【科普篇】招聘面试核心技术一览

编辑：人力君
作者：马晓丹
来源：前程无忧测评（ID：ceping51job）

正文共 2378 字 ,预计阅读时间 6 分钟

如何精准面试，甄选人才。
——人力君

对于企业来说，怎么去吸引、找到优秀的候选人，怎样通过面试去精准定位、甄选适合自己公司的人才，怎么评估人才岗位的匹配度都是面试过程中非常重要的课题。

以下分享了相关的常用面试方法的应用技巧及面试提问技巧，帮助企业面试官学习如何精准面试，甄选人才。

1
认识常用面试形式及面试技巧

1结构化面试
结构化面试是基于胜任素质模型的面试。根据所定制的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，对候选人进行评价的标准化（即从面试设计、面试实施的整体流程遵循标准化的流程）过程。

优势：公平、高效。

适用情况：校招及较重要的面试场合，如录用公务员、选拔管理人员、领导人员等。

补充：半结构化面试是指面试构成要素中有部分内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题。

结构化面试技巧：

A.干扰原则：结构化面试官不能被除了候选人回答的内容之外的因素所干扰，影响到了评价。

B.暗示原则：结构化官面试的过程，面试不可以有任何暗示或者倾向性。

C.按照题本进行提问，并在部分题目中按照一定的结构进行追问。例如使用“STAR”追问原则。

D.评价要公平客观，不要受主观效应、晕轮效应、第一印象、刻板印象等问题影响对候选人的评价。（晕轮效应又称“光环效应”，属于心理学范畴，是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。）

2无领导小组讨论
无领导小组讨论是指将一定数量的候选人（5-10人），给予给定的话题题本进行一定时间长度的讨论。

面试官从此过程中进行观察，根据候选人的语言及非语言行为表现，对候选人进行评价。

利用群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为定量分析与人际互相比较，来判断每个候选人的能力水平和个性特征的人事评价方法。

优势：无领导小组讨论可以观察个体之间的相互作用、能依据候选人的行为特征对其进行全面合理的评论、能涉及候选人的多种能力和个性特征、使候选人在无意中显露出个人的特点。无领导小组讨论过程中，每个人都可以表达个人观点，如何去说服别人、争取他人认可、如何对待不同建议、如何巧妙地控制讨论进程（例如时间控制）等，都能反应出一个人的素质，体现出测评方式的仿真模拟性。

适用情况：校招

无领导小组讨论的面试技巧：

A.避免以貌取人，注意观察候选人的肢体语言（坐姿、表情变化、多余动作等）。

B.观察候选人在讨论中所扮演的角色（是倾听者、旁观者、协调者、执行者或者领导者等）。

C.观察候选人的人际影响。

D.评价要公平客观，不要受主观效应、晕轮效应、第一印象、刻板印象等问题影响对候选人的评价。

3管理游戏
管理游戏是指小组成员各被分到一定的任务，必须通过团队之间的合作及动手操作才能较好地解决。

通过候选人在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评候选的素质。

这是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟项目，通过活动观察与测评候选人的实际管理能力。

优势：它能够突破实际工作情境时间与空间的限制。具有趣味性，能使参与者马上获得客观的反馈信息。

具有认知社会关系的功能，能帮助参与者对错综复杂的组织内部和各单位之间的相互关系有个更加深刻的了解。

更直观的考察候选人的动手能力、团队协作能力、沟通协调能力或较为突出领导能力等。

适用情况：校招

管理游戏的面试技巧：

A.同样是观察候选人在讨论中所扮演的角色（是倾听者、旁观者、协调者、执行者或者领导者等）。

注意有些时候会出现有部分候选人可能面试的过程中，更注重于埋头动手操作，较少发言的情况，但不能判定该候选人在面试中表现不好，或许这类候选人务实能干，在技术等岗位上更能发挥个人的优势。

也可能会出现部分“面霸”型的候选人，发言多，积极，但是发言内容并没有什么实质性、可操作性等情况。

B.同样是观察候选人的人际影响。

C.评价同样要公平客观，不要受主观效应、晕轮效应、第一印象、刻板印象等问题影响对候选人的评价。

D.有的管理游戏最后会有设置5-10分钟的复盘环节，面试官可在了解候选人对这场管理游戏的感受、评价之外，可对面试过程中较少发言的、表现不太积极的候选人再进行简短的提问，避免错误判断，流失人才。

（面试过程中少发言的原因除了候选人性格问题外，也可能会出现组内个别人太强势，导致出现有些候选人在面试过程中没机会表达个人观点等情况）。

2
面试中的提问技巧

在上述提到的各类面试中，面试官常常向应聘者提问，如果提问应用到技巧，则可以帮助面试官收到更多信息，提高面试质量。以下相关面试技巧可供面试时参考：

1、合理安排面试提问问题。

提问的内容是关键的、与拟聘职务有关的，包括根据候选人简历中的一些疑点进行提问（例如工作空档等），并且考察候选人书面材料之外的信息，进行深入的了解，以便于评估候选人是否适应拟聘职位。

2、合理应用递进提问。

在开始简单提问之后，此时可以采用递进式提问，讲问题引到更深一层次，如引导候选人详细应聘者详细描述个人的工作经历、技能、成果、求职动机等。如“请详细描述过往经历中让自己最有成就感的一件事。”

例如：你最关注自身在职业环境中可获得哪些收益，请阐述原因。

【参考追问】

自己认为现应聘的工作符合哪些期待？
当前最希望能够从工作中获得的核心价值是什么？
可能会遭遇什么困难？你会怎么解决？

3、合理运用比较式提问。

指面试官要求候选人对多项事务进行比较分析，已达到了解候选人个人品格、工作动机、工作能力与潜力的目的。

如“若现在同时有一个晋升机会与培训机会，你想如何选择？”、“你在以往的工作经历中，你认为你最成功的地方是什么？”。

例如：假设入职一段时间后，单位进行岗位调整，你觉得自己适合A岗位，但是领导把你放到B岗位，你如何看待这个事情？

【参考追问】

到了B岗位，你会怎么办？
为了你的目的，你会做哪些具体的努力？

4、合理运用举例提问。

指面试官所提的问题是能引导候选人回答解决某一问题或以往某项任务所采取的方法或者措施，以此鉴别候选人解决问题的实际能力，来判断之后工作的情况。如“请你举例说明你对员工管理的成功之处。”

例如：在以往经历中，你是否曾为了更好地完成任务付出额外的努力，请具体描述。（行为题）

【参考追问】

自己当时是如何考虑的？过程中是否遇到困难？
如何应对困难？最后的结果如何？
自己的收获是什么？

5、合理模拟工作情景提问。

指面试官结合岗位可能出现的工作情景，根据该场景进行模拟提问，考察候选人对于相关情况会如何反映，并且采取怎样的方法或措施。

例如：假设你是一个企业的财务总监，企业目前在财务会计人员安排上缺乏合理性，各岗位职能的界限和范围并没有明确划分，不少财务会计人员常常会出现身兼数职的现象。

这样不仅会加重财务会计工作人员的工作负担，也极易出现各种违纪违规现象，在很大程度上降低了财务会计工作的质量与效率。根据这一情况，你会如何进行处理？（岗位：财务总监）

【参考追问】

你会如何充分合理的利用企业内部各种资源，来实现企业的财务目标。

6、客观评价提问。

是指面试官有意让候选人介绍自身的情况，客观的对自身存在的优缺点或以往事件的评价。

例如：人无完人，每个人都应该直面自己的缺点。你认为自己的缺点在哪里？请说说你曾经因为该缺点而犯错误的经历。

【参考追问】

你怎么看待这次错误？
你都做了什么来挽回损失？
后来遇到类似问题，有没有什么好的改进措施？结果怎样？

7、参考追问可参考STAR法则。

STAR法则,即为Situation Task Action Result的缩写，具体含义是:

Situation:事情是在什么情况下发生
Task:你是如何明确你的任务的
Action:针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式
Result:结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么

参考文献：
[1]邵芳.招聘与人员测评[M].西安: 西安电子科技大学出版社,2016.
作者简介：前程无忧华南区测评顾问马晓丹，前程无忧测评（ID：ceping51job），前程无忧人才测评中心为企业提供权威的人才测评工具及服务，服务领域包含招聘选拔、内部人才评估、素质建模及企业测评中心建设等多个服务领域。智鼎优源是51job投资控股的人才测评专业机构。

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