在创业公司工作，期权怎么发放？

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张海龙 · 2018-9-26 01:14:41

经常看到一些朋友在网上说因为期权奖励的事情和老板撕逼了，想了解创业企业的激励制度到底是个啥情况。其实作为一个老板，我之前也不太懂，搞过一些土办法，好像还挺有效。但到底不是一个完善的机制，所以我好好学习了一下这个东西，给大家做一个分享。
[h1]信任与制度[/h1]最开始我出来创业的时候，大家苦哈哈一起干，很多同事也没谈啥股票期权奖金啥的，抓紧时间上线的时候，大家工作也都很辛苦。那会大家的想法是“我好好干，老板肯定不会亏待我”。公司总有刚起步和困难的时候，这个时候“信任”解决问题的效率要比“机制”高很多。
但是随着公司的壮大，你不能一直依靠信任搞公司，会有很多新人加入公司，你不能要求人家一来就信任你。你需要合理的激励机制来让大家长期保持干劲，让公司和个人在这个机制中都获得收益。
我用一张图说明一下创业公司的薪资结构包含哪些部分。

收入分为固定薪酬和变动薪酬，其中固定薪酬就是“工资”，变动薪酬包含完成工作情况的现金奖励，也就是绩效，也包含经常引起争议的“期权”和“股权”。
创业公司由于高速成长性以及前期收入的不稳定性，所以往往重“期权股权”激励，轻“绩效”激励。创业公司往往会发放“限制性股票”和“期权”。
我们首先要搞清楚“限制性股票”和“期权”究竟是啥？
[h1]期权与股权[/h1]“限制性股票”是公司授予你的股票，但是你需要达到一定的工作年限，或者达到某个工作目标，才能解锁股票，从中获取收益。企业在进行成本核算的时候，以股票的实际价值计入成本。
“期权”则是指你将来可以以现在价格购买股票的权益，结算的时候以差值计算受益。简单来说就是你可以享受股票增值带来的收益。企业在进行成本核算的时候，以当前股票价值的五分之一计入成本。五分之一是一个复杂的财务模型计算出来的期权成本，我们不用深究，只要知道企业授予一股期权的成本是授予一股股票的成本的五分之一即可。

我们用一个例子对比说明一下。
如果一家公司股票现在价格是 20 块，准备给某个员工发放市场价值 30万的激励，发股票的话就是一万五千股，如果五年后，股票价格涨了，涨到三十块，那么兑换者就可以兑换 45万的现金。如果股价跌倒 5 块，那就可以兑换 75000 的现金。旱涝饱收，只是收多收少。
同样是市场价值 30万的激励，期权可以授予七万五千股期权，五年后，如果涨到三十块，那么用 (30-20) 的差值乘股数，算出可以兑换七十五万的现金，但如果跌了，就一分钱都没有。
所以，期权意味着更高的风险和激励杠杆。
对于创业公司来说，一般创始团队的成员会选择“限制股”的方式进行授予，因为原始定价非常低，税负影响小，同时用限制股票慢慢解锁的方式，也可以以合理的价格赎回过早脱离团队的股票。
之后加入的成员，往往通过期权方式激励，授予时无需交税，企业成本上也只需按照 1/5 进行计算。
大量创业公司采用期权的方式进行员工激励，让员工共享企业长期成功的成果。同时也无需在企业急需现金的成长期付出大量现金。
CODING 之前的解锁机制做的比较简单粗暴，分四年给，每年给 1/4，但这是非常粗糙的，如果要分四年授予，比较科学的方式是，工作一年后，授予 1/4 ，之后每个月授予总额的 1/36，激励到月而不是到年。

同时，除了按时间解锁，还有很多公司会按照业绩考核目标的解锁条件。比如很多上市公司的激励方案中会提及年度利润的要求。这个也是大家应该密切关注的。
[h1]薪资结构及目标激励[/h1]不同的岗位往往也会对应不同的薪资结构。
比如企业管理层，可能底薪占比不高，有少量的奖金，一部分限制股，以及大量的期权。
设计师底薪比较高，奖金也比较高，有少量的限制股，没有期权。
销售岗位的话，底薪会非常低，但是有大量的奖金收入，少量限制股和期权收入。
技术专家，底薪很高，奖金中等，有一定的限制股和少量的期权。

奖金的设置会和公司的具体业务和情况有比较大的相关性，我这里不做过多赘述，但是设立目标及指标完成率是很有必要的。你可以说这是大家常说的 KPI，重要的是，需要每个部门都有分解的目标任务，并且这个任务和员工的个人收益是有关系的。
我们的方式是每个月初进行上个月 KPI 的评审，并且确定本月的 KPI，每个月的 KPI 需要和年度的总目标挂钩。
每年两次的个人调薪也需要和部门 KPI 的完成情况挂钩。
考勤其实是创业公司一个挺头疼的问题，经常看到网上有人说，凭啥我加班没有加班费，迟到却要扣钱。但统一上班时间这个事情其实挺重要的，可以保证大家上午的工作效率，按时到公司这件事情，应该得到鼓励。
我们公司有设全勤奖，如果不迟到不请假就可以拿到全勤奖，并且全勤会在年终奖的考核里占 10% 的权重。
我们也实行了一段时间的迟到打卡扣钱的制度，但是大家都觉得不喜欢，那我们把这个机制换掉，打卡还是打卡，不扣钱，每个月迟到最多的三个人和他的主管一起接受惩罚，做俯卧撑啥的。
合理的薪酬结构不仅可以用来吸引人才，还有一个重要的作用是筛选人，对现有的公司薪酬结构挑战很大的候选人大概率是不合适的。
[h1]未上市前的兑换[/h1]创业公司也需要一些激励机制，让员工在未上市之前，也可享受到公司成长带来的利益。特别是像在深圳这样房价越来越高的地方，许多同事也面临着需要买房成家的问题，可能会需要提前支取他的股票/期权收益。
CODING 的做法是，每年两次进行期权/限制股的回购，可兑换手头已解锁部分的 25%。
同时，CODING 给在 CODING 工作了一段时间的员工提供了五十万元的无息住房贷款，帮助一些同事在深圳安个家。
创业公司其实挺难，在创业公司工作的人也很不容易。大家在为未来的收益努力拼搏，现在可能会经常要加班，有时候还会受委屈。
但是重要的是，大家好好工作，做一款真正提高效率的产品，可以站着把钱挣了。我们也欢迎有这样理想，在意未来受益的人加入我们。
CODING 在招人：https://www.lagou.com/gongsi/j21406.html

李想 · 2018-9-26 01:14:40

一没有签协议，口头承诺的都是骗人的

期权免费注册 · 2018-9-26 01:14:39

一定要签书面合同，白纸黑字。
别以为你跟他关系多好，在利益面前一切都是白搭。

石吟 · 2018-9-26 01:14:38

[h1]15分钟秒懂创业公司股权激励那些事儿，员工期权分配有妙招！[/h1]

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最近收到一个创业公司高管的来信，大意是想做一个股权激励，为招募过来的员工设置期权，但是没有这方面经验，不知道期权比例和定价该如何设置才合适，于是找到合伙君，那么今天咱们就来侃侃股权激励那些事儿。

首先期权是啥我就不做过多的解释了，简单来说就是低于市场价买入公司股份的权利，期权只是股权激励的一种方式，也是目前创业公司给员工股权激励最普遍的方式，在为员工设置期权之前，我们先要搞明白这么做的目的是啥。

[h1]为什么要给员工设置期权？[/h1]

一来是因为创业公司资金不宽裕，但是又需要高薪吸引优秀的人才，有了期权就可以一举两得。但前提是员工对公司的发展充满信心，才会认可期权，因为公司一日不上市，行权得到的普通股份是无法流通交易的，也不能变现。

二来是因为可以保障公司的利益。如果没有期权，员工在公司的地位只是单纯的雇佣关系，一旦员工离职对公司来说是一笔大的损失，人才培养成本，工资薪金成本还有重新招聘的成本等等，如果有了期权，员工会有一种归属感，况且有一个长期的兑现周期，在职时间越长，拿的股份就越多，所以说离职概率较低。

股权激励的设置一定是合理化的，人性化的，在分配期权的时候一定要事先找激励对象进行一对一的深度沟通，因为员工对这些可能不太了解，所以内心总会有些问题但又不知道怎么问，这时候就需要向他们解释清楚公司设置期权的一系列考虑，最重要的是员工自己的想法，而不是冷冰冰的丢下一纸协议签完就完事儿了。

那么，接下来就来谈谈创业者在股权激励上经常遇到的问题以及员工期权分配的三个妙招。

[h1]1.期权应该给多少？[/h1]

妙招1：这个具体要取决于员工职位、薪水和公司的发展阶段，但一般来说是有一个合理的比例区间的。

苏萨公司合伙人Leo Polovets早期做过一个关于硅谷创业公司招聘数据的调查，34个创业公司中，给早期员工的期权比例大约在0.25%到3%，我们取一个平均数即0.25%+3%/2=1.625%，一般创业个公司的人数在10-15人左右，于是我们得到一个大概的区间（1.625%*10，1.625%*15），四舍五入大约是16%~24%，数字上为了对称，通常15%－25%的期权比例是比较适合的。

但是这并不包括公司所处的发展阶段，因为每一轮的融资股份比例是会被稀释的，假设在天使轮前后，承诺副总裁1%~3%的期权；那么A轮融资之后，比例会缩水50%即0.5%~1.5%；B轮融资后，可能会再缩水50%即0.25%-0.75%；C轮到上市这个阶段，会再缩水50%只剩下0.125%~0.375%（数据仅供参考）

一般来说，核心高管（联合创始人级别的）的期权比例是副总裁的2~3倍，总监级别的高管期权比例一般是副总裁的三分之一到二分之一；经理级别及普通员工依此类推，当然这里还有两种情况，高工资+低期权或低工资+高期权，还有，越后期加入的员工拿到的期权比例应该更少，应该承担的风险比早期小的多，所以这个就需要创始人随机应变了。

[h1]2.期权Vesting应该给多长? 定价是多少？[/h1]

妙招2：期权Vesting亦作期权兑现计划，这个期限仁者见仁，智者见智，我个人觉得3年~5年是一个比较合理的区间。

对于员工来说，过早兑现期权，公司股权激励成本会很高，而且激励效果会很差，控制好分配期权的节奏很重要，如果可能的话最好在每次公司进入新阶段的时候发放一部分期权，比如每一次融资，这样就保证了企业员工与公司长期共同成长。

至于行权价格分为有偿行权和无偿行权，无偿行权员工自然是高兴的，但我认为有偿行权效果会更好，哪怕只要掏很少的一部分钱也是有必要的，因为免费的东西员工不会珍惜，甚至认为其本身就不值钱，如果员工中途离职了，期权到底是给还是不给呢？公司的处境就非常尴尬了，那么有偿行权价格怎么定呢？

一般来说，期权的行权价格是需要会计师计算的。会计师会允许一个创业公司以上一轮优先股股价的十分之一作为期权的行权价格，那么当公司快要上市的时候，行权价格就会无限接近优先股价格。理论上计算行权价格是有非常复杂的公式即（公司上市或卖掉的总估值/金额+期权量×平均行权价格）/所有股票数量，但很少人会花时间去计算。

[h1]3. 期权应该给多少人? 退出机制怎么定？[/h1]

妙招3：在发放期权时，创业公司一开始就应该清楚告知期权注意事项，以及明确期权的退出方式，并将方案落地。

有些创业公司几乎人人都有期权，而且发得很早，全员期权的做法有利于凝聚团队，激励大家一起把蛋糕做大，然而也有些创业公司，期权等到公司快上市的时候才陆陆续续发，发得很晚也很少，只有做了好几年的老员工才有，一年以下（包括一年）的新员工完全没有，这样会造成员工有情绪，我认为比较好的办法是设置员工满足获得期权的门槛，例如工作一年以上，且表现良好的员工才能够获得期权。

随着人员增加当初承诺的期权是会不断被稀释的，如果过了三年五年，当初说好的给员工1%的期权，结果变成了0.01%员工预期落空会造成很大的影响。而且，在设计期权退出机制时，必须同时确定好期权回购价格。至于价格多少需要综合考虑退出员工的历史贡献，公司的现金流等因素，还得给公司留有余地。

还有，如果公司被收购，员工可以把剩下还没有Vest的期权Vest一半，这样一来员工比较高兴，觉得比较公平。不全部Vest剩余的期权，既可以避免公司上市或被卖后，很多员工立马走掉，还可以保留原有创业团队的核心人才，留有一个谈判筹码。

期权是把双刃剑，运用得好能够小成本留住优秀人才，还能够激励员工齐心协力发展，运用的不好，会造成公司上下级关系紧张，甚至还有法律风险，人才才是推动企业发展的源动力，创业者一定要爱才惜才，千万不能因小失大。

匿名用户 · 2018-9-26 01:14:37

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张宇杰 · 2018-9-26 01:14:36

创业型公司在开做之前或初期就应该注册给最早一批合伙人工商注册并给予股份成就值钱败就毛纸晃点什么期权呢一年了还不给你说一说这个事情你该主动找他谈了

匿名用户 · 2018-9-26 01:14:34

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匿名用户 · 2018-9-26 01:14:33

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至本股权激励 · 2018-9-26 01:14:32

你好！你的公司跟你承诺的是股份期权，股份期权是以预先确定的价格在未来某一时点购买公司一定数量股份的权利。由此定义可知股份期权就是面向未来激励员工的。股份期权要早发，不管公司是否盈利，而且越不盈利越要早发，因为这时更需要鼓励员工奋斗！
期权激励属于长期激励，周期长、风险很大，很可能成为废纸。员工拿期权主要看老板是否有能力并且有诚信。老板实施期权激励应当向员工如实披露公司状况、发展目标并与员工签订书面的期权激励合同。你们公司老板不介绍公司情况，不签署书面协议，显然不够诚信，甚至有欺诈嫌疑。
股份期权流行于美国硅谷，谷歌、苹果、思科等公司都在创业阶段向员工发股份期权，创新工场、小米也是学他们的。在公司创立之初就和员工签订股票期权合同是国际通行准则。
鉴于你的老板不够诚信，建议你离开这家公司，另谋出路！请你有时间读一读《就算老公一毛钱股份都没拿到,在我心里,他依然是最牛逼的创业者》这篇网文，体会一下被老板忽悠的伤痛。

许峰峰 · 2018-9-26 01:14:31

对于创业公司期权之类的，深有感触，在公司三年，入职时说股权激励，老板很好，想做全员持股，而且想从法律上来保证员工的利益，也就是说不会只口头承诺。于是公司请了相关的律师来给我们讲解，确定方案等等。通过这次学习，才发现很多概念根本不是我理解那样，也不是那么简单的事情，股东的个数限制，股权结构变更等等都是很复杂，很麻烦的事情。
我觉的第一件事自己要理解清楚各种概念，最好进行法律质询和研究一下几个现有的案例。不然老板承诺什么，自己都不明白概念，想当然的认为怎么样，很容易出现各种问题。

股叔 · 2018-9-26 01:14:30

创业公司在采用股权激励计划之前，需要解决若干问题。通常，公司都会采用一个最容易操作的方案。这里列举了一些重要的事宜。

1.期权池的大小（份额总数）。一份期权计划必须说明，该方案包含的最大可行权数量。这个数量通常是董事会认可的，合理数目，但一般都在5%-20%之间。当然，不是所有期权池内的期权都会被授予。同时，公司的投资者也会在相关合同中限定期权池大小，以防过度稀释。
2.每个员工分配的期权数目。该给一个有潜力的员工多少股？这些都是协商确定的，不过公司也可根据职位高低设置上下限。重要的不是期权有多少份，而是拿到手的期权占公司总股份的比例。比方说，如果给你10万股的期权，但是公司的流通股有一亿股，那么给你的这些股份只是公司的千分之一。但如果给你10万股，而公司一共才100万股，那给你的就是公司的十分之一。
3.方案的执行者。大多数方案都指定董事会作为股权激励计划的管理人，但最好授权给一个专业的委员会，代理董事会来决策。董事会或委员会应该考虑到方方面面，包括采用哪种股权激励方式，发放激励的具体对象等等。
4.行权支付事宜。在遵循公司法的前提下，股权激励方案应予董事会最大的便利，来决定行权价怎么支付。如果员工一时缺少行权所需的现金，应允许员工一段时间内延期支付。（注意行权价和公允市场价的区别）
5.经过原始股东的同意。公司通常需要董事会和股东会通过发放期权的提议，保证遵守公司章程。
6.“员工”身份是行权的必要条件。为了防止发放的股权激励计划给予员工留任的默示承诺，激励计划需要指明：期权的授予和持续的雇佣关系是没有关联的。
7."转让的限制"。股权激励计划可以指明：如果期权被行使，新的股权持有者（行权人）应允许公司对股权的转让做出限制，防止该员工把股权卖给公司以外的人。这样做就可以保证：股本所有权留在公司所知的特定的股东手中。
8.财务报告。为了防范法律风险，激励计划应该要求给予股东定期的财务数据和报告。
9.成熟时间。期权如何行权？大多数公司有一个成熟时间表，规定员工工作期限满足一定条件后，期权才逐渐成熟。例如，京西公司的小李子可能会被授予一份4万股的激励协议，该协议要求：工作满一年后，四分之一的期权（即1万股）成熟，可以行权，接下来的3年内剩余的期权依次成熟。
10.行权价。期权被授予者，“到期”后，可以以什么价格买进公司股权？如对于互联网公司，通常情况下，行权价都是按照期权授予时的公司估值的一定比例定的。如果股价自授予之日起持续上涨，员工就有利可图。
11.行权时间。被授予期权的员工多久才能行权？激励协议通常规定期权行权的时间（这个阶段通常是10年）。大多数员工，在离职后的30-90天之内必须行权。这可能会变成员工的负担，特别是员工还没机会卖出股权套现，就被行权带来的税负给吓到。

匿名用户 · 2018-9-26 01:14:29

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王鹏 · 2018-9-26 01:14:28

简单一点吧，也就是说公司给了你们一个今后以较低的价位买入股票的权利。比如说期权约定你能够以每股1块钱买入一股公司股票，今后当公司股票价格上涨后，由于你有期权，就可以按每股一块钱买入公司股票，再在股市上高价抛售，从而获利。

李学士 · 2018-9-26 01:14:26

现在谈期权不早了，亲兄弟，明算账，早点定下来也好。
如果你现在缺钱，那就多要点工资，少要一点期权。
反之，就少要一点工资。

黄继新说的很详细了。补充一点。
你要期权的时候，别光注意数量，还要注意总股本（和占比）。

例如同样的，公司给你10W股，那么公司总股本100W 还是1000w ，还是有很大差别的。
期权你买下来以后，貌似只有公司被收购，或者上市后才能变成真金白银。
另外，注意一下有没有什么竞业禁止之类的条款，省得将来跳槽的时候，麻烦

祝好运。。。。

laurenceyu · 2018-9-26 01:14:25

我们讨论的这类类期权，具体名称应该是employee stock option，顾名思义是颁发给雇员的(职业经理人也属雇员)。这是一种非标准的，雇主与雇员间的期权合同。但这种或有索取权，肯定损害了其他股东的利益，尤其是普通股股东(若上市公司)，因为这种行为会稀释股价。查理茫格认为，profit-sharing plans，利润分享计划，更公平。巴菲特也这么认为。详见Employee stock option

刘红林 · 2018-9-26 01:14:24

最近一段时间在为两家公司筹划股权激励的事情，在跟老板们聊天的过程中，发现作为小白用户，大家关注的问题其实都差不多：我该发多少期权？发给谁？怎么发？员工要不要花钱买？花多少钱？协议咋签？
本来是一个与一起创业的兄弟们共欢乐的事情，把老板给纠结的……
干脆今天就整理一篇短文，将老板们关注的问题，以框架内容分享给大家，虽然并不能指导大家一步步的操作下去，但至少可以大致了解：当你想对员工进行股权激励时，你应该思考些什么？
此谓：股权激励九定。
1、定目的
发放期权激励的目的是啥？是锁定人才？降低成本？提升业绩？整合资源？不同的目的会影响期权的发放方式跟数量，比如如果是为了锁定人才，那么就可以将员工的行权时间设置的长一点；如果是为了提升业绩，那么那在分红比例上让员工爽一点。
2、定类
即准备用哪种激励工具？常见的是：现股/限制性股份/股票期权。
（1）现股适合：

初创合伙人依照不同角色、不同出资、不同重要性、投入时间不同来分配股权
重大改革或业务衰退期时，针对合伙人或核心高管或空降CEO
上市公司实施的员工持股计划

（2）限制性股票适合

主板或新三板挂牌公司
股票价格相对稳定或二级市场变化激烈

（3）股票期权

适用于前途光明、现金流不充沛、利润有限且市场退出规划的创业公司
稳健发展的上市公司

（4）分红权

适合现金充沛、利润丰厚稳定，不想或不能稀释股权的企业

（5）增值权

适合现金充沛、利润丰厚且稳定的企业或净资产增值快速的企业

3、定源
要回答的是拟发放期权来源的问题，是现有股东转让？已经预留出来的期权池？还是对公司增资？
4、定人
要回答的是期权发给谁的问题，通常肯定是发给核心员工、公司骨干及高管们。
确定拟激励员工时，建议遵循如下三个原则：
（1）价值原则
既包括过去的价值，也包括未来的价值，且后者所占权重要更大一些；要真正评估对象的价值，建议从两个角度入手:

业绩考核：是对结果的评估，以结果为导向
岗位评估：对企业各个岗位的相对价值进行衡量的过程。

（2）划分标准的刚性原则

为了让规则显得公平一些，让可否划入激励对象范围一目了然。如：司龄满2年以上、职级多少级以上。

（3）未来人员规划原则

一般来说应该考虑未来3~5年的激励计划。

5、定量
要回答的是准备拿出多少股权分给员工？具体到特定某个人身上又给多少？
通常公司会拿出15%左有的股权用于员工激励，具体到个人身上，参见之前的文章创业公司搞期权激励的套路有哪些？
6、定时
要回答的是期权发放的时间安排问题。是上市前给还是上市后给？一次给还是分期给？分期给的话时间怎么来安排？
常见的成熟机制有：

按照年度进行，常见的是4个年度
按项目进展
按融资进展
业务成熟度

7、定规
别称金手铐条款，表明期权激励不仅仅是福利。

一方面约定可获得行权的前提。比如说公司业务打到这样的标准、个人绩效达到怎样的标准。
另一方面考虑员工退出的规定。激励对象出现损害公司利益行为或中途离职咋整？常见的是已行权的部份由公司或者大老板回购，未行权的部分作废。

8、定价
解决员工支付多少钱获得股权的问题。
通常会参照公司净资产或者最近一轮公司获得融资的价格折扣来进行。
9、定变
解决的是持股比例变动的问题，公司未来增资、减资员工手里的股权如何处理的问题。
通常员工手里头的股权数量会保持不变，但随着公司总股数的增加、减少，对应公司的总股比会随之做调整。

更多关于公司法的简单明了文章，欢迎关注知乎专栏：学习公司法。
平时多学公司法，关键时刻少挨打。

希鸥网李志磊 · 2018-9-26 01:14:23

据说90%的人第一次创业都会失败，在这个被外人看起来是“瞎折腾”的过程中，创业者失去金钱、失去时间甚至还可能失去爱情。那么，我们为什么还要开始第一次创业？
道理很简单，没有第一次失败的创业，就不会有后来的商业集团。没有第一块不起眼的砖头，就没有高楼大厦的拔地而起。
在给公司新人做培训的时候，我通常会说下面这样的话。没有人会把一个项目做一辈子，大多数人是通过几次创业最终实现自己的价值，比如马云从翻译公司到阿里黄页再到淘宝，比如刘强东从开餐馆到中关村卖硬件到京东多媒体再到京东商城，比如王兴从校内网到饭否网再到美团网。你们现在和我一起创业一起努力，但你们中的大多数肯定会慢慢离开，也许是半年，也许是三年五年，你们会加入其他公司，会在合适的时候自己创业，会出国甚至会定居国外，会结婚以及生儿育女，会有丰富多彩的生活。在这段一起往前走的路上，如果你们你们认可了我，那么衡量自己的工作时，你不需要考虑KPI，不用考虑销售业绩，你只需要问自己一个问题，如果老大要第二次创业，他会选择我吗？
我想表达的是，如果我知道第一次创业一定会失败，我会如何看待这个事情，以及第一次创业的意义到底在哪里？
1，为第二次创业找合伙人
做的项目虽然不同，但每一段创业路都是同样的艰辛，任何创业都不可能一帆风顺。决定一个项目成长的关键因素除了项目自身的商业模式和想象空间，还有就是人，也就是谁在操盘这个项目。同样做团购，美团活下来了。同样做自营电商，京东越来越强大。
第一次创业的过程就是不断寻找和遇到合适的有缘人，这些人与你志同道合，这些人彼此欣赏、彼此能力互补。在第一段创业路上，也许他们是你的普通员工，或仅仅只是你的一个销售员。但如果你们彼此信任、彼此认可，在第二次创业的时候，这个人就会成为你的合伙人。
对我自己而言，“不停观察、寻找合适的人”是第一次创业里非常重要的工作，我会经常问自己这样的问题，如果未来我要开始第二次创业，我现在团队中的人谁会继续跟着我拼命？我会选择哪几个做我的合伙人？
因为不断思考这个问题，我会留意他们的工作方式、会对比他们的工作态度，是否有事业企图心？是否足够踏实认真？是否具备比较长远的眼光？我以自己为人处事的标准要求他们培训他们选拔他们，从中寻找未来可以托付信任的伙伴。
2，发现自己的弱点和短板
创始人是项目的天花板，一个牛逼的老大会才能带着团队走的更远。那么“发现自己的缺点、不断强大自己”就显得非常重要。第一次创业中，我们意识到自己可能因为管理不善导致团队流失严重、我们可能发现预算没有做好导致公司最后无钱可花，或者哪怕是一些小事情，你可能经常更换公司logo，这带来了很多小问题，让你意识到logo的重要性以及想到下次开始创业之前就把新项目的logo完全确定。这些都是成长。
其他诸如工商变更、社保个税等等小问题，甚至是租办公室、招聘遇到的坑，在第二次都不踩了。这些小的积累会让你下一次创业更加顺心顺手，不再手忙脚乱。
人的弱点和短板有些体现在生活上，有些反应在工作上。工作上的弱点，我们通过第一次创业中遇到的大事小事去发现它们，反思如何自己如何可以做的更好，反思自己如何扬长避短。
3，建立必要的人脉资源
创业无非就是资源变现，在第一次创业之前，你可能一无所有，你出身草根，没有资本支持，不认识一个投资人，甚至没有合伙人。但经过你的努力，你的项目得到了投资人的认可，投资人给你介绍了新朋友。每个行业都是“三六九等”、“人以群分”，你的努力让你在创业圈的地位不断提高，创业圈中的资源和人脉越来越丰富，在第二次创业开始时，这会给你带来很多帮助。
为什么不提行业资源，因为大多数人第二次创业时和第一次创业领域都不一样。比如马云的翻译社和支付公司，比如刘强东的餐馆和电商平台。
我在第一次创业过程中，会特别有意识的注意人脉关系的建立。“散财聚人，聚财人散”，这个道理提醒我们，与人相处没有什么高明的方法，唯一能做的就是给人好处。希鸥网组织线下活动时，来的都是企业主和创业者，我便经常会主动问一些以企业用户为主的公司CEO，问看他们是否愿意在活动现场放个宣传资料。是的，他们肯定愿意。那这样几次之后，我和他们的CEO就成了朋友。
4，建立商业意识和商业敏感度
你可能已经发现，每个成功企业家在总结成功经验的时候都会总结出不一样的道理。就好比你问两个同班同学，你们英语是怎么学的，怎么成绩这么好？他们两个会说出自己不同的学习方法。但他们的回答里会共同提到“英语语感很重要”。语感？很抽象对吧。
这和创业做生意一样，项目为什么成功？企业家们也很难说出标准的通用的统一的答案。但他们会告诉你“得有商业意识，要敏感”。商业意识？敏感？很抽象。是的，和其他事情一样，谁也不是天生的创业者，不过也是个熟能生巧的活儿。
有人会问，有些人是创业非常很厉害，看起来是就是天生的。其实他们不过是提前做了功课。以我个人为例，此前也没有带过团队、也没有创业经历，但确实把希鸥网从0到1做起来了，而且得到了业界和投资人的认可。经验从哪来的呢？蜗居的，可能是思考的多一些。
比如吃饭的时候我会想如果这家店让我经营，我会如何设计装修、如何留住客户增加复购、员工岗位如何分配。比如看到一个路口有两家酒店，会推测哪家的入住率更高以及至少说出来三个主要原因。比如和之前的公司领导相处时，会留意他如何管理人、如何分配时间。比如在上一家大型公司工作时，会注意公司是怎么建立企业文化的、是如何对新人做系统培训的。
五花八门的想象，天马行空的猜测。不断拷问自己，不断逼自己主动思考，就会发现商业敏感度不知不觉的建立起来了。
第一次创业很重要，不管成功还是失败，只要我用心对待这次经历，它一定是最为好的商业指导老师。谁敢说马云开翻译公司时积累的经验没有用到支付宝上？谁敢说刘强东开餐馆时的经验没有用到京东白条？
创业是建立社会存在感的基础，每个人的一生都应该有一次创业经历，不一定非得自己创业一个新项目并投身之中，但至少应该加入一个创业团队，感受这支渺小的微不足道的团队如何通过商业化的运作打动用户并实现一个伟大的理想。如果你经历过，这会是非常值得回忆的体验。
最后我想补充一点，以上这套逻辑不适合投机取巧的创业者。看到做团购比较火，就拉队伍做团购。看到O2O比较受资本关注，就开始做商业计划书进军O2O。一直关注风口，也只活在风口上。这种创业者最可悲，也注定到头来一事无成。
毕竟，让你飞的更高，不是取决于风，而是取决于你的翅膀和你的坚强。
再补充一句，如果第一次创业失败之后，你没有抱头痛哭，那劝你以后也不要再创业了，因为还会继续失败。懂这句话意思的加我微信：zhileibest

犍云翔 · 2018-9-26 01:14:22

有人说创始人要做的第一个决定是要做什么产品。但其实，股权架构的设计可能是一个创始人要做的第一个重要决定。看到过太多的公司，他们也许会不停地转型并更改产品方向。但如果股权架构设计出了问题最终导致团队不稳定，通常这个公司都是九死一生。

股权架构可分为核心团队的股权与期权，公司留出期权的目的是要吸引未来的潜在合伙人与员工的加入。大多数初创公司的做法是拿出 80% - 85% 的股权给到公司的创始人、联合创始人、职业经理人等。剩下的期权，即 15% - 20% 会留出为后续加入的员工作为激励。

核心创始团队股权

先说核心创始团队的股权。核心的思想是初创团队一般需要有一个大头手里拿着比较多的股权，不论是对于将来的企业决策还是对于未来融资稀释后的股权架构而言，都是十分必要的。一般对于初创公司的 CEO 而言，最好拥有超过 50% 以上的股份，不然越走到后面资本风险越大。初创股权分配主要有两种方法：

按照每个人对于项目的贡献进行分配。一般一个项目要启动，主要包含产品、技术、财务、市场、运营、设计等。创始核心团队可以按照每个人带来的贡献价值来分配股权。如果一个产品是技术导向的，技术合伙人的股权可以多一些。但对于大多数国内的创业团队而言，市场与运营导向的产品居多，所以负责这两块的创始人一般需要拿到多一点的股权以掌握公司命脉。
按照出资额进行分配，但是千万要注意出资额的分配要与公司未来发展的方向与策略相匹配，不能只是单纯按照每个人最多能拿出钱的数额，然后按比例分配股权。

期权

其实对于早期团队而言，期权会先由初创团队的成员代持。等到招募了新的员工之后，可以按照一定的方法慢慢地将期权发放出去。但是有很多初创团队，他们是按照期权百分比的形式将期权给了早期员工。例如，当早期团队吸纳了一个新人加入时，他们通常会承诺每年给出 1% 的期权。这种操作方法的风险其实是非常大的，因为你不难发现当公司真正发展壮大之后，你无法再用百分比的形式进行股权发放。由于给了过多的期权承诺给到了早期员工，你会发现在承诺了十几个员工之后你的期权池就已经空了。

所以，比起按百分比签署股权分配，按持有股数进行分配其实更为合理。假设公司有 100% 的股份，我们把它分成 10000 股。核心创始团队拿走 80% 即 8000 股，而剩下的 20% 即 2000 股放进期权池里作为股权激励。如果公司要为未来员工进行期权发放，创始团队可以以股数的形式去操作。随着项目发展，公司估值翻倍之后，也可以进行增资扩股，把 2000 股变成 20000 股，甚至更多。这样做的好处就彻底规避了刚才提到期权池会提早变空的问题。

在实际操作过程中，期权池的股权一般由另一家公司来持有。于是公司的架构变成了集团公司的母体架构与期权持股架构。我们一般比较多见的是由公司“合伙企业”来持有 20% 的期权。之所以选用合伙制，与国家的政策法律相关，这里不作赘述。不过，虽然这家期权持股公司只握有 20% 的公司股权，但是它对应的权益却是 100%，所有要被分配的期权都是从这家合伙公司来进行分配的。

有人又要问了，是不是应该由公司所有员工来持有这家持股合伙公司的股权呢？No。通常的实际操作方法是公司的一个或几个员工代表来代持公司的这些股份。这么做的一方面好处是规避国家关于合伙企业的人数数量限制的条款，另一方面的好处是降低了员工离职同时不肯签字出售股权从而可能造成的风险。至于代持制度与分配制度的设计，都是需要制定相应制度去完善。

不过，上面说的这些通常都是 A 轮之后的公司需要考虑的事情，因为设立持股公司也是需要一定成本的。

谁拿股权，谁拿期权？

毫无疑问的是，公司的股权应该给到核心创始成员。接下来的问题是，究竟如何界定核心创始成员？核心创始成员是项目成败的关键，我强烈建议核心创始成员必须有一段时间共事并合作的经历。核心团队成员的加入可以有先有后，但是一旦发起项目并启动时，这几个人就必须已经在一块儿了。对于核心创始成员而言，不存在讨论期权的问题。

对于除核心创始团队之外的其他成员而言，我不建议在招募之初就轻易承诺期权的具体数额。你可以告诉随后加入的成员我们已经设立了期权池，但在没有明确分配方案之前，最好不要把这件事情量化。诚然，许多初创团队在一开始资源有限的情况下就需要吸引人才，我建议还是用先前说到股数的方法进行激励。但是，一定要设置好时间条件，比如每年发放多少股数，并将协议落到纸面。

法大大 · 2018-9-26 01:14:21

首先先要明确期权的定义，在大多数人心中，此“期权”非彼“期权”。在股民心中，期权通常指“看涨期权”，意为在一定期限内，以特定价格“买入”一定数量股票的权力。而创业公司中的期权是合同，是员工到了一定时候，有权按照双方约定的价格，购买双方约定的股份数。
在该合同下，公司承诺分期按一定价格将股份卖/发给某人（Option (finance)）。因为价格是一定的，只要公司的潜在价值可能增加很多，期权就潜在的非常值钱，价值（即upside）和拿原始股（公司普通股票）没有本质区别。
不同在于，期权灵活的多：各个因素都可以设计（包括如何分期、行权价格、行权期限、对转让的限制）、对任何人可以多次给、还可以先让董事会或股东会授权预留一定数目的期权（即讲好公司可以为期权目的增发多少），然后管理层在这范围内决定分给谁，因此，创业公司中期权成了最常见的激励手段之一。
期权和公司原始股又有什么区别？
先来解释一下“原始股”，这并非法律概念。很多人在买拟上市公司在上市前发行的股份时，会将之称做原始股，因为这个股份的价格没有体现二级市场流通性所赋予其的增值，定价基础很“原始”。
总之，股权（有限责任公司）、股份（股份有限公司）都是股东基于股东资格而享有的一种所有者权利。简单的说，拥有原始股，说明已经是公司的股东了。
而“期权”是在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利，所以，这个权利可能会在公司上市后行使，也可能会在上市前行使。简单的说，拿到期权，只表明，其只是可能会是公司的股东。
通常来说，创业者通常持有原始股，创业团队则持有期权。
期权怎么才能变现？
在股市中，你从公司获得的股票是已经到手的有价证券，可以在市场上按交易价格直接变现；而你从公司获得的期权虽然也是有价证券，但不能直接变现，期权给你的只是「以某个价格买如某只股票的权利」，这个价格就是「行权价格」。
期权和股票的不同点是「期权不能直接变现」。你需要先付出XX元每股的价格，买入市场上的股票，之后再通过卖出股票来变现。
举例说，假设你手上有行权价格为30元的「买入」期权。如果此时公司的股价是100元，也就有了70元的利润空间，当然就可以选择行权。如果此时公司的股价是20元一股呢？你也不用担心你的财产受到了损失。
因为你可以选择行权，也可以选择不行权。你不需要以30元一股的价格买市场上只值20元的股票的。这是另一个和股票的不同的点，持有了期权，并不等于持有了股票，只是持有了「买入」或「卖出」相应股票的权利。
从本质上讲，期权等于是将公司未来增值的部分作为奖励给员工，而且其没有下行风险，当股票跌到一定程度，股票持有者仍会继续损失资产，但期权的价格就成0，不会再降了。

程浩 · 2018-9-26 01:14:20

对于这个话题，摘一段我的合伙人田鸿飞写的文章：
这里就有一个有趣的问题，从投资人的角度，更偏爱投资哪类型公司？是顺丰这种，比起期权来，更愿意给员工现金报酬的公司。还是像阿里、百度这样非常注重员工持股和股权激励的企业？
我们做一个等同条件的假设：
A公司和B公司都有3位联合创始人，5位创始团队成员。
A公司：3位联合创始人的股份比例为50:25:25，5位创始团队成员没有股份；
B公司：3位联合创始人的股份比例40:20:20，5位团队成员共同持股10%，员工期权池10%；
在所有其它情况都一样的前提下，投资人都会选择投资B公司，基于以下两方面原因：

已经分出了员工期权，未来不会稀释投资人的份额。实际上对于A轮以后的投资人，在投资前预留出充足的员工期权池，是必须的要求之一。对于缺乏关键岗位的公司，有时候需要留出高达35%的期权池。不过，市场上很多没有经验的投资人，只顾着谈判估值，结果投资后，等下轮投资人要求建立期权池时，有效估值立即被打了折扣。
对员工期权池的建立，意味着创始人有分享精神，容易对团队形成正向激励，调动起团队的拼搏热忱。同时能够锁定留住骨干人才，也意味着在未来根据企业壮大发展的需要，能够通过股权激励引入高级人才。

之前我们松禾远望看了众多的创业项目，总结出在期权分配设计上，国内的创业者经常会面临以下实际困难：

初次创业者自己对期权合约不理解，不懂如何设计；
对还看不到未来的初创企业，谈期权有些遥远。因为创业初期事物繁多，即便有经验的创业者都会将期权拖延下来；
创业早期的员工都是靠亲情招聘而来，大家都信奉承诺，谈期权让很多人抹不开面子；
中国的公司法没有很好的期权框架，设立时间和金钱投入都很高；

最后给奋斗在一线的创业者们发放一份福利，我们请律师专门为初创团队设计了以下期权框架：
期权框架
在中国，公司通常以有限合伙企业作为实施股权激励的主体，员工通过持有有限合伙企业财产份额的方式间接持有公司股权，从而实现股权激励的目的，具体结构简图如下：

以有限合伙作为股权激励主体的优势主要有三：

1.风险隔离和自由约定：若采取员工直接持有公司股权的，通常需要创始人代持，此种结构一是股权结构不清晰，二是容易发生纠纷，影响公司的后续融资；员工通过有限公司、合伙企业、资管计划持股的，一是对上述风险进行隔离，二是对价格、限制等事宜进行自由约定，以更好的实现激励目的，这其中合伙企业从结构和操作等各方面最为灵活。

2. 表决权和收益权分离：与公司原则上“同股同权”相比，有限合伙企业中，创始人作为普通合伙人无论其持股比例大小，具有法定的执行合伙事务的权利；而员工作为有限合伙人以其出资额为限承担责任、分享收益，不具体管理合伙企业经营事务。此种结构下有利于创始人对公司的高度控制。

3.成本和税收优惠：在间接持股的前提下，有限公司、合伙企业、资管计划三种方式中，合伙企业由于实施先分后税，合伙人只需缴纳个人所得税，避免了双层税收，成本相比最低。

期权的实施流程通常分为四个主要步骤：

1. 授予：本环节是期权实施的起点，也是最重要的环节，通常会与员工签订《期权合同》就授予、成熟、行权和变现等事宜提前做好安排，以避免日后纠纷。但就本环节而言，授予最核心的要素就是期权数量，同时公司通常会赋予自己根据员工表现调整期权数量的权利。
提示：建议《期权合同》和《劳动合同》分开签署，以避免期权被视为劳动报酬的一部分从而适用劳动仲裁的规则。

2. 成熟：目前期权的成熟通常分为四年，但在具体成熟节奏上大概分两类：第一类的典型做法是第一年成熟25%，自此以后每6个月成熟12.5%；第二类的典型做法是，第一至四年的成熟比例分别为10%、20%、30%、40%。
提示：期权的成熟通常需要考虑若员工行权的，需要进行工商变更登记，故建议公司至少选择以季度作为最小的股权成熟单位，避免频繁的工商变更登记。

3. 行权：行权的核心要素包括两个，一是行权价格，这个由公司根据发展情况自主确定，不同的人、不同的阶段可能存在不同的行权价格；二是行权时间，通常约定的时间从1-6个月不等。
提示：在中国，期权的行权（合伙企业财产份额转让）通常都是免费或以1元对价完成的，我们建议应确定适当的转让价款（以员工的3-6个月税后月薪为宜），会提高员工的重视程度、增强核心员工的仪式感和荣誉感，更好的实现激励效果。

4. 变现：若是公司上市了，则皆大欢喜，员工的股权可以在遵守上市公司规则的前提下自行变现退出，若员工在公司上市前考虑退出的，通常会由创始人回购股权，这就需要在《期权合同》中提前约定变现条款，主要考虑因素包括：

期权状态，通常未成熟期权终止，不予发放；成熟未行权期权由员工选择是否行权，若选择行权且行权完毕的，按照行权后期权对待；行权后的期权由创始人指定主体回购。
离职原因，通常分为过错离职和自愿离职两种，离职原因会影响回购的价格。
回购价款和支付：若过错离职的，通常是按照购买价款加上一定的资金成本进行回购；自愿离职的，通常按照公司最新估值的一定折扣予以回购；回购价款通常在1年内支付完毕。

提示：创始人回购应当设定为一项权利而非义务，即创始人有权回购，若创始人选择不回购的，员工可以继续持有期权。

温酒 · 2018-9-26 01:14:19

曹操根小兵说前面有梅子
前辈跟你说公司有大饼
老板跟你说我们发期权
妹子跟你说以后介绍你妹子

基本上是一回事。

钱钰 · 2018-9-26 01:14:18

我个人觉得，在中国的绝大多数创业公司（毕竟上市只是绝小部分），谈期权太假，给高一点的工资，年底做一些利润分红，逐年提高核心员工收入，最终能够达到本行业里最高水平，比什么期权更重要，另外，保证公司人员稳定的最核心要素是公司的业务一定要有发展有前途，老板格局不能小，员工也能清晰的认识到目标和自我能力之间的差距，加上清晰的文化和价值观，还是有作用的。

黑鸟 · 2018-9-26 01:14:17

【硅谷创业】创业公司如何分配股份期权？硅谷的一般原则如下：外聘CEO - 5%到8%；副总 - 0.8%到1.3%；一线管理人员 - 0.25%；普通员工 - 0.1%；外聘董事会董事 - 0.25%。期权总共占公司15%到20%股份。期权在工作1年后开始兑现，4年兑现完毕！利益分配公平，才能形成有战斗力的创业团队！

黄继新 · 2018-9-26 01:14:15

创业公司的期权发放，一般而言，有如下惯例——

给多少？

有的时候，公司会在入职前或者入职的时候就有一个股份数的承诺。
更多的时候，公司不会在入职时直接承诺股份数，但会承诺，在入职一段时间之后（比如半年），根据工作业绩和表现，来决定实际发放的股份数。

什么时候给？

确定了发放的股份数之后，公司要和员工签订员工持股合同，或者员工期权合同。创业公司由于搭建团队的时间点常常会早于公司正式设立的时间点，这就是口头承诺的原因，因为只有到有了正式的公司法人资格后，公司才能和员工签订这些合同。

按什么价格给？

期权不是股票，期权是合同，是员工到了一定时候，有权按照双方约定的价格，购买双方约定的股份数。更详细的解释，可参看：原始股与期权有什么区别？ http://www.zhihu.com/question/19607137
因此，公司可以随意制定这个价格，一般来说，A 轮之前给的价格都非常低非常低。但后面再发放，不管是给新员工，还是给老员工增加期权，价格都要和公司当时的每股价值有一个对应。
对于创业团队成员来说，如果期权的行权价极低，可以不用在乎期权和股票的区别。因为对公司来说，股票给出去比较麻烦，未来发展道路中会因此遇到很多不可预期的障碍，因此创业公司都会倾向于给期权，而非股票。而对成员来说，如果行权价几乎为零，那么我建议也要能理解公司的这个考虑。毕竟如果未来公司遇到了障碍，也是大家的障碍。

怎么给？

Vesting：期权一般是分期发放的，这就是常说的 vesting。业内通常的做法，是分成四年来发放，每月一次，也就是说，自合同规定的计算起始日开始，每工作满一个月，期权就到手了 1/48。
计算起始日：不管是一上来就给股份数的，还是过了半年才确定股份数的，对于创始团队成员来说，第一次给期权，计算的起始日期一般来说是公司和员工商定后双方都能接受的日期，有的公司是从入职日起算，有的公司是按照统一的起算日期，具体情况要看公司董事会的决议。如果是第二次发放期权，计算的起始日就由公司自己来决定了。
Cliff：由于员工进入公司后，有可能会发现彼此并不合适，但员工待了很短时间就离开公司却还能拿到期权，这对创业公司是不公平的，因此会设立一个底线，英文称为 cliff。如果是四年期的 vesting，那么 cliff 一般是一年，也就是说，员工入职一年之内不兑现，如果一年之内离开，没有期权。满一年后，一次性获得 1/4 的承诺期权数，之后每满一个月，就到手 1/48。

怎么算「到手」？

Vested：有同学在评论里问了，我补充一下。所谓「到手」，也就是兑现，英文称 vested，即是算到你头上的期权数。但这并不是直接打几张小条给你，而是说，根据员工持股合同，你有权去购买的股数。这个权利会一直有效，直到你不再为公司提供服务，比如离职。
行权期限：公司一般会规定，员工离职之后多长时间内，必须决定是否行使这个购买的权利，通常会设定为 180 天，也就是说，如果你 vested 1 万股，离职后 180 天内必须决定是否要行权，也就是根据合同规定的价格购买这部分 vested 的期权数（或者待了一年，vested 1/4 的期权数；或者待满了四年，全部 vested。）。不过在国内，目前的外汇管理相关规定是不接受返程投资公司的员工在上市前行权的。

实例——
1 月 1 日，我加入一家公司，公司承诺有期权，过了半年再决定具体的股份数，计算起始日另行商定。
7 月 1 日，公司说，给我 48,000 股的期权。签订分期四年发放、一年 cliff、行权价 0.01 元的合同，起始日为当日。
次年 7 月 1 日，我 vested 12,000 股。
次年 8 月 1 日，我又多 vested 1,000 股，之后每月皆同。
第三年 1 月 1 日，我总共 vested 18,000 股。
第三年 1 月 2 日，我离职。180 天之内，我必须决定是否要花 180 元购买我 vested 的这 18,000 股。

在创业公司工作，期权怎么发放？

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