【以案释法】股票期权争议是否属于劳动争议？

简介

陈某于2002年11月进入M公司工作，双方于2015年4月1日签订期限至2034年10月30日的书面劳动合同，约定陈某从事营销管理工作岗位。2018年9月，M公司以陈某违纪为由不让其继续打卡上班，陈某主张M公司对其属违法解除：
1、要求M公司支付违法解除的赔偿金；
2、要求M公司保留陈某13.5万股的期权行使权利。

M公司辩称陈某在任职期间，在管理工作中有不当行为，公司于2018年8月27日发文对其进行降职降级降薪的行政处理，并于2018年8月30日对陈某调整工作岗位至天津公司的生产计划岗，薪酬标准按新岗位执行，但陈某一直未到新岗位报到，M公司于2018年9月1日起停止陈某在原岗位的考勤打卡。M公司认为企业根据自身发展需要，可依法行使用工自主权，陈某在违纪的情况下拒不服从公司的工作安排，未到新岗位报到，故M公司对陈某并不构成违法解除。关于陈某主张的期权，陈某所持的期权协议，因是复印件，对其真实性不认可，即使该协议是真实的，协议上约定不论申请人何种原因离职的，均不具备行权条件，即使申请人要主张，也应当通过民事诉讼的途径解决。

申请人请求

请求M公司支付违法解除的赔偿金；
请求M公司保留陈某13.5万股的期权行使权利直至行权完毕。

争议焦点

股票期权是否属于劳动报酬即劳动法意义上的“工资”？期权争议是否属于劳动争议？

随着西方先进激励制度的引进，越来越多的国内企业开始或已经实施股票期权作为员工激励的方案。但我们在实践中也发现股票期权的争议也越来越多，特别是解除劳动关系后期权的处理，以及引起的纠纷该如何解决呢？是否属于劳动仲裁的受理范围？

一般认为，员工股票期权制度实质上是建立在劳动关系的基础之上对员工的激励机制，是在以往固定月薪、年薪之外的一种新型分配方式。但是，就公司基于劳动关系而向员工授予的股票期权究竟能否纳入劳动报酬的范畴，目前法律并无明确规定。那么，期权究竟能否纳入工资或福利呢？

观点一：股票期权不属于工资范畴，不属于劳动争议

根据1990年经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》第四条之规定工资包括计时工资，计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资和特殊情况下支付的工资。第十一条第（九）款规定“对于购买本企业股票和债券的职工支付的股息（包括股金分红）和利息”不列入工资总额范围。《工资支付暂行规定》第五条明确，工资通常以货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。从这两点来看，股票期权并不是一种广泛的工资形式，确切地说，不属于劳动法上的工资。

观点二：股票期权属于工资范畴，属劳动争议

制度依据：根据法释﹝2001﹞14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条将劳动争议界定（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。根据现行个人所得税法有关规定，员工因劳动关系所获得股票期权，应按“工资薪金”所得，依法缴纳个人所得税，由此也佐证了股票期权应属于劳动报酬范畴。员工享有股票期权，是建立在劳动关系之上。劳资双方因劳动关系中双方所约定的权利、义务而产生的股票期权。员工股份期权作为公司维系与员工相互信任，激励员工工作效率，给予的利益期待权。该利益期待权基于公司与员工间劳动关系而产生，属于公司给予员工劳动报酬的组成部分，员工享受股票到期涨价而带来的收益也是基于双方劳动关系的存在。同时该股价的上涨也凝结了包括股票期权人在内的广大员工的劳动。基于此，股票期权人所应享受的股票期权收益，也包含着自己的劳动成果，因此成为薪酬收入的组成部分也是符合情理的。因此，将股票期权争议认定为劳动争议，符合劳动法意义上的法律精神。

处理结果

1、关于申请人主张M公司支付违法解除赔偿金的请求，本案申请人在招标工作中存有涂改等行为，被申请人就申请人的违规行为发文对申请人进行降职降级和调整申请人工作岗位等处理，申请人均拒不服从，被申请人向申请人书面发违纪警告函后通知申请人解除其劳动关系。被申请人提交的证据互相串联并形成完整的证据链，程序上合法，属企业在行使其用工自主权的范围内对员工进行的管理，事实和法律依据清楚，故对于申请人主张被申请人系违法解除要求支付赔偿金请求不予支持。

2、关于申请人主张被申请人保留其13.5万股期权的请求，根据1990年经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。第十一条第（九）款规定“对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息”不列入工资总额范围。《工资支付暂行规定》第五条明确，工资通常以货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。因此，股票期权作为企业管理层参与剩余价值分配的机制，并非遵循按劳分配原则，不属于劳动法意义上的“工资”范畴。同时，申请人与被申请人签署的期权协议约定股票期权的享有是一种附条件、附期限且不确定的激励机制，独立于劳动合同，体现了收益与风险对等的商业原则，双方的法律纠纷属一般民商事合同纠纷，不属我国劳动法调整的范畴，故对于申请人的该项主张本委不予支持。

本案经调解无效，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，裁决如下：驳回申请人的仲裁请求。

案例评析

员工股份期权是公司对员工的一种福利待遇，是一种激励机制，是企业管理层参与剩余价值分配的机制，并非遵循按劳分配的原则，是一种新的货币分配方式，不属于劳动法意义上的“工资”范畴。员工的股票期权虽然因劳动关系而产生，但员工与公司签署的期权协议，显然独立于劳动合同，不应按劳动争议处理。将期权定义为工资缺乏直接的法律根据；股票期权的享有虽以劳动关系为前提，但它是一种附条件、附期限且不确定的激励机制，并不是法定的劳动福利，而是一种风险权益，反映了收益与风险对等的商业原则，符合商业盈利与风险相一致的特征，双方的法律纠纷属一般民商事合同纠纷。因此，因股票期权而产生的纠纷属于一般性质的民商事纠纷，不属我国劳动法调整的范畴，也无需先裁后审。

启示与思考

我们认为，从劳动者和用人单位双方身份关系考虑，认为股权获得与劳动者的劳动付出是捆绑的，这不无道理。但我们认为股权激励的本质还是在于“股权”，应属公司法的调整范畴，至于获得公司股权激励的对象是否与公司存在劳动关系并不是核心问题。诚然，激励对象获得股权激励与劳动关系密不可分，但“股权”并不属于法定的或者正常的劳动报酬。一般来讲，股权激励中的期权或限制性股权均需要激励对象出资购买，这个时候激励对象不再是单纯的员工角色，而是作为股东（不管是直接持股还是间接持股）参与到企业剩余价值的分配了，这不是单纯地按劳分配所得，应属于平等主体之间的普通商事合同关系，并不归属劳动法律关系，应遵循《合同法》、《公司法》或《证券法》等法律法规的规制。基于上述分析，具体到我们处理的案件，需要透过现象看本质，视具体案情作具体分析，结合双方股权激励协议的签署背景、目的等因素来综合考量并作出相对准确的研判。

来源：长兴县人力资源和社会保障局劳动人事争议仲裁院