历[/h1]最多验证到上一家，再远就无法验证了，都过去这么久了，上上一家公司没人知道你这个人了，怎么验证？如果你跳槽太多简历不好看的话，理论上可以合并一些工作经历。
有人说工作经历可以通过社保查得到呀，放心好了，社保流水上只显示公司代码，看不到公司名的。

不管目前在没在职，最后一份工作一律写 XXXX年XXX月 -至今，问起来了，你就说忘记更新就好了。

[h1]收入[/h1]前公司是不会提供这个信息给新公司的，因为这属于公司机密，怎么会随便透露呢。
所以基本以前公司提供的收入证明为准，差异在一两千之类都懒得问你，因为每个公司的收入算法都不同，就算问了你只要说哎呀奖金没算进去，哎呀各种补贴没算进去。
歪门邪道的方法我课程里还有介绍一种。
我当年求职的时候，大部分公司都只要收入证明就好，但是就近期收到的咨询来看，是不是升级了，很多公司还要提供银行流水。怎么破？
找房地产中介，很多人办房贷也要提供银行流水，但是要求月收入是月供的两倍，很多人做不到，但是地产中介有办法。不过现在越来越严，部分地区的贷款银行也会去查流水的真实性，但公司的HR是肯定达不到银行的水准的，每家银行的流水格式都不一样，HR没这么专业，而且就招个小喽啰而已，犯不着找第三方鉴定。
实在不行，找某宝吧，不过现在某宝查得严，都打着翻译的名义做这种勾当。
总之一条，别太离谱就好了，明明只有三千你偏要说有八千就不对头了。
有人说，收入也可以通过社保查呀，放心好了，每个公司交社保的标准都不一样，有的公司甚至按照最低工资标准1200块钱交，怎么办？
所有担心通过社保来做背景调查的都省省心好了，而且HR的社保组和招聘组一般不是一帮人，招聘组只管找人，社保组只管交社保，也不会管这货之前干嘛的，收入多少。

再说说背景调查的方式。
高级管理岗位我没做过，背景调查怎么做我也不知道。
针对基层岗位，大部分公司都是自己做（包括外企），少部分公司（外企大公司居多）通过第三方背景调查公司，还有一部分公司懒得做（包括外企），以提交的资料为准，我这些年没遇到过调查我的公司。
不管是自己做，还是通过第三方公司，信息来源都极度依赖面试者提供的电话。
所以这个电话你写谁都可以，写个关系好的前同事，提前打好招呼。我以前工作的上司是马来西亚人，我留个他的马来西亚的电话，后来他说没人找过他。估计是打不了国际长途或者看到海外电话不敢打，英语不好。
所以背景调查，基本都是走过场交差的。只要面试满意就好，人都招进来了，再废掉这个人又要重新招，不是给自己找事做吗。
第三方背景调查公司，也许会到网上搜公司的总机，但是，就算他找到了，前台不会和他们瞎比比，可能不会转进去，就算转到了HR了，由于HR部分这么多人，不一定能转到刚好接收你离职的那个。就算转到了，最多只会证明一下你是不是在这里工作，什么职位，人品有没有问题，至于薪水，绝对不会告诉他。大家想想，如果会告诉，那还得了，就会有无数薪水调查公司冒充第三方背景公司去各大公司套他们的薪水信息。
如果是你还处于在职状态，对方要做背景调查是一定要经过你同意的。

如果背景调查真的发现了怎么办？
大不了不去这家公司呗，换一家公司继续。

最后再提醒，有了一定工作经验了，履历摆在那里了，完全不担心背景调查，是你挑公司了，你要对公司进行背景调查。
更多精彩，请关注芬哥微信公众号「史蒂芬的专栏」（ID：stehouse），聊点职场和英语，精华文章请点下面链接。
公众号精华文章
芬哥，湖南人士，曾在500强外企、大型跨国公司担任汽车项目负责人，现某知名美资消费品牌高级工程师。已经写了30万字关于工作上使用的英语以及真实的职场经验的文章。对每一篇文章负责。

有关回应 · 2021-5-14 21:54:45

背景调查是跳槽中不容忽视的一环，很多人几轮面试都过了，甚至 offer 都拿到了，但却栽在了背景调查上，这是为什么呢？
因为很多职场人在跳槽的时候，都把精力集中在工作机会调研、简历修改、面试环节和薪资谈判上，对背景调查即不了解也不重视。
这里我就重点跟你分享一下背景调查的相关知识。
什么是背景调查？
通俗来讲，「背景调查」就是「调查背景」，指通过从求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
什么是背景？就是候选人以往的经历（包括教育经历、工作时间、岗位名称、工作业绩、能力水平、薪资情况）和他人的评价等，经历是指客观事实，评价是指他人的主观感受。总之，就是过去发生的事情或者对过去的评价。
为什么要做背景调查？
企业开展背景调查最核心的原因是为了规避风险。
职场上简历注水甚至造假的情况比比皆是。这就导致企业在招聘工作中面临多种风险，这些风险可以归纳为四大类，分别是胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险，如果不采取必要措施，一旦出现问题这些风险将直接由企业承担。
为了规避风险，为了维护企业和股东的利益，企业有责任去核实拟入职员工的背景等具体情况。一份彻底的员工背景调查报告，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业招聘、培训以及再培训相关的费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成损害，促进企业产生更大的效益。
过去的成绩或失败虽然不能代表现在和将来，但过去的事例可以使我们在一定程度上预知候选人将来的表现，所谓习惯决定性格、性格决定命运的道理就是如此，这也正是背景调查的意义所在。
哪些职位需要背景调查？
现实中，并非所有的职位都要做背景调查。除了一些财大气粗的公司会对所有入职员工统一进行背景调查之外，一般情况下，企业只会对以下职位开展背景调查。
（1）涉及资金管理的职位。
如会计、出纳、财务、投资类岗位，出于对资金安全的考虑，企业会对这些岗位的人员进行背景调查以了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。
（2）涉及公司核心机密的职位。
如高级工程师、架构师、产品经理、设计师、配方师、薪酬经理、法务经理、商务经理、客户经理等。核心机密关系到企业的生死存亡，一旦被竞争对手弄到手，企业就会出现生存危机。所以，企业招聘这类人员时都会非常谨慎，宁可花费一定资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等方面的背景调查。
（3）中高层管理职位。
董事长、执行董事、CEO、总裁、COO、CTO、CFO、CMO、总经理、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监等职位。这些职位主要涉及到企业的战略方向和运营管理，企业的重要决策、核心资源都掌握在这些职位的人员手上。如果这部分人员有问题，整个企业的资金链、经营业绩及公司声誉都会受到极大影响。所以，大多数企业都会对中高层岗位候选人做背景调查。
（4）虽然职位不高，但是位置很紧要。
比如老板的司机、秘书、助理、保镖等，这些职位虽然不高，但是能接触到大量的敏感信息，而且掌握老板的动态和安危，非常紧要，所以一定要做好背调，用安全可靠的人。
当然，也有些企业会根据实际情况更加灵活地开展背景调查，不再限于特定的职位。如果在面试时觉得这个候选人可能有问题，就会有针对性地开展背景调查。总之，目前的趋势是，背景调查的职位门槛越来越低，有越来越多的候选人被要求进行背景调查，会采取背景调查措施的公司也越来越多。
背景调查谁来做？
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有关回应 · 2021-5-14 21:54:46

我们来系统的聊聊背景调查这件事儿。
见过很多职场老司机毕业工作十来年了还不清楚背景调查的细节，换个工作听到背景调查还提心吊胆的像小时候开家长会怕被家长骂一样担心。我们今天就来详细聊聊这个事儿以正视听。
先来讲讲背景调查是啥。我不同意有的人说企业会暗中委托猎头做背景调查。在中国大陆，不经过本人授权的一切背景调查都违法。但确实不能否认有很多的民营公司没有外资企业严谨的流程和风险控制意识，可能会用自己人脉圈里的关系调查一下这个人的情况，这种情况我们叫打听，不作为严格意义的背景调查内容以及应聘环节。企业已经发了offer的情况下，不会因为打听的小道消息就取消一个人的offer。
什么是背景调查呢？严格意义上来讲，从调查内容，分为基本信息核实调查以及全面背景调查。从做背景调查的人来区分，分为企业HR进行背景调查，和外部第三方公司（含猎头及专业背景调查公司）进行背景调查。
无论以上哪一种形式，都会有本人的授权或者在招聘流程中有相关的授权声明需要你同意。否则企业违法。
绝大多数的企业在做背景调查的时候由HR或者猎头或者委托第三方专业公司进行基本信息核实调查。调查的内容主要有三部分：1、学信网验证本人最高学历学位的真伪；2、公安部门验证无犯罪记录；3、验证过去至少两家公司的入离职时间是否与简历一致以及职位是否与自己陈述真实一致。
可能有的延伸信息包括：询问你的HR你在职期间有没有违纪现象；询问你的直接上级你的工作表现以及优点缺点。
绝大多数企业会要求你在填入职材料或者入职前就要提交你的前东家直接上级和前东家HR的联系方式（要求固定电话），如果你上一家公司工作时间比较短（半年内），可能会要求你提供前两家公司的相关信息。
随着人力资源专业市场的发展，近几年也出现了八方锦程这样的专业背景调查公司，他们在获得你本人的授权基础上，除了会调查你自主提交的HR和前老板的相关反馈，也会通过他们自己的网络联系非你本人提供的前同事来交叉验证你的能力、表现和信息。所以平时好好做人好好做事还是很重要的。
总结几个技术要点：
1、几乎所有的规模以上公司（200人以上）全部都会将背调作为入职前的环节之一，不是真的会，是几乎一定会。这是风险控制的一种方式。区别只是企业HR做还是授权外部做，是简单做还是详细做。
2、跟前HR和前老板除非已经变成仇敌，最好先打个招呼，让他们美言几句，至少别落井下石。理论上来讲背调信息不好是可以拒绝你顺利入职甚至取消offer的。
3、背调期间不会询问薪酬结构和薪酬信息，企业入职当天或者出offer给你前需要打印最近六个月的详细银行工资薪酬流水。这个不能造假，且必须提供没有资格拒绝。
以上信息希望可以帮到大家。个性化的问题不在上述内容中的可以值乎我单独询问。

有关回应 · 2021-5-14 21:54:47

HR是怎么做背景调查的？调查哪些内容？
题主这问题是关于HR所做的背景调查，你可以想想看，HR何时为什么要调查你的背景。同时，你思考下，HR有多大的权限，她能查到啥背景资料，她调查的动力有多大，能承受什么样的成本。这几点解决了，这个HR背景调查的问题就迎刃而解了。
好的，我们一个一个来。大家注意下，都是干货。
写在前面，由于中外语言翻译的限制，背景调查这四个字包含的内容和场合太多，比较笼统；实际上人事能做的显然不是啥真正的背景调查。怎么理解呢？比如出书之后作者拿到的稿费，也不知哪个大神在一百年之前将之翻译成了“版税”，后来在国内就沿用至今。实际上，作者获得的版税，不是一种税，而是一种收入。
到了我们这里，对于新员工，有三次背景调查。
第一次，人事专员要发Offer给你之前。
她要在系统中预录入你的主要信息，然后挑选重点要素尤其是目前工资，去核实。这个过程叫做Reference check，真宗的翻译应该叫做：候选者资历参考验证。
第二次，发生在你报到当天。
负责接待你的人事部报到专员，会要你提供包括三证（学历、学位、离职证明）在内的各种报到资料。大家注意下，这个人事专员大多数情况下并不发Offer给你的那位人事专员。在稍微大一点的公司，她俩分工是不一样的。报到当天接待你的那位，我们称之为“员工入/离职专员”，她拿到你的三证之后，会迅速验证下你这三证的真假。这个过程叫做Registration Check，如果翻译全面点，应该叫做“新员工报到资料登记和验证”。这个环节通常不被重视，因为当你来报到时，你已经有备而来，否则你也不会来。
第三次，在员工报到后大概1-3个月内。
公司委托其他调查公司，来彻底了解你的背景之调查，这才是真宗的所谓背景调查，英文翻译为Background Survey。这个调查比较全面，一般会查清楚你上家的报到日期、离职日期、离职时的工作职位、月薪、奖金、下属几位、顶头上司姓名、上司的职位、你的离职原因，以及跟前公司是否有法律纠纷。如果你上家只待了一两年，也就是不满3年的情况下，这个调查还会继续将你在上上家的信息也挨个调查一遍。
如上三种中文都是“背景调查”的环节，已经很清楚了，题主所指的是第一次的那种调查（Reference check）。
那么，发Offer前，HR想调查并验证关于你的哪些资料呢？当然就是你简历上写的资料，她想从别人那里并验证下你提供的信息。但这里有两个限制条件。第一个限制自然就是你这位求职者，你只会提供给她有限的信息，比如你上家公司的工作证明人，能证明你上家工资的证明材料，其他信息你是可以不给对方的，包括你的主管姓名和联系方式，以及你自己目前在谈的其他Offer。
这里，切记，主管姓名和联系方式即使给了对方，也要叮嘱下“不能打”。你目前还处于Offer的谈判阶段，你给了后万一她打电话到你目前主管那调查你，你想想看，因为一次尝试连Offer都没到手，就不能在公司继续下去了。这是得不偿失。另外，这个HR时间有限，她只能在跟你谈好工资后，到发Offer给你之前，一般1-3天。而且，公司对于这个调查并没有任何预算，所以她只能靠着你提供的信息来调查。所以，最终她主要的依据，就剩下你提供的工作证明人以及工资证明。
所以，这里就自然回答了题主的疑问，“HR发Offer前调查哪些内容？”调查你的工资和工作情况。但，由于各种限制，她一不能联系你的主管，二不能联系你的同事，三查不到你之前的工作业绩，四没钱也没时间通过第三方去查你的履历等其他背景。所以，对于人事的背景调查，最终又回到了你自己手里，你要提供一份工资证明来为你简历上的“目前薪资”佐证。这就是HR现实中能做并能调查得到的全部内容。
说到底就是个工资证明，她好歹有这个依据，向内证明她不是傻到给了你过高的工资，由此来证明她是个资深且为公司省钱的专业人事工作者。

好了，问题基本解决了。这里提醒大家一点，万一你已经离职了，那对不起，在发给你Offer之前，人事会问你要如下六个材料，一个不能少：

离职证明，
工资证明，
上家单位顶头上司的联系方式，
上家单位的至少一位证明人及其联系电话，
上家单位人事专员或人事经理的姓名和电话，
你之前6个月的银行工资流水。

此刻，还没发Offer给你时，HR就要你的几乎全部信息，而且会打电话过去一个人一个人地核实。
但是，如果你目前在职，他她实际上只要你一份你的工资证明，甚至你不能提供，也就作罢。

HR 是怎么做背景调查的？调查哪些内容？

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