股票期权纠纷是否属于劳动争议

【案情简介】
陈某于2002年11月进入T N公司工作，双方于2015年4月1日签订期限至2034年10月30日的书面劳动合同，约定陈某从事营销管理工作岗位。2018年9月，T N公司以陈某违纪为由不让其继续打卡上班，陈某主张T N公司对其属违法解除：1、要求T N公司支付违法解除的赔偿金；2、要求T N公司保留陈某13.5万股的期权行使权利。
T N公司辩称陈某在任职期间，在管理工作中有不当行为，公司于2018.8.27发文对其进行降职降级降薪的行政处理，并于2018.8.30对陈某调整工作岗位至天津公司的生产计划岗，薪酬标准按新岗位执行，但陈某一直未到新岗位报到，T N公司于2018.9.1起停止陈某在原岗位的考勤打卡。T N公司认为企业根据自身发展需要，可依法行使用工自主权，陈某在违纪的情况下拒不服从公司的工作安排，未到新岗位报到，故T N公司对陈某并不构成违法解除。

【法律分析】
我国现行法律、法规中与股票期权制度关系比较密切的有《公司法》、《合同法》、《证券法》、《股份有限公司规范意见》等及其他的一些相关的法律、法规，但对股票期权的定义以及相关实施细则并没有明确统一的规定，《公司法》第一百四十二条规定，公司将股份用于员工持股计划或者股权激励时，公司可以予以回购，但对于何为“股票期权”，《公司法》亦未做出具体规定。《上市公司股权激励管理办法》对股票期权的定义为指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的条件购买本公司一定数量股份的权利。
一、什么叫股票期权
（一）股票、股票期权
股票就是所有者凭证，持有股票就是说你拥有公司的股份，你是公司的股东，可以对公司行使权利。期权是一种权利，持有期权说明你有某项权利，是否行使这种权利你自己决定。
举个管理层激励的简单例子：
股票：某公司董事会决定，回购股票发给公司中层以上管理者，那么这些管理者就成为公司的股东，能够拥有表决权，对公司行使权利。
期权：某公司董事会决定，授予公司中层以上管理者在未来某区间以X元的价格购买公司股票，那么这些管理者就拥有了权利，是否行权他们自己决定。
股票期权（Stock Option），又称经理股票期权（Executive Stock Option），最早产生于20世纪50年代的美国硅谷，是指某些高科持公司授予高科技人员或其它公司授予高级管理人员、技术骨干等雇员的在未来一定时间内以某一特定价格购买一定数量公司股票的权利。公司确定的“某一特定价格”称为行权价；公司授予股票期权的日期为授权日；权利人根据股票期权授予协议选择购买股票的过程，称为行权；经理人员购买股票的当日为行权日。
股票期权制度的运行机理是：公司授予经理人股票期权，如果经理人经营管理有方，公司业绩优良，公司股票升值，经理人就可以在约定时间，以原约定的较低的行权价购买被授予数量的股票，获得行权价与行权日股票市场价的差额，从而对经理人产生激励作用。股票期权制度在激励企业经营者、减少代理成本、改善治理结构、促进稳健经营等方面极具优越性。它把公司的利益和员工的利益连接起来，从而有效地提高员工的工作积极性，也降低了员工流失率。
（二）股票期权计划的生效条件
一个股票期权计划的生效一般应满足以下几个条件。首先，股票期权计划必须经过股东大会批准。股票期权计划的具体内容主要包括下列各项：受益人、股份计划所涉及的证券总数及其上限、受益人所获得的认股权数目及上限、规定认股期权的期限（一般不得超过十年）、制定期权行权价的基准、促请参与人注意认股期权附有的投票权、股息、转让权及其它权利、该计划的最长有效期（一般不得超过十年）、订明已授出期权遇公司资本化发行、供股、分拆、合并时调整期权价的规定。
   其次，获得股票期权的员工必须与公司订立股权计划协议。期权实质上是一种契约，其持有人有权利在未来一段时间内（或未来某一特定日期），以一定的价格向对方购买（或出售给对方）一定数量标的物。股票期权制度是建立员工与公司订立认股计划协议的基础之上的，离开了认股计划协议，股票期权制度也就无从谈起。最后，股票期权计划的所有内容不能违反我国有关法律、行政法规的强制性规定。
二、员工股票期权纠纷是否属于劳动争议的受案范围
随着西方先进激励制度的引进，越来越多的国内企业开始或已经实施股票期权作为员工激励的方案。但我们在实践中也发现股票期权的争议也越来越多，特别是解除劳动关系后期权的处理，以及引起的纠纷该如何解决呢？是否属于劳动仲裁的受理范围？
一般认为，员工股票期权制度实质上是建立在劳动关系的基础之上对员工的激励机制，是在以往固定月薪、年薪之外的一种新型分配方式。但是，就公司基于劳动关系而向员工授予的股票期权究竟能否纳入劳动报酬的范畴，目前法律并无明确规定。那么，期权究竟能否纳入工资或福利呢？
股票期权是具有奖励性质的劳动报酬，还是一种福利，是否属于劳动争议？目前主要存在以下两种观点：
观点一——股票期权不属于工资范畴，不属于劳动争议
   根据1990年经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》第四条之规定工资包括计时工资，计件工资、奖金、津贴和补贴，加班加点工资和特殊情况下支付的工资。第十一条第（九）款规定“对于购买本企业股票和债券的职工支付的股息（包括股金分红）和利息”不列入工资总额范围。《工资支付暂行规定》第五条明确，工资通常以货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。从这两点来看，股票期权并不是一种广泛的工资形式，确切地说，不属于劳动法上的工资。
员工股份期权是公司对员工的一种福利待遇，是一种激励机制，是企业管理层参与剩余价值分配的机制，并非遵循按劳分配的原则，是一种新的货币分配方式，不属于劳动法意义上的“工资”范畴。员工的股票期权虽然因劳动关系而产生，但员工与公司签署的期权协议，显然独立于劳动合同，不应按劳动争议处理。将期权定义为工资缺乏直接的法律根据；股票期权的享有虽以劳动关系为前提，但它是一种附条件、附期限且不确定的激励机制，并不是法定的劳动福利，而是一种风险权益，反映了收益与风险对等的商业原则，符合商业盈利与风险相一致的特征，双方的法律纠纷属一般民商事合同纠纷。因此，因股票期权而产生的纠纷属于一般性质的民商事纠纷，不属我国劳动法调整的范畴，也无需先裁后审。
观点二——股票期权属于工资范畴，属劳动争议
根据法释﹝2001﹞14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条将劳动争议界定（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。根据现行个人所得税法有关规定，员工因劳动关系所获得股票期权，应按“工资薪金”所得，依法缴纳个人所得税，由此也佐证了股票期权应属于劳动报酬范畴。上市公司高管人员取得股票期权所得，应按照《财政部国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》(财税[2005]35号)和《国家税务总局关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》（国税函[2006]902号）的有关规定第八条，员工多次取得或者一次取得多项来源于中国境内的股票期权形式工资薪金所得，而且各次或各项股票期权形式工资薪金所得的境内工作期间月份数不相同的，以境内工作期间月份数的加权平均数为财税〔2005〕35号文件第四条第（一）项规定公式和本通知第七条规定公式中的规定月份数，但最长不超过12个月，计算各次或各项股票期权形式工资薪金应纳税所得额与该次或该项所得境内工作期间月份数的乘积/各次或各项股票期权形式工资薪金应纳税所得额计算个人所得税应纳税额。
员工所享有股票期权，是建立在劳动关系之上。劳资双方因劳动关系中双方所约定的权利、义务而产生的股票期权。员工股份期权作为公司维系与员工相互信任，激励员工工作效率，给予的利益期待权。该利益期待权基于公司与员工间劳动关系而产生，属于公司给予员工劳动报酬的组成部分，员工享受股票到期涨价而带来的收益也是基于双方劳动关系的存在。同时该股价的上涨也凝结了包括股票期权人在内的广大员工的劳动。基于此，股票期权人所应享受的股票期权收益，也包含着自己的劳动成果，因此成为薪酬收入的组成部分也是符合情理的。因此，将股票期权争议认定为劳动争议，符合劳动法意义上的法律精神。
【案例评析】
经过分析我们认为，从劳动者和用人单位双方身份关系考虑，认为股权获得与劳动者的劳动付出是捆绑的，这不无道理。但股权激励案件中，劳动者实际具有劳动者和公司股东的双重身份，我们认为股权激励的本质还是在于“股权”，在劳动者行使其股权时，体现的是其股东的身份，而非劳动者，故股权激励并非劳动工资，应属公司法的调整范畴，至于获得公司股权激励的对象是否与公司存在劳动关系并不是核心问题。诚然，激励对象获得股权激励与劳动关系密不可分，但“股权”并不属于法定的或者正常的劳动报酬。一般来讲，股权激励中的期权或限制性股权均需要激励对象出资购买，这个时候激励对象不再是单纯的员工角色，而是作为股东（不管是直接持股还是间接持股）参与到企业剩余价值的分配了，这不是单纯地按劳分配所得，应属于平等主体之间的普通商事合同关系，并不归属劳动法律关系，应遵循《合同法》、《公司法》或《证券法》等法律法规的规制。
基于上述分析，具体到我们处理的案件，需要透过现象看本质，视具体案情作具体分析，结合双方股权激励协议的签署背景、目的等因素来综合考量并作出相对准确的研判。