股权激励的方式-之干股、期权等

我们这期接着说股权激励的问题，前面讲了虚股、实股两种方式，今天接着说另外种方式：干股、期权、售股、增值权。

干股

干股实际就是白给股份，往往是技术股或贡献股，有些像我们前面讲的身股，这只是一种概念，实际表现方式往往是我负责出钱，你负责出技术，干股是没办法进行增资的。但工商注册没有技术股这个概念，因为民营企业工商注册时的公司章程是有固定模板的，一般修改不了，因此，工商注册时我们的出资比例是按事先约定好的比例来填的。这就会出现按公司章程填写的出资比例与实际状况不符的地方，因为公司章程是受法律保护的，如果以后双方出现纠纷诉讼法律，那就得按工商登记时的出资比例来享受权利和履行义务。这样，对出钱的话就不公平了，于是就需要有一个投资协议来约定双方真实的权利和义务以做为对章程的补充。

期权

期权是一种选择权，就是在约定的期限（行权期）内可以以优惠价格购买公司的股票或股份，所以期权往往最后会变成股份，只不过公司多了一个对激励对象的考察期，而被激励多一个犹豫期，好处在于为企业和员工个人都提供了一个可以再行选择的权利。
期权有两个重要影响因素，一是行权价格，二是行权期限。行权价格可以按现在每股多少元来约定，也可以类似搭赠方式，买10股送一股；行权期限既可以是下个月行权，也可以一年后行权，还可以三年甚至5年后行权；激励对象既可用于新入职高管，也可用于符合年限条件的在职高管，是一种非常稳妥的股权激励方式。
如果期权行权前新任高管退出公司，或是考察期间发现能力差别岗位发生了变动，只需通过期权协议约定条件即可，不需要做任何股权转让手续，而如果过了犹豫期高管还在公司，公司对高管的考察期也结束了，其工作能力和忠诚度也得到了充分展示，双方可以就已经约定的行权条件行权。所以期权的犹豫期有点像劳动合同试用期，试用期用于考察员工是否可以顺利转正，期权用于考察激励对象的能力和忠诚度，让双方彼此平衡度过磨合期，为以后的携手共进奠定基础。
如果是对符合条件的老员工做期权激励，可以每年拿出多少股，看似是股份，实际上只是一种承诺，而且每年都有新的期权发放，又每年都有可以行权的真实股份可以兑现购买，长此以往，如果员工中途有想法想要离开，一算自己手中持有的股份以及尚未行权的股份，就会再慎重考虑自己的决定，而且是干得时间越长，中途要离开扔掉的期权会越多。
期权模式增加了员工的离职成本，能在无形中让员工真正稳定下来，这为企业家解决了一个用金手铐绑定员工的问题，是一种非常稳妥的激励方式。
举个例子：假定公司对新入职高管老张实施期权计划，股权协议约定老张可按现在每股14元的固定股价在未来两年后购买1万股公司股票，到了两年之后，可能公司的股价已经变成34元了，那时老张仍可以14块钱的价格买公司1万股股票。
作为被激励的高管老张，这两年内心里一直掂记着想让这1万股股权增值，所以他一方面在适应公司的文化和环境，一方面会拼命努力的把岗位工作做好，希望通过自己的努力为公司创造出来更大的价值，他会时刻关注着公司的股价，希望两年后股价可上涨。
不出意料，两年后公司股价涨到了34元，老张行权时就每股净赚了20元，总共是1万股，他的财富一下子增值了20万。
两年行权后，老张有些想法，他觉得公司的文化氛围与他想像得不一样，他想重新换个轻松的环境，还没等老张考虑清楚，公司今年的期权计划又出来了，老张的名字赫然在列，具体内容为：30元的3万股，3年后行权，35元的5万股，5年后行权，且今年又多了一项新政策，在公司做到10年以上的高管可以有退休期权计划，老张一算自己的年龄，10年以后自己刚好符合条件，而且以公司目前的经营状况和发展趋势，未来的股价必涨无疑，于是他又改变了主意，决定要留下来好好努力奋斗，为自己的未来继续掘金。
期权和实股最大的区别在于，给双方一个考察期，避免因一时冲动形成股东事实后续不可挽回的事项。股份肯定是要给的，但不是马上给，也不是一次性给，是分开给分阶段给，是对未来美好期许的一种提前承诺，至于未来有多美好，等干出业绩来了就兑现。
期权一开始多是在上市公司使用，大部分给的是实股，后来演变为既可以是实股也可以是虚股，越来越多的民营企业逐渐开始认识到其重要性，如今期权在不少民营企业也被广泛使用了起来，期权是一个双赢模式，是充分理解人性并利用人性的有效工具。
期权的优点
第一，让管理层安心为股东创造财富。通过行权价格和行权期锁定核心高管后，能让这些管理层意识到所有这些美好的承诺兑现都是需要通过努力奋斗得来的，需要把心安下来埋头为公司的经营业绩提升而打拼，从而达到为股东创造财富的目的。
第二，能让管理层分享公司财富。管理层通过努力为公司创造财富后，随着公司股价或股值升高的同时自己也是受益者，能让管理层在分享公司财富的时候感受到自己的价值和贡献，能体会到创造的快乐和休戚与共的感觉。
第三，吸引优秀人才加入。优秀人才的需求往往不只停留在物质层面，也有被需要、被被尊重、被满足、不断攀登又不断得到的精神需求。而期权模式恰恰兼顾了两方面的需求，为优秀人才提供了实现价值的空间，能吸引更多优秀的人才加入。
期权的缺点
第一，价格相对偏高。企业做期权激励的时候往往已经完成了原始积累或是已经上市，所以在确定多少钱一股的时候通常要结合当期股价或是先对企业进行估值，至少不是1:1的股价，这时候的价格是相对偏高的，甚至行权时股票尚未出售，就要先支付款项购入。
第二，行权条件比较严。行权条件是创业者或股东锁定激励对象的重要因素，因情况不同会有全部生效、部分生效或全部不生效，因此，行权约束较高，往往是激励对象业绩达标的情况下才可行权，如有的企业要求年度净利润要增长多少、净利润增长率要达到多少、净资产收益率要达到多少等。
第三，受股价波动影响大。期权行权价格是预先确定好的，但行权时的市场价格却控制不了，而且股价的波动并非都是经营结果造成的，有时候一个负面新闻就能让股价跌到谷底，如果这个时期刚好遇上行权，那激励对象只能放弃行权等待下一行权期了。
第四，受政策法规约束多。受税收成本约束，个人和企业签订期权协议，在行权时会扣减企业的净利润，影响当期业绩，而且如果企业未上市，期权行权后无法很快变现，却要先按个人股息红利交一笔个人所得税。

限售股

限售股，就是事先给予激励对象一定数据的股票，在上市前对股票的来源、出售等有一些特殊的限制，要等激励对象完成特定目标后才能出售股权并从中受益，目的是通过股份变现困难把人锁在公司。
限售股有规定被激励对象接受的股权激励在多少年之内不能出售，很多公司高管本来计划一上市就准备辞职去周游世界的，后来发现不能马上变现，只能在锁定期内继续在公司正常工作，直到锁定期解除。
正所谓真正理解人性又利用人性，并不是公司一上市就万事大吉了，就不需要努力奋斗了。恰恰相反，公司上市后往往才真正站在舞台上，才真正开始接受公众监督，需要对众多股东负责，需要有持续的利润增长和资本回报，上市后才是一个真正的起点，但这时公司的股权激励对象却懈怠、迷失了、失去奋斗动力了，开始追求诗和远方了，这是多么可怕的一件事。
人类的智慧总是无限的，于是，就有了限售股，通过约定限售的期限长短来锁定公司一些重要人员。同时，限售股也可享受税务优惠政策，虽然国家也在不断出台新的政策来堵漏。（国家税务总局公告2016年第53号）但仍有不少人在限售股解禁前通过赠送或转让股份来达避税的目的。

股票增值权

股票增值权实际是期权的另一种演化方式，是享受股票增值后的一种权利，通常与认购权配合使用，不用实际购买股票，只用拿几年后股价与当时购入的市价比较，每股增值多少就给多少，如果没有增值就可以放弃这项权利。
资本市场上的期权一般是年年给，今年给1万股，明年接着给1万股，后来觉得反正你要的就是股价的升值权而不是股票本身，要是真想买股票，还不如趁股价便宜的时候自己股在票市场买。所以有的企业就开始不给股票而是给一个股票增值权，这样还免去了中间交易要交的印花税，同时也免去了动用公司和个人的资金。
举个例子：如果两年前约定行权价格是每股14元，等到两年后行权时是每股24元，每股相差10元，总共1万股那就是10万元，那就干脆在行权时由公司直接支付这部分期权增值部分的10万元就行了，省去了中间的诸多环节。
这种增值权模式一般是在上市公司使用，比如说中国移动，中国移动的中层干部有股票的增值权，到每年合适的时候拿出来，把增值的部分套现出来，所以，期权是一种权利，持有人有选择权，到期行权之后，持有人可以有股东的权利也可以有获得增值的权利。
当然，这种增值权模式也可以在非上市企业内模拟使用，比如公司今年利润100万，假设三年之后利润500万，中间利润增值了400万，公司可以把增值的400万全部或部分拿出来跟大家分。

股权激励模式的选择

通过前面的阐述，大家可能对股权激励模式都有了一定的认识和概念，在实际操作时，通常会分为单模式和复合模式。
单模式就是只选择其中一种，比如有的企业就选择用虚股，有的就用实股，有的就用期权；复合模式则是可以综合使用，有的是将虚股与实股结合起来使用，有的是将实股与期权结合起来使用，同时还要结合企业的性质和发展阶段综合考虑。
在中小规模企业，通常会使用“虚股”，以经营业绩分红为主；在高长成企业，通常会从“虚股”逐步向“实股”转化；在高科技企业，往往是以“实股”为主的；在上市公司，则通常是以“期权”为主。

股份的来源

股权激励方式往往是通过两种方式来实现的，一种是老股东转让出来部分股份，另一种是公司增资，大家的股份被同比例稀释。
先说转让。假如原来企业是由老板100%持股的，后来在引进骨干和高管的时候，
老板转让20%的股权给他们，在新有股权结构中，老板占80%，骨干和高管占20%，老板把股份转让给员工，员工把钱给老板，对员工来说是掏钱买了老板手里的股份，对老板来说把股份套现给了员工.
再说增资。增资方式下，老板不用转让自己的股份，而是让受激励的骨干和高管直
接往公司里出资，通过增资的方式来实现股权结构的变化。增资方式下，随着公司股本的增加，原有股份会被稀释，员工把钱投入到公司后，老板并没有拿走。
比如，某公司是由老板李总出资创立的，原来出资80万，占80%，另一个高管张总出资投了20万，占20%，两人加在一起100%的股份一共是100万。现在要引进一个高管王总，经沟通协商准备增资25%出25万，那就意味着李总和张总原来合在一起的100万要稀释出来20%给王总，稀释后他们只能占新股本的80%，老板李总原来80万占80%被稀释后是80万占64%，高管张总原来20万占20%被稀释后是20万占16%，另外新进的高管王总出资25万占20%转让和增资利弊对比从两种方式出资金额进行对比：承以上例子，在转让方式下，公司总股本100万，
员工出资20万占20%，在增资方式下，因为股本变为125万，员工要占到20%需要出资25万，所以增资方式下员工出的钱多，压力会比转让。
从公司持续发展经营角度对比：转让相当于老板先套现出来一部分，把剩余部分的股份放在公司里和员工一起分享剩余价值，似乎是对公司没有信心的一种表现，而增资则是老板和员工共同发展共同收益，这就是为什么投资公司都愿意增资而不愿意接受转让，如果一家公司连老板自己都信心不足，那谁还愿意投资呢？
好了，今天就先到这里，我们下期接着分享。