之前和一个多次创业最后成功的人聊过这个话题,最公平合理的方式应该是按贡献来分配.贡献最主要的应该包括,钱,对公司付出的时间,对公司付出的精力,人的能力,能力在公司中的价值,人脉,行业资源.虽然题主是讨论技术创始人的股权问题,但是我觉得这个话题的合理答案,可能适用于所有联合创始人以及创始人.
一般来说,创业都会有一个导向,而且大多数情况下都是以创始人所处的方向为导向的.这些导向包括,技术驱动型(微软)/产品型(某些社交软件,工具软件)/运营型(O2O,社群)/资源型(传统行业,政府关系,外包公司)等等.如果创始人所处的职位并不是他擅长的领域,说的肤浅一点就是创始人拿其他的合伙人垫背,自己试错.这种项目虽然并不是一定会挂,但是作为联合创始人,从风险收益比的角度来说实在是太亏了,建议不要参与.而且一个对公司贡献不如你的人拿了最多的股份,你干得下去么?即使他能忽悠到你,你也干得下去,那其他联合创始人呢?好的,有点跑题了.
那么,创始人攒一个团队股权分配的时候,可以考虑把各种贡献先按照比例评估出来,然后根据每种贡献的重要程度不同,来选合适的人,而不是去高攀最牛的人,毕竟要想创业成功,有自知之明是非常重要的.比如:钱需要30W,占10%的贡献.运营重占50%.技术不太重,但是外包又不靠谱,需要一个技术合伙人,带研发团队,能够保证开发需求能够稳定执行下去,占15%.产品需求也是一般,15%.期权池10%,创始人需要在A轮以前控股,需要由创始人暂时代持.这样一来,谁该给多少就会比较清晰了,既出钱又出力的情况也可以通过这种方式算清楚.如果要考虑给联合创始人发工资,工资一定不能多,发够生活保障就行,如果发的多,那不是在创业,而是在分投资人的钱,这就是另一种性质非常特殊的项目了.(这些数字是我拍脑袋的,没有任何参考意义,有参考意义的只是这种分配方式)还有就是所有非现金方式出资,也就是按贡献所算出的份额,不管是用期权的方式还是低价回购协议的方式,一定要做vesting,因为难免有人会退出,有或者有人需要被清除,也必须把已经成熟的部分付给人家.所有现金方式的出资所占的份额都应该立即结算,拥有股权,并且没有赎回条款,因为这部分是没有不确定因素,并且是出资的那一刻起就贡献到公司来的.
当然做出这个判断需要经验,需要勇气,甚至需要在攒团队的过程中不断地修改,不断地接受折磨,而且每一次修改都要顾全大局,最后得出一个合理的规划,难度非常高.但这就是创始人该干的,谁让你是创始人,因为判断不准,导致股权失衡搞不下去,或者低估了某个方向的贡献,找不到合适的人,那你就是活该.没这个能力就不要拉别人下水,谁让你要做创始人呢.同时作为联合创始人,一定要非常清楚创始人对股权的分配,这个分配合不合理从侧面反映出创始人掌控全局的能力.而且如果创始人给出的比例远低于你的想要的比例的话,就不要去,说明你对自己的定位和创始人对你的定位严重不符.当然有时候有的联合创始人高估自己,那就去找一个能高估你的创始人吧,哈哈!又或者觉得自己平台降得太低,太委屈,那也千万别去,更不要想着把自己的这个损失当做获得更多股份的一个借口,这个损失没人逼你,是你自己愿意的.要去就要想清楚. 门当户对当然是最好的,不过毕竟商业社会,谁也不强求谁,一个愿打一个愿挨也是可以的.
参与创业,如果失败,肯定大家都会失去一些东西,这里面最重要的就是机会成本,但是这个东西不管你的损失是大是小,对公司价值的贡献基本上是0.这个可以作为权衡联合创始人自己要不要加入的一个重要因素.但是用它作为分配比例调整的因素并不太合适.
哪怕创业失败,在整个过程中肯定大家都是会有所得的.但是客观的来说,如果项目失败,创始人在过程中得到的会比联合创始人多,一方面是因为有这个团队,创始人有一个更好的平台锻炼自己,另一方面,创始人也因此有一个比其它联合创始人更好的身份去积累人脉.所以创业初期给其他联合创始人都发一点象征性的工资也是很有必要的.同时也可以考虑以一个非常小的比例来稀释一点拿工资的人股份,因为有的人可能愿意不拿工资.这个稀释之所以少仅仅是为了作为拿和不拿工资的人之间的区别.具体稀释的比例可以参照钱的作价来计算,甚至可以少于那个比例.
我看有的答主提出,按照联合创始人当前在其他成熟公司的年薪拿来折算成他的股份,完全不考虑联合创始人在别人公司和在自己公司的工作强度以及投入的精力上面的差异,以及联合创始人在别人的公司工作带来的价值是不是高于他的薪资.这种折算这是非常荒唐的做法.因为别人在一个大公司得到的工资和他创造的价值相比肯定是少的(除非那公司老板是傻子,不是狡猾的资本家,不懂怎么榨取剩余价值),但是为什么他还愿意待着,因为它可以和非常多的牛人学东西,提高自己未来的价值,还有其他的福利待遇之类的软收入,工作也会比创业轻松,所以他的薪资和他所能创造的真实价值相比其实是有折价的.也就是说,他到这里来做联合创始人,他为公司创造的价值是他在大公司上班的薪资加上一定的溢价,所以不能直接用他之前的薪资来算.而且用他的价值来定股份也是不合理的.应该是先定角色的价值再去找合适的人.
举个简单的反例,如果技术合伙人在其他的公司工作,舒舒服服一年挣20W,然后创始人这个项目估值200W,他拿全部出来,给你找个那20W年薪没有股份,没有诱人的福利(很多公司甚至没有足额的社保和公积金),也没机会跟牛人学到东西,就愿意来一个创业公司工作的人负责你的项目,然后他就拿走10%即时成熟的股份(而不是期权或者有低价赎回协议的股份).这样你还干不干?肯定不干,为什么不干,因为这个项目需要他的经验来做贡献,保证项目的稳定,而不是花那点钱随便找个人做出来的东西就可以用的.从联合创始人进入公司的那一刻起,他带到这个公司的个人经验就是他对公司注入的无形资产,就好比一个运营能力强的创始人,你为什么占这么多股份,是因为你的能力和经验在你组建这个公司的那一刻起,就已经作为一种无形资产注入到公司里了.如果要按工资来算,那创始人比别人多几倍的股份,出的钱又很少,是不是意味着他之前的工作要比别人多几倍的年薪?
所以回答题主的问题就是.技术合伙人该拿多少股权,看他即将对这个项目的做出贡献.而且他该拿多少是你的项目能给他提供多少,而不是他这个人值多少,如果两者不匹配,就说明现阶段你不改要这个人,不要高攀,也不要委曲求全.不要为了寻找一个高价值的牛人而出让过多的股权,就好比不要过度融资而稀释过多的股权是一个道理.先根据他即将出任的角色的价值定价,折算好工资和股份做一个预算,然后再找一个个人价值大于等于这个预算,并且愿意接受的待遇不高于这个预算的人. |
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