在创业公司工作，期权怎么发放？

目前在一家移动互联网公司工作，差不多接近一年。是朋友拉进来的，当时说会有期权，但是埋头工作至今也无任何说明。现在的公司短时间也不会盈利，现在谈期权是不是有点早？或者只有做出成绩才会分一点？或者，公司只是把我们当作打工的来对待？想知道小米科技，创新工场内部的创业公司是如何分配期权的？也仅仅是口头承诺吗？

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:01:15

创业公司的期权发放，一般而言，有如下惯例——

给多少？

不会

什么时候给？

按什么价格给？

原始股与期权有什么区别？

怎么给？

Vesting：

vesting

四年

计算起始日：

Cliff：

怎么算「到手」？

Vested：

vested

行权期限：

实例——
1 月 1 日，我加入一家公司，公司承诺有期权，过了半年再决定具体的股份数，计算起始日另行商定。
7 月 1 日，公司说，给我 48,000 股的期权。签订分期四年发放、一年 cliff、行权价 0.01 元的合同，起始日为当日。
次年 7 月 1 日，我 vested 12,000 股。
次年 8 月 1 日，我又多 vested 1,000 股，之后每月皆同。
第三年 1 月 1 日，我总共 vested 18,000 股。
第三年 1 月 2 日，我离职。180 天之内，我必须决定是否要花 180 元购买我 vested 的这 18,000 股。

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:01:46

作者：桔子酒店吴海

前言：
　　很多公司都在搞期权，尤其是想在国外上市的公司，而“期权”本身怎么回事大部分员工搞不清楚，其实连企业的管理人员可能也是一知半解，我把我所理解的东西整理一下，可能细节上会有些错误，但是应该核心的东西应该没问题。
　　希望这篇小文章能够帮助员工理解期权的价值，也帮助企业人员设计期权体系。
　　关于“期权”
　　1. 期权是员工激励手段的一种，是ESOP(Employee Stock Ownership Plans)员工持股计划的一种方式，有很多方式，其实每种方式都有限制条件;当一些限制条件类似加上一些其他条件后，除公司会计账务处理、和个人税收上的不懂不同，这几种可以变得没有区别，比较常见的方式有：
　　a) Option：期权，指的是在满足一些条件下，以某种价格购买公司股票的权利。请注意关键词：“权利”，“某种价格”，“一些条件”，下面将会详细解释
　　b) Restricted Stock Unit(RSU)：限制性股票，一般情况下是免费或者象征性的一点钱给的股票，但是有很多限制条件，除了年限之外还可以有业绩指标，甚至股票交易价格目标等。因为是真的股票、且价格极低，所以同等情况下数量会大大低于。关键词：“限制性”，“股票”
　　c) Phantom Stock：幽灵股票，实际上是一种奖金计划，指的是公司股票在一定期限一定数量的股票其价格在股市上增加了多少获得的收益，同样有很多限制性条件，除了时间限制之外，还包括业绩、销售等等一般都延期支付。实质上是现金的奖金，尽管也有以股票形式给的。关键词“限制条件”，“奖金”
　　2. 期权ABC
　　我们以桔子酒店1000股期权为例
　　a) 期权是一种权利，是公司为了激励员工而给的在限定条件下以某一个价格购买公司股票的权利，在满足条件下你可以行使权利，也可以放弃权利。在你行权之前这不是股票。所以，当你获得桔子酒店1000股期权时，你获得的是一种在某种价格下买1000股股票的权利;
　　b) 行权价格(strike price)：这个价格并不是期权你要花钱买，而是你在行使权利时你获得股票的价格。这个价格制定是有一定依据的，即使是刚创始的公司，因为投资进来都有个Par Value，定价太低是需要有理由来解释的，尤其要上市的情况下。一般公司创始时每股价格一般可以定为1美金或0.5美金。例如桔子酒店刚开始时投资3000万美金，可以发行3000万股，每股1美金，或者发行6000万股，每股0.5美金。对于每个投资人，他所占的公司的股份比例是一样的。桔子酒店采取的是0.5美金一股，所以刚开始有6000万股;
　　c) 行权(exercise)：就是指形式自己的权利，按照指定的价格购买股票;
　　d) 限制条件：期权会规定获得行权资格的条件，这个规定没有硬性的，可以由董事会决定。例如，一般会要求工作在公司工作多长年限，每年按什么条件获得其中的多少(vested option,指的就是可以行权的数量)，以上面获得1000股桔子酒店股票为例，如果限制4年，那每年就获得250股可行使的权利。当然，也可以规定成5年，或者头一年没有这个权利，后面每年33.3%。。甚至还可以制定相应的业绩指标，这看各家公司的。
　　e) 发放对象，一般公司规定的都是管理人员和骨干人员，桔子酒店对于这些人员分的非常多，而且，考虑到激励一线底层员工的积极性，以及成功共享，我们对于酒店优秀员工甚至公司前台我们都会发放期权。
　　f) 水下(under water)、水上(above water)，一般是指公司上市后股票市场的价格与自己拿到的期权价格比较，如果高于期权给的价格，则在水上，否在是在水下。水下的股票就是一张纸，没有那个傻子会行权，因为你可以拿钱到股市直接买更便宜的股票。
　　g) Option定价：option定价比较复杂，对于未上市公司一般会用到市场公允价，用Black-scholes来计算市场价格;对于上市公司一般采用前60天或者多少天的价格来确定option的行权价，有的会有后60天的做法;
　　h) Option重新定价，有些公司处于激励员工考虑(其实很多情况是管理者考虑自己的腰包)，在市场不好的时候会重新定价，降低option的行权价格，以激励持有option的员工.
　　3. 常见的问题
　　a) 期权价格：期权价格不能瞎定的，而是有一个对于企业价值的评估，比如说，桔子酒店刚成立时每股平价是0.5美元，那么，拿到0.5美元一股是很公平的方法，当然，也可以给得低些，我们就给得非常低，因为我认为初创员工的努力对于将来企业值多少钱起到至关重要的作用。
　　但是，这个价格也不是大家相像的随便定，因为当公司上市前，你需要由四大会计师事务所进行审计，其中有一项是涉及期权的估值以及公司财务的处理方式，期权的估值一般是由独立于四大会计师职责的第三方做的。
　　虽然评估误差风险转嫁给了评估公司，会计师事务所没有了直接法律责任，但是会计师事务所一样会和评估公司进行沟通，经常会提出很多质疑，因为他们毕竟有职业操守和会计准则。所以发放期权时，期权的行权价格与当时的估值出现非常大的偏离时，你需要做出解释为什么和评估价值有那么大的偏差，甚至最后因为这个偏差太大进行调整也不稀奇。所以，认为可以把行权价格订为0的说法是二把刀的说法，虽然可以这样做，但是你会需要大量的解释，甚至重新定价
　　b) 公司没上市，期权值钱吗?
　　最重要的还是看基本面，只要企业做的不错，企业的估值就会上升，那么期权的内在价值(intrinsic value)就会上升。例如，假如，假设桔子酒店现在的市值就是2亿美金，那么，每股稀释前的价格(before dilution，不考虑稀释等情况)就由刚开始的0.5美金变成3.33美金一股。
　　这里面对未上市公司估值比较复杂，一个参考值是某一轮融资是的市值，但是像拉手这类团购网站可能会出现最后一轮融资的市值实际大大高于公司本身上市的市值，换句话来说就是高于公司的内在价值。
　　对于option的股价一般采用Black-Scholes模型来估算(我忘记怎么算了，当时会的，因为这个模型最后他们好像还得了诺贝尔经济学奖，好像是啊，记错了别骂我)，这个会不会算无所谓，有评估公司会算就行了，就像投行的人不会算β值一样，有公司专门帮你算。
　　Option最后价值估算分几种情况：
　　如果公司上市：
　　假设桔子酒店上市市值是6亿美金，在不考虑稀释的情况下，每股的价格会变成9.99美金(肯定会稀释，为了计算方便这里没有列出来)
　　那么，你可以赚取税前每股9.99-0.X的差价(0.x是期权行权价格，我们最初option的价格肯定低于0.5美金一股)
　　如果公司被卖掉：
　　看公司董事会发放期权的规定，一般默认情况下是可以一次性行权，例如你在桔子酒店有1000股，你干了一年，本来干了一年只能获得其中25%，但是在交易的情况下你可以一次性兑现，这里面的前提是投资人的钱必须先拿走，剩下的钱才是来分的，因为每一轮投资的权利不同，越是后进来的投资人，他会最先把钱拿走，当然，如果做债的话，债的优先级更高。例如后进来的投资人可以规定公司卖掉的价格不低于多少，当买的价格低的时候，拿到的钱要先还低于规定的部分。
　　换句话说，就是公司在卖掉的情况下，在其他投资人或者债权人规定的钱还掉之后，剩下的钱由大家来分(包括投资人)
　　当然，这是一般做法，也有规定可以换对方公司股票的，看各个公司的规定。
　　没有上市也没有卖：这个看各个公司自己的规定而定，所以没法说，但是，只要在公司工作，行不行权无所谓了，一般这种股票可以规定为无投票权。当然，如果公司有分红(一般向上市的公司都不会分红)，如果规定在没上市钱行权后可以分红那就看公司的规定是否允许行权
　　c) 上市后会不会几股并一股?
　　这个是一个好问题，因为出现了优酷18相当于一股ADR(咱们一般俗称上市交易的一股的情况)
　　这种情况属于上市是考虑股价以及其他上市因素的正常操作，但是会对员工形成一个误导，因为大部分员工不会计算期权的内在价值
　　举例说明：
　　在美国上市的国外公司股票一般以ADR(American Depository Receipt)的形式出现,为什么不叫股票解释起来没必要，主要涉及到美国对于国外上市公司的一些规定，具体的我忘了，你就把这个理解成国内上市的股票好了
　　以优酷和携程为例：
　　优酷上市时18股并一股，这个时候如果有个员工拿了18000股的option，那么交易时实际上是1000股(份)ADR
　　而携程上市是是2股并一股，如果员工同样拿的是18000股的option，那么交易时实际上是9000股ADR。
　　携程由于业绩好，股票价格太高，所以他们又进行了两次拆股，换句话说，你拿的option如果现在来进行交易的话是1股拆两股，换句话说你18000股期权对应的是36000股ADR。
　　无论几股合一股都不会改变公司的市值，所以分辨出自己的option到底值多少的时候不是单看自己拿多少股，而是看最开始时投资时没一股平价是多少钱，换句话说是平价多少钱一股，优酷可能是几美分一股，而携程可能是0.5美金一股，你可以换算出你占大概比例，你可以根据其他上市公司的市值情况，假设一个你公司上市时的市值，然后算出你手上的东西值多少钱。这本比较简单，就不在这里说了。
　　换句话说，如果携程和优酷市值一样的情况下，outstanding shares(流通股，也就是ADR)数量一样的情况下，我们先不看现在的股价，假设你有36万股优酷的期权，行权价是0.1美金，或者你有1万股携程期权，行权价是3.6美金，这个时候你行权赚的差价是一样多的。
　　但是，这个对于不懂的员工有巨大的误导，因为员工会觉得优酷比携程好的太多太多了，因为自己有36万股期权，行权价是0.1美金，而携程只有1万股，行权价是3.6美金。所以，这种做法让99.99%的员工选择公司时，因为股权数量的天差地别而做出错误的选择，但是，从规则来说没有一点错误，所以，会极大地误导求职者和员工。
　　关于option对于企业家以及员工的一点忠告
　　对于员工：
　　1) option是值钱的，只要企业的基本面及发展良好，你opiton最后值的钱可能比你多少年的工资加起来多得多。
　　一个例子可以让你记忆深刻：我在携程当时是资深副总，按照梁建章的说法，我当时的option数量和现在的ceo范敏股票差不多(他是股票，我是option)，后来因为我和老季的沟通问题，我斗气离开了公司，准备考哈佛或者沃顿商学院，同期我同学要做同行业的事，我借给了他钱。携程比较仗义，告诉我可以保留option，让我过去签个字，我想自己等于变相投了有竞争的行业，拿了这个东西不合适，另外当时新浪才1美金多一股，为了几百万让人指着后脊梁骨骂我沾便宜没意思，所以没要。最后结果你们都知道，这些股票值上亿人民币，如果我不走，我会接着有很多option，那值多少就更不好说了。
　　这个故事最惨的结局是：不是因为我没赚着上亿人民币的钱，而是我的读哈佛、沃顿梦想的永远破灭，GMAT的分数考得太低，都没有申请任何一家商学院。最傻逼的是在考试之前，好像是New Youk University的商学院还是谁大概排名20名左右的一家校长跟我吃饭，他想让我去读他们的学校，我居然说他们排名太低，不去他们学校。梦想的破灭比赌博输了钱更可怕，这都是后话了
　　2) 可以说即使在上市公司99.99%的员工并不完全理解期权，公司有责任和员工沟通，并且有责任把公司基本的估值或者是股份基本情况告诉员工，避免出现像优酷那种拿着10几万股期权觉得挺好，携程的少就觉得不好的情况。
　　3) 一般来说传统行业与互联网行业上市之后比起来市值会差很多，所以在传统行业别指望一下就赚平价的几十倍。但是互联网行业风险太大，很多公司卖掉后，option一分钱不值，而像桔子酒店这样有稳定收入的传统行业，在市场理智的情况下无论如何都会赚钱，只是赚钱多少的问题。
　　对于创业者、企业主
　　1) Option并不是免费的，不是简单的你拿出股票放在了option的池子里，稀释了你的股份，其实它还会造成option到了行权时间时企业财务费用的增加，虽然别人可能没有行权，但是你必须计算每个阶段到期option的财务费用。
　　一般计算是这样的，对于上市公司，你假设到期的option都会行权，企业实际是需要花钱来买股票给员工的，企业花的钱是(市场股票价格 – 行权价格 – 这部分费用造成的税收抵减)，所以会影响企业盈利。
　　当然，你也别害怕，因为每一家都会有这种问题，只是这个会造成PE ratio的变化，如果你注意上市公司报表，里面都会有这个数字，并且还有一个因为outstanding股票增多，他们会列出每股摊薄后的收益(diluted)
　　所以，发放期权是要事先想好期权的池子是多大，10%?15%，20?另外，行业不同池子也不一样，资源需求不一样池子也不一样，这个由公司根据自己的规则来定。
　　另外，对于离职员工的期权是否流回到期权池子，要看当时董事会关于期权规定的决议，不是想当然的就留回去，定这个规矩的时候自己要注意一下，别让这些没有留回去，要不然又要开董事会改股东决议。
　　2) 不要做口贩子，说好了给人option早点给，因为早晚你会给(我知道大部分是因为忙或者觉得不着急)，你何必留个口贩子的称号;最主要的另外一个原因是，等你下次有时间的时候可能公司的fair value已经上来了，你想各个低价也比较困难。
　　3) 市场上包括VC、pe等投资人对option的理解大多是二把刀。其实并不是你相像的瞎定option的行权价，请参照我上面的说明;
　　后记：我写这个东西的目的是想显示自己好像挺牛逼的啥都懂，其实我是万金油，啥都不精，所以说错的地方请别见怪。玩笑归玩笑，这些东西还是有用的，给员工和企业主一个参考。
　　对了，我第一次拿option的时间是1996年，当然最后肯定是under water(水下)，老板因股票欺诈还被FBI抓起来判了20年。

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:01:55

期权该给多少？期权的比例如何计算？
期权池并不是想设多大就多大的，一般市场上比较常见的比例是5-20%，更适合于初创企业起步阶段的期权池的情况一般就是10%-15%这么一个比例。不建议大家设置过高或者或低于这个比例的期权池。因为如果过高或者过低，后面你找投资人的时候，可能投资人会有更多的顾虑，你也要花很多时间跟投资人解释为什么你要设计一个不符合市场现状的这么一个期权池。创业者还是应该把时间多留在介绍自己的项目上而不是期权池。
那么总数定下来之后，再来看每个职位的员工应该给多少比例，这里我们以A轮这个阶段的公司为例，因为越往后其肯定这个股权会越来越稀释。这里给大家一个大约的范围作为参考：
1. 一般CEO首席执行官别的就是5-10%。有的人会说创业公司的CEO不就是创始人自己么？创始人本来就有股权，还能拿期权么？答案是可以的。很多公司的创始人CEO和CTO也是会拿期权的。当然有一些创业公司的创始人CEO他为了更多鼓励员工，就自己不拿期权了，两者都是可行的。
2. 然后就是CTO和COO，技术总监和运营总监，一般是2%-5%。还是像上面CEO的例子一样，CTO和COO是不是创始人并不会直接影响是否能拿期权的问题。
3. 然后就是VP副总级别的，就是1-2%了。一般创业公司VP级别大部分就不是创始人了，是后来招聘的，所以往往就是没有股权只有期权。
4. 再就是董事会、顾问特别核心的员工一般是0.5%-1%的范围。
5. 其他的员工呢，大家也都基本有数了，就是不要超过0.5%。
因为我们这个地方举的例子是A轮，应该公司也不会有太多员工，越往后面的员工那就越低了。
注意一点，这个地方说的百分比是以公司现有全部的售出股票outstanding stock作为分母，而不是期权池的总股数作为分母。
如何看懂你的期权合同？期权的四年是怎么玩的？第一年25%后面每个月1/48是什么意思？期权里面的grant, vest, exercise都是什么意思？期权等到四年就万事大吉了么？
很多人拿到期权之后都不知道怎么用，以为自己只要在公司兢兢业业工作，呆够了四年就万事大吉了。其实这里面还有很深的学问。
我们这里拿一份员工期权合同的第一页，来说一下几个关键概念。当然里面的具体数字、姓名都是我编的，不是客户信息。

首先Board Approval Date董事会批准的时间，前面说到期权池设立是需要股东会批准，而具体发给每个人的期权需要董事会批准。
然后就是Date of Grant授予日，这个往往跟董事会批准时间是一样的，就是你拿到期权合同的时间。注意是拿到期权合同的时间，不是拿到期权的时间。
接下来就是一个exercise price per share每股行权价，这个我们放在后面说。
下面的total number of shares granted授予总股数，这个没什么好讲的，就是公司打算发给你多少股的期权。
然后有一个type of option期权的种类，有两种ISO和NSO，他们有很多细节的差别，拿出来讲一期都可以，今天我们就只说一个最直观的区别，那就是ISO是给公司员工的，NSO是给董事和顾问的。
然后呢，有趣的东西就来了，这个Vesting Commencement Date还有Vesting Schedule这两个概念我们一起来讲一下。里面最关键的词就是这个vest
首先呢就要说grant, vest 还有exercise这三个概念有什么区别，中文翻译过来的话，grant是授予，vest是归属，exercise是行权。前面说到date of grant一般就是员工签订期权合同、公司董事会把这些期权批准、公司打算把这些期权给你的时候。但其实这个时候期权并不是你的，只有当vest归属之后期权才是你的。而这个vest是分为四年的时间，我们一般行业里叫four years with one year cliff，四年期限包含一年悬崖。这个悬崖是怎么回事，就是第一年拿到25%，后面每个月拿到1/48。
我每次讲到这个地方，就会有人说一个月1/48的话那一年不就是25%么？为什么还要分第一年和后面三年。要注意，这个第一年不是你在公司呆一天他给你一天的期权，而是你呆满了1年的时候公司一下子给你25%，如果你呆了11个月就走了，那就什么都没有。这么也是为什么第一年叫悬崖cliff。而从第二年开始，你在公司干一个月拿到1/48，那么你如果干了13个月，就是25%+1/48，差别还是很大的。
从这种设计也可以看出公司这样做是为了留住员工，让员工先踏踏实实干一年，再想跳槽的事情。
当然这个四年期权一年悬崖也不是绝对的，我们在实践中也见到过比如两年期限半年悬崖，还有四年期限两年悬崖的，都是可以的。只是比较常见的就是这种四年期限一年悬崖的。这种搭配的方式就叫做vesting schedule
那么相应的vesting commencement date就是这个四年什么时候开始算，一般情况下都是跟grant的时间同时开始计算，但是也有提前或者拖后的。比较常见的是提前，也就是比如2020年1月1日才签订合同，但是其实这个老员工在2019年就已经开始给公司效力了，而且公司也口头承诺了这个员工给他期权，只不过那个时候公司还没有完善的法律文件，没跟他签合同而已，现在补上。
那么假设你四年都vest完了，期权都归属你了。这个时候你就离职了，可以么？那还是什么都没有。因为还有一个概念叫做exercise，行权。行权的意思就是把你的期权转换成股权，本来期待股票的权力变成真正的股票，盼了四年终于盼出头了。
行权必须在你grant授予日的那一天开始10年之内，并且必须在你离职之前。这两个时间点里面比较早的那一个。
有的人就会想那怎么会有人不行权呢？不行权的话不是四年的煎熬都打水漂了。就是因为我们一开始搁在那里没讲的exercise price per share每股行权价的问题。你在行权的时候是要交行权价的。上一期我们讲到金融衍生品有一个买入价，还有一个行权价。员工期权因为买入价都涵盖在工资里面了，员工不用交买入价，但是你要交行权价。
就拿我现在展示的这份期权合同来看，总共的100，000股票，每股3分钱，那行权的时候也要3000美元，也是一笔钱了。你离职的时候如果交了这笔钱，你行权了，成为了股东，后来公司经营不善，倒闭了，你就相当于是拿了3000块钱换了一张作废的股票。
而且如果一个员工离职，往往是因为对于这个公司将来不看好，觉得公司股票不会往上走，所以往往在这个时候就放弃了。那要这么看的话，这期权不是太坑了。
期权什么时候比较有用呢？就是你一直在这个公司工作，比如你工作到第五年，期权也在第四年结束的时候全都拿到手了。这个时候公司被收购了，卖给了大公司，本来3分钱一股的现在3块钱一股了，那么你就每股净赚$2.97，100，000的股票赚了297，000块，而且这个时候就没有任何风险的。
但是中途离职的员工往往对公司也不太看好的，这个期权也就没什么用了。其实应该说如果公司没前途，所有的创始人、投资人的股票也都不可能变现了，更别说你一个员工了。所以还是选对公司，找一个你觉得比较靠谱的能长久干下去，等到公司并购那一刻你的期权可以变现的公司，这样期权才真正的有用。

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:02:35

员工期权激励的方案：

创业公司招人难，为了招人许诺很多股权期权给员工，但却往往被员工当做老板在画大饼，或者在后期执行的时候出现一堆的问题。原本想用股权来对员工进行激励，后来可能会导致优秀的员工更快地离开。
那么问题来了，如何正确用期权激励方案吸引优秀员工，促进公司业务发展？
几个概念
1.期权VS限制性股权VS利益分成
（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。而限制性股权，是指有权利限制的股权。
相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。
不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。
对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。
对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。
股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。
2.最容易出现的问题：
（1）股权激励的初心？
“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。“这是”我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。
公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
（2）沟通不畅？
公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位：
从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；
从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；
从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。
最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？
如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。
（3）如何沟通？
讲清员工期权的逻辑：
员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。
首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。
另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。
关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。
很多员工也会问为什么自己的期权那么少？
公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
员工股权激励的步骤
员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。
授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。
成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。
行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的跨跃。
变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。
员工股权激励的进入机制
1.定时：
有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是：对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。
但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。

因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。
发放期权的节奏：
要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。
这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。
2.定人
股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。
合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。
中高层管理人员是拿期权的主要人群。
3.定量
定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。
公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。
在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。
公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。
同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。
邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。
4.定价
讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？
建议是：
（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；
（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。
5.定兑现条件：
定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。
常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。
另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。
第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。
激励期权的退出机制
在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。
1.回购期权的范围：
一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？
已经行权的期权：
已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。
但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。
已成熟未行权的期权：
已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。
这个时候应该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。
未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。
2.股权回购价格定价：
在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。
如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。
而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。
未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权，便于操作。

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:03:26

【硅谷创业】创业公司如何分配股份期权？硅谷的一般原则如下：外聘CEO - 5%到8%；副总 - 0.8%到1.3%；一线管理人员 - 0.25%；普通员工 - 0.1%；外聘董事会董事 - 0.25%。期权总共占公司15%到20%股份。期权在工作1年后开始兑现，4年兑现完毕！利益分配公平，才能形成有战斗力的创业团队！

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:04:10

对于这个话题，摘一段我的合伙人田鸿飞写的文章：
这里就有一个有趣的问题，从投资人的角度，更偏爱投资哪类型公司？是顺丰这种，比起期权来，更愿意给员工现金报酬的公司。还是像阿里、百度这样非常注重员工持股和股权激励的企业？
我们做一个等同条件的假设：
A公司和B公司都有3位联合创始人，5位创始团队成员。
A公司：3位联合创始人的股份比例为50:25:25，5位创始团队成员没有股份；
B公司：3位联合创始人的股份比例40:20:20，5位团队成员共同持股10%，员工期权池10%；
在所有其它情况都一样的前提下，投资人都会选择投资B公司，基于以下两方面原因：

已经分出了员工期权，未来不会稀释投资人的份额。

对员工期权池的建立，意味着创始人有分享精神

未来根据企业壮大发展的需要，能够通过股权激励引入高级人才

之前我们松禾远望看了众多的创业项目，总结出在期权分配设计上，国内的创业者经常会面临以下实际困难：

最后给奋斗在一线的创业者们发放一份福利，我们请律师专门为初创团队设计了以下期权框架：
期权框架
在中国，公司通常以有限合伙企业作为实施股权激励的主体，员工通过持有有限合伙企业财产份额的方式间接持有公司股权，从而实现股权激励的目的，具体结构简图如下：

以有限合伙作为股权激励主体的优势主要有三：

1.风险隔离和自由约定：若采取员工直接持有公司股权的，通常需要创始人代持，此种结构一是股权结构不清晰，二是容易发生纠纷，影响公司的后续融资；员工通过有限公司、合伙企业、资管计划持股的，一是对上述风险进行隔离，二是对价格、限制等事宜进行自由约定，以更好的实现激励目的，这其中合伙企业从结构和操作等各方面最为灵活。

2. 表决权和收益权分离：与公司原则上“同股同权”相比，有限合伙企业中，创始人作为普通合伙人无论其持股比例大小，具有法定的执行合伙事务的权利；而员工作为有限合伙人以其出资额为限承担责任、分享收益，不具体管理合伙企业经营事务。此种结构下有利于创始人对公司的高度控制。

3.成本和税收优惠：在间接持股的前提下，有限公司、合伙企业、资管计划三种方式中，合伙企业由于实施先分后税，合伙人只需缴纳个人所得税，避免了双层税收，成本相比最低。

期权的实施流程通常分为四个主要步骤：

1. 授予：本环节是期权实施的起点，也是最重要的环节，通常会与员工签订《期权合同》就授予、成熟、行权和变现等事宜提前做好安排，以避免日后纠纷。但就本环节而言，授予最核心的要素就是期权数量，同时公司通常会赋予自己根据员工表现调整期权数量的权利。
提示：建议《期权合同》和《劳动合同》分开签署，以避免期权被视为劳动报酬的一部分从而适用劳动仲裁的规则。

2. 成熟：目前期权的成熟通常分为四年，但在具体成熟节奏上大概分两类：第一类的典型做法是第一年成熟25%，自此以后每6个月成熟12.5%；第二类的典型做法是，第一至四年的成熟比例分别为10%、20%、30%、40%。
提示：期权的成熟通常需要考虑若员工行权的，需要进行工商变更登记，故建议公司至少选择以季度作为最小的股权成熟单位，避免频繁的工商变更登记。

3. 行权：行权的核心要素包括两个，一是行权价格，这个由公司根据发展情况自主确定，不同的人、不同的阶段可能存在不同的行权价格；二是行权时间，通常约定的时间从1-6个月不等。
提示：在中国，期权的行权（合伙企业财产份额转让）通常都是免费或以1元对价完成的，我们建议应确定适当的转让价款（以员工的3-6个月税后月薪为宜），会提高员工的重视程度、增强核心员工的仪式感和荣誉感，更好的实现激励效果。

4. 变现：若是公司上市了，则皆大欢喜，员工的股权可以在遵守上市公司规则的前提下自行变现退出，若员工在公司上市前考虑退出的，通常会由创始人回购股权，这就需要在《期权合同》中提前约定变现条款，主要考虑因素包括：

提示：创始人回购应当设定为一项权利而非义务，即创始人有权回购，若创始人选择不回购的，员工可以继续持有期权。

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:04:53

我个人觉得，在中国的绝大多数创业公司（毕竟上市只是绝小部分），谈期权太假，给高一点的工资，年底做一些利润分红，逐年提高核心员工收入，最终能够达到本行业里最高水平，比什么期权更重要，另外，保证公司人员稳定的最核心要素是公司的业务一定要有发展有前途，老板格局不能小，员工也能清晰的认识到目标和自我能力之间的差距，加上清晰的文化和价值观，还是有作用的。

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:05:23

曹操根小兵说前面有梅子
前辈跟你说公司有大饼
老板跟你说我们发期权
妹子跟你说以后介绍你妹子

基本上是一回事。

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:06:02

长久以来，都有一个争议：
期权到底是不是在给员工画大饼？
我来告诉你答案。
今天，对于许多新创企业来说，长期激励已经是不可缺少的组成部分了。
有意识的团队创始人，在公司设立之初，都会在公司的股权中预留一部分期权池，用于激励团队成员。
我们先说一下，期权怎么发：

时间点：

关于做期权的时间，我遇到有个公司，刚一成立，公司招募了5-6名员工，就开始实施全员的期权计划。这个时候考虑这样的计划，其实并不是最必要的时刻。
公司刚成立，人员的稳定性和融合性尚不知晓。这个时候，可以做的是，在公司的股权中，把未来拥有股权激励的部分预留出来，由某个股东代持。一般来说，天使轮后或者A轮是做期权比较好的时点。

关注点：

1. 分批次发放：
一般公司不会一次性全部发放给员工。而是要分批次，以此来挽留住员工。这叫做成熟期。
比如说公司授予员工1万股期权，但是要分四年发放，到了第四年末才能全部获得。在这四年的过程中，成熟的方式也不同。
比如匀速成熟，也就是每一年成熟25%。到第一年末了，你可以获得2500股，第二年末获得5000股。还有，是非匀速方式，如第一年我给你10%，第二年给你20%，第三年给你30%，第四年再给你40%。

2. 期权池大小：
通常来说，如果你公司未来想吸引更多的人才，可能我们的期权池要留出15%~20%。如果这公司基本上人才都已经到位了，我们的发展也比较传统，那可能你留下10%~15%也是可以的。一般我们取一个折中的比例，也就是15%的比例来设计期权池。

发放形式

一种是按照总股本的比例分发给员工
比如把公司的总股本的0.5%的发给员工
一种是我们按照股数来发
比如说发放给员工5万股的期权。
在直观的感受上，后一种方式会让员工感觉可能数值会比较大。这里面就牵涉到一个拆股的概念，比如把100万注册资金，拆成1亿股，这样提升员工的价值感。

授予对象

有些公司是全员授予，有些是部分授予。这个要根据你们公司的具体情况来把握。但是原则是作为长期激励的工具，一定要拉开差距，让表现好的员工和表现不好的员工在这数量方面有明显的差异。

持股方式

一般来说有三种，一种是直接持有，工商登记。
第二种，是由核心股东代持。
比较常见的的方式是第三种，成立一家有限合伙企业，作为持股平台。

因为根据公司法，有限责任公司的股东人数是有限制的，不能超过50人，如果要对更多成员的激励，放在一家有限合伙公司会比较好。
这样好处是，首先，创始人可以指定人员作为GP普通合伙人，掌握表决权。其次，通过持股平台获得的收入，只需要缴纳个人所得税，不需要缴纳企业所得税，在税收上有优惠。

需要指出的是，发放期权目的，是要把团队成员的行为和公司的整体利益和发展绑定。
近两年许多公司采用的合伙制，就是这个原则。
比如我们看一家零售企业，永辉超市。
公司原有的组织结构是传统的金字塔结构。
2016年，永辉超市就取消了原有的三大事业部(生鲜及加工事业部、食品用品事业部、服装事业部)，将三大事业部的职能分散到以品类经营为单位的营采合一小团队，永辉内部称之为“商行”，开始推行合伙人制度。

永辉传统的总经理、总监、经理等职位取消，取而代之的是联合创始人、核心合伙人、合伙人等职级。
合伙人不承担企业风险，但承担经营责任，可以灵活退出，如果业绩优异可以晋级，享受更多利益分配。最后，根据合伙人产生的价值进行多次利益分配。

永辉在品类、柜台、部门达到基础设定的毛利额或利润额后，由企业和员工进行收益分成。在分成比例方面，按照合伙人的资源、人脉、业绩的多少，双方约定进行五五分成、四六分成，甚至三七分成。

这样一来，员工会发现自己的收入和品类或部门、科目、柜台等的收入是挂钩的，只有自己提供更出色的服务，才能得到更多的回报，因此合伙制对于员工来说就是一种在收入方面的“开源”。

另外，鉴于不少员工组和企业的协定是利润或毛利分成，那么员工还会注意尽量避免不必要的成本浪费。以果蔬为例，员工至少在码放时就会轻拿轻放，并注意保鲜程序，这样一来节省的成本就是所谓的“节流”，这也就解释了在国内整个果蔬部门损耗率超过30%的情况下，永辉超市只有4%-5%损耗率的原因。

2018年，永辉也无疑是新零售的代表，并获得腾讯入股。这就是传统零售企业通过组织调整，重新设计组织机制，激发员工热情的方法。

所以你说，期权是在画大饼吗？
大饼是要画的，但最终还是要给的。

一节课掌握创业公司期权激励设计倪云华，资深商业和管理顾问。曾为华为，海尔，腾讯等公司提供过咨询服务。担任多家创业公司顾问。著有：共享经济大趋势。公众号：倪云华新知；个人网站：www.niyunhua.com。也可以在“在行”上找到作者，进行交流。

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:06:55

经常看到一些朋友在网上说因为期权奖励的事情和老板撕逼了，想了解创业企业的激励制度到底是个啥情况。其实作为一个老板，我之前也不太懂，搞过一些土办法，好像还挺有效。但到底不是一个完善的机制，所以我好好学习了一下这个东西，给大家做一个分享。
信任与制度

最开始我出来创业的时候，大家苦哈哈一起干，很多同事也没谈啥股票期权奖金啥的，抓紧时间上线的时候，大家工作也都很辛苦。那会大家的想法是“我好好干，老板肯定不会亏待我”。公司总有刚起步和困难的时候，这个时候“信任”解决问题的效率要比“机制”高很多。
但是随着公司的壮大，你不能一直依靠信任搞公司，会有很多新人加入公司，你不能要求人家一来就信任你。你需要合理的激励机制来让大家长期保持干劲，让公司和个人在这个机制中都获得收益。
我用一张图说明一下创业公司的薪资结构包含哪些部分。

收入分为固定薪酬和变动薪酬，其中固定薪酬就是“工资”，变动薪酬包含完成工作情况的现金奖励，也就是绩效，也包含经常引起争议的“期权”和“股权”。
创业公司由于高速成长性以及前期收入的不稳定性，所以往往重“期权股权”激励，轻“绩效”激励。创业公司往往会发放“限制性股票”和“期权”。
我们首先要搞清楚“限制性股票”和“期权”究竟是啥？
期权与股权

“限制性股票”是公司授予你的股票，但是你需要达到一定的工作年限，或者达到某个工作目标，才能解锁股票，从中获取收益。企业在进行成本核算的时候，以股票的实际价值计入成本。
“期权”则是指你将来可以以现在价格购买股票的权益，结算的时候以差值计算受益。简单来说就是你可以享受股票增值带来的收益。企业在进行成本核算的时候，以当前股票价值的五分之一计入成本。五分之一是一个复杂的财务模型计算出来的期权成本，我们不用深究，只要知道企业授予一股期权的成本是授予一股股票的成本的五分之一即可。

我们用一个例子对比说明一下。
如果一家公司股票现在价格是 20 块，准备给某个员工发放市场价值 30万的激励，发股票的话就是一万五千股，如果五年后，股票价格涨了，涨到三十块，那么兑换者就可以兑换 45万的现金。如果股价跌倒 5 块，那就可以兑换 75000 的现金。旱涝饱收，只是收多收少。
同样是市场价值 30万的激励，期权可以授予七万五千股期权，五年后，如果涨到三十块，那么用 (30-20) 的差值乘股数，算出可以兑换七十五万的现金，但如果跌了，就一分钱都没有。
所以，期权意味着更高的风险和激励杠杆。
对于创业公司来说，一般创始团队的成员会选择“限制股”的方式进行授予，因为原始定价非常低，税负影响小，同时用限制股票慢慢解锁的方式，也可以以合理的价格赎回过早脱离团队的股票。
之后加入的成员，往往通过期权方式激励，授予时无需交税，企业成本上也只需按照 1/5 进行计算。
大量创业公司采用期权的方式进行员工激励，让员工共享企业长期成功的成果。同时也无需在企业急需现金的成长期付出大量现金。
CODING 之前的解锁机制做的比较简单粗暴，分四年给，每年给 1/4，但这是非常粗糙的，如果要分四年授予，比较科学的方式是，工作一年后，授予 1/4 ，之后每个月授予总额的 1/36，激励到月而不是到年。

同时，除了按时间解锁，还有很多公司会按照业绩考核目标的解锁条件。比如很多上市公司的激励方案中会提及年度利润的要求。这个也是大家应该密切关注的。
薪资结构及目标激励

不同的岗位往往也会对应不同的薪资结构。
比如企业管理层，可能底薪占比不高，有少量的奖金，一部分限制股，以及大量的期权。
设计师底薪比较高，奖金也比较高，有少量的限制股，没有期权。
销售岗位的话，底薪会非常低，但是有大量的奖金收入，少量限制股和期权收入。
技术专家，底薪很高，奖金中等，有一定的限制股和少量的期权。

奖金的设置会和公司的具体业务和情况有比较大的相关性，我这里不做过多赘述，但是设立目标及指标完成率是很有必要的。你可以说这是大家常说的 KPI，重要的是，需要每个部门都有分解的目标任务，并且这个任务和员工的个人收益是有关系的。
我们的方式是每个月初进行上个月 KPI 的评审，并且确定本月的 KPI，每个月的 KPI 需要和年度的总目标挂钩。
每年两次的个人调薪也需要和部门 KPI 的完成情况挂钩。
考勤其实是创业公司一个挺头疼的问题，经常看到网上有人说，凭啥我加班没有加班费，迟到却要扣钱。但统一上班时间这个事情其实挺重要的，可以保证大家上午的工作效率，按时到公司这件事情，应该得到鼓励。
我们公司有设全勤奖，如果不迟到不请假就可以拿到全勤奖，并且全勤会在年终奖的考核里占 10% 的权重。
我们也实行了一段时间的迟到打卡扣钱的制度，但是大家都觉得不喜欢，那我们把这个机制换掉，打卡还是打卡，不扣钱，每个月迟到最多的三个人和他的主管一起接受惩罚，做俯卧撑啥的。
合理的薪酬结构不仅可以用来吸引人才，还有一个重要的作用是筛选人，对现有的公司薪酬结构挑战很大的候选人大概率是不合适的。
未上市前的兑换

创业公司也需要一些激励机制，让员工在未上市之前，也可享受到公司成长带来的利益。特别是像在深圳这样房价越来越高的地方，许多同事也面临着需要买房成家的问题，可能会需要提前支取他的股票/期权收益。
CODING 的做法是，每年两次进行期权/限制股的回购，可兑换手头已解锁部分的 25%。
同时，CODING 给在 CODING 工作了一段时间的员工提供了五十万元的无息住房贷款，帮助一些同事在深圳安个家。
创业公司其实挺难，在创业公司工作的人也很不容易。大家在为未来的收益努力拼搏，现在可能会经常要加班，有时候还会受委屈。
但是重要的是，大家好好工作，做一款真正提高效率的产品，可以站着把钱挣了。我们也欢迎有这样理想，在意未来受益的人加入我们。
CODING 在招人：https://www.lagou.com/gongsi/j21406.html

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:07:32

最近一段时间在为两家公司筹划股权激励的事情，在跟老板们聊天的过程中，发现作为小白用户，大家关注的问题其实都差不多：我该发多少期权？发给谁？怎么发？员工要不要花钱买？花多少钱？协议咋签？
本来是一个与一起创业的兄弟们共欢乐的事情，把老板给纠结的……
干脆今天就整理一篇短文，将老板们关注的问题，以框架内容分享给大家，虽然并不能指导大家一步步的操作下去，但至少可以大致了解：当你想对员工进行股权激励时，你应该思考些什么？
此谓：股权激励九定。
1、定目的
发放期权激励的目的是啥？是锁定人才？降低成本？提升业绩？整合资源？不同的目的会影响期权的发放方式跟数量，比如如果是为了锁定人才，那么就可以将员工的行权时间设置的长一点；如果是为了提升业绩，那么那在分红比例上让员工爽一点。
2、定类
即准备用哪种激励工具？常见的是：现股/限制性股份/股票期权。
（1）现股适合：

（2）限制性股票适合

（3）股票期权

（4）分红权

（5）增值权

3、定源
要回答的是拟发放期权来源的问题，是现有股东转让？已经预留出来的期权池？还是对公司增资？
4、定人
要回答的是期权发给谁的问题，通常肯定是发给核心员工、公司骨干及高管们。
确定拟激励员工时，建议遵循如下三个原则：
（1）价值原则
既包括过去的价值，也包括未来的价值，且后者所占权重要更大一些；要真正评估对象的价值，建议从两个角度入手:

（2）划分标准的刚性原则

（3）未来人员规划原则

5、定量
要回答的是准备拿出多少股权分给员工？具体到特定某个人身上又给多少？
通常公司会拿出15%左有的股权用于员工激励，具体到个人身上，参见之前的文章创业公司搞期权激励的套路有哪些？
6、定时
要回答的是期权发放的时间安排问题。是上市前给还是上市后给？一次给还是分期给？分期给的话时间怎么来安排？
常见的成熟机制有：

7、定规
别称金手铐条款，表明期权激励不仅仅是福利。

8、定价
解决员工支付多少钱获得股权的问题。
通常会参照公司净资产或者最近一轮公司获得融资的价格折扣来进行。
9、定变
解决的是持股比例变动的问题，公司未来增资、减资员工手里的股权如何处理的问题。
通常员工手里头的股权数量会保持不变，但随着公司总股数的增加、减少，对应公司的总股比会随之做调整。

更多关于公司法的简单明了文章，欢迎关注知乎专栏：学习公司法。
平时多学公司法，关键时刻少挨打。

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:07:40

创业公司在采用股权激励计划之前，需要解决若干问题。通常，公司都会采用一个最容易操作的方案。这里列举了一些重要的事宜。

1.期权池的大小（份额总数）。一份期权计划必须说明，该方案包含的最大可行权数量。这个数量通常是董事会认可的，合理数目，但一般都在5%-20%之间。当然，不是所有期权池内的期权都会被授予。同时，公司的投资者也会在相关合同中限定期权池大小，以防过度稀释。
2.每个员工分配的期权数目。该给一个有潜力的员工多少股？这些都是协商确定的，不过公司也可根据职位高低设置上下限。重要的不是期权有多少份，而是拿到手的期权占公司总股份的比例。比方说，如果给你10万股的期权，但是公司的流通股有一亿股，那么给你的这些股份只是公司的千分之一。但如果给你10万股，而公司一共才100万股，那给你的就是公司的十分之一。
3.方案的执行者。大多数方案都指定董事会作为股权激励计划的管理人，但最好授权给一个专业的委员会，代理董事会来决策。董事会或委员会应该考虑到方方面面，包括采用哪种股权激励方式，发放激励的具体对象等等。
4.行权支付事宜。在遵循公司法的前提下，股权激励方案应予董事会最大的便利，来决定行权价怎么支付。如果员工一时缺少行权所需的现金，应允许员工一段时间内延期支付。（注意行权价和公允市场价的区别）
5.经过原始股东的同意。公司通常需要董事会和股东会通过发放期权的提议，保证遵守公司章程。
6.“员工”身份是行权的必要条件。为了防止发放的股权激励计划给予员工留任的默示承诺，激励计划需要指明：期权的授予和持续的雇佣关系是没有关联的。
7.&#34;转让的限制&#34;。股权激励计划可以指明：如果期权被行使，新的股权持有者（行权人）应允许公司对股权的转让做出限制，防止该员工把股权卖给公司以外的人。这样做就可以保证：股本所有权留在公司所知的特定的股东手中。
8.财务报告。为了防范法律风险，激励计划应该要求给予股东定期的财务数据和报告。
9.成熟时间。期权如何行权？大多数公司有一个成熟时间表，规定员工工作期限满足一定条件后，期权才逐渐成熟。例如，京西公司的小李子可能会被授予一份4万股的激励协议，该协议要求：工作满一年后，四分之一的期权（即1万股）成熟，可以行权，接下来的3年内剩余的期权依次成熟。
10.行权价。期权被授予者，“到期”后，可以以什么价格买进公司股权？如对于互联网公司，通常情况下，行权价都是按照期权授予时的公司估值的一定比例定的。如果股价自授予之日起持续上涨，员工就有利可图。
11.行权时间。被授予期权的员工多久才能行权？激励协议通常规定期权行权的时间（这个阶段通常是10年）。大多数员工，在离职后的30-90天之内必须行权。这可能会变成员工的负担，特别是员工还没机会卖出股权套现，就被行权带来的税负给吓到。

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:08:11

据说90%的人第一次创业都会失败，在这个被外人看起来是“瞎折腾”的过程中，创业者失去金钱、失去时间甚至还可能失去爱情。那么，我们为什么还要开始第一次创业？
道理很简单，没有第一次失败的创业，就不会有后来的商业集团。没有第一块不起眼的砖头，就没有高楼大厦的拔地而起。
在给公司新人做培训的时候，我通常会说下面这样的话。没有人会把一个项目做一辈子，大多数人是通过几次创业最终实现自己的价值，比如马云从翻译公司到阿里黄页再到淘宝，比如刘强东从开餐馆到中关村卖硬件到京东多媒体再到京东商城，比如王兴从校内网到饭否网再到美团网。你们现在和我一起创业一起努力，但你们中的大多数肯定会慢慢离开，也许是半年，也许是三年五年，你们会加入其他公司，会在合适的时候自己创业，会出国甚至会定居国外，会结婚以及生儿育女，会有丰富多彩的生活。在这段一起往前走的路上，如果你们你们认可了我，那么衡量自己的工作时，你不需要考虑KPI，不用考虑销售业绩，你只需要问自己一个问题，如果老大要第二次创业，他会选择我吗？
我想表达的是，如果我知道第一次创业一定会失败，我会如何看待这个事情，以及第一次创业的意义到底在哪里？
1，为第二次创业找合伙人
做的项目虽然不同，但每一段创业路都是同样的艰辛，任何创业都不可能一帆风顺。决定一个项目成长的关键因素除了项目自身的商业模式和想象空间，还有就是人，也就是谁在操盘这个项目。同样做团购，美团活下来了。同样做自营电商，京东越来越强大。
第一次创业的过程就是不断寻找和遇到合适的有缘人，这些人与你志同道合，这些人彼此欣赏、彼此能力互补。在第一段创业路上，也许他们是你的普通员工，或仅仅只是你的一个销售员。但如果你们彼此信任、彼此认可，在第二次创业的时候，这个人就会成为你的合伙人。
对我自己而言，“不停观察、寻找合适的人”是第一次创业里非常重要的工作，我会经常问自己这样的问题，如果未来我要开始第二次创业，我现在团队中的人谁会继续跟着我拼命？我会选择哪几个做我的合伙人？
因为不断思考这个问题，我会留意他们的工作方式、会对比他们的工作态度，是否有事业企图心？是否足够踏实认真？是否具备比较长远的眼光？我以自己为人处事的标准要求他们培训他们选拔他们，从中寻找未来可以托付信任的伙伴。
2，发现自己的弱点和短板
创始人是项目的天花板，一个牛逼的老大会才能带着团队走的更远。那么“发现自己的缺点、不断强大自己”就显得非常重要。第一次创业中，我们意识到自己可能因为管理不善导致团队流失严重、我们可能发现预算没有做好导致公司最后无钱可花，或者哪怕是一些小事情，你可能经常更换公司logo，这带来了很多小问题，让你意识到logo的重要性以及想到下次开始创业之前就把新项目的logo完全确定。这些都是成长。
其他诸如工商变更、社保个税等等小问题，甚至是租办公室、招聘遇到的坑，在第二次都不踩了。这些小的积累会让你下一次创业更加顺心顺手，不再手忙脚乱。
人的弱点和短板有些体现在生活上，有些反应在工作上。工作上的弱点，我们通过第一次创业中遇到的大事小事去发现它们，反思如何自己如何可以做的更好，反思自己如何扬长避短。
3，建立必要的人脉资源
创业无非就是资源变现，在第一次创业之前，你可能一无所有，你出身草根，没有资本支持，不认识一个投资人，甚至没有合伙人。但经过你的努力，你的项目得到了投资人的认可，投资人给你介绍了新朋友。每个行业都是“三六九等”、“人以群分”，你的努力让你在创业圈的地位不断提高，创业圈中的资源和人脉越来越丰富，在第二次创业开始时，这会给你带来很多帮助。
为什么不提行业资源，因为大多数人第二次创业时和第一次创业领域都不一样。比如马云的翻译社和支付公司，比如刘强东的餐馆和电商平台。
我在第一次创业过程中，会特别有意识的注意人脉关系的建立。“散财聚人，聚财人散”，这个道理提醒我们，与人相处没有什么高明的方法，唯一能做的就是给人好处。希鸥网组织线下活动时，来的都是企业主和创业者，我便经常会主动问一些以企业用户为主的公司CEO，问看他们是否愿意在活动现场放个宣传资料。是的，他们肯定愿意。那这样几次之后，我和他们的CEO就成了朋友。
4，建立商业意识和商业敏感度
你可能已经发现，每个成功企业家在总结成功经验的时候都会总结出不一样的道理。就好比你问两个同班同学，你们英语是怎么学的，怎么成绩这么好？他们两个会说出自己不同的学习方法。但他们的回答里会共同提到“英语语感很重要”。语感？很抽象对吧。
这和创业做生意一样，项目为什么成功？企业家们也很难说出标准的通用的统一的答案。但他们会告诉你“得有商业意识，要敏感”。商业意识？敏感？很抽象。是的，和其他事情一样，谁也不是天生的创业者，不过也是个熟能生巧的活儿。
有人会问，有些人是创业非常很厉害，看起来是就是天生的。其实他们不过是提前做了功课。以我个人为例，此前也没有带过团队、也没有创业经历，但确实把希鸥网从0到1做起来了，而且得到了业界和投资人的认可。经验从哪来的呢？蜗居的，可能是思考的多一些。
比如吃饭的时候我会想如果这家店让我经营，我会如何设计装修、如何留住客户增加复购、员工岗位如何分配。比如看到一个路口有两家酒店，会推测哪家的入住率更高以及至少说出来三个主要原因。比如和之前的公司领导相处时，会留意他如何管理人、如何分配时间。比如在上一家大型公司工作时，会注意公司是怎么建立企业文化的、是如何对新人做系统培训的。
五花八门的想象，天马行空的猜测。不断拷问自己，不断逼自己主动思考，就会发现商业敏感度不知不觉的建立起来了。
第一次创业很重要，不管成功还是失败，只要我用心对待这次经历，它一定是最为好的商业指导老师。谁敢说马云开翻译公司时积累的经验没有用到支付宝上？谁敢说刘强东开餐馆时的经验没有用到京东白条？
创业是建立社会存在感的基础，每个人的一生都应该有一次创业经历，不一定非得自己创业一个新项目并投身之中，但至少应该加入一个创业团队，感受这支渺小的微不足道的团队如何通过商业化的运作打动用户并实现一个伟大的理想。如果你经历过，这会是非常值得回忆的体验。
最后我想补充一点，以上这套逻辑不适合投机取巧的创业者。看到做团购比较火，就拉队伍做团购。看到O2O比较受资本关注，就开始做商业计划书进军O2O。一直关注风口，也只活在风口上。这种创业者最可悲，也注定到头来一事无成。
毕竟，让你飞的更高，不是取决于风，而是取决于你的翅膀和你的坚强。
再补充一句，如果第一次创业失败之后，你没有抱头痛哭，那劝你以后也不要再创业了，因为还会继续失败。懂这句话意思的加我微信：zhileibest

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:09:10

有人说创始人要做的第一个决定是要做什么产品。但其实，股权架构的设计可能是一个创始人要做的第一个重要决定。看到过太多的公司，他们也许会不停地转型并更改产品方向。但如果股权架构设计出了问题最终导致团队不稳定，通常这个公司都是九死一生。

股权架构可分为核心团队的股权与期权，公司留出期权的目的是要吸引未来的潜在合伙人与员工的加入。大多数初创公司的做法是拿出 80% - 85% 的股权给到公司的创始人、联合创始人、职业经理人等。剩下的期权，即 15% - 20% 会留出为后续加入的员工作为激励。

核心创始团队股权

先说核心创始团队的股权。核心的思想是初创团队一般需要有一个大头手里拿着比较多的股权，不论是对于将来的企业决策还是对于未来融资稀释后的股权架构而言，都是十分必要的。一般对于初创公司的 CEO 而言，最好拥有超过 50% 以上的股份，不然越走到后面资本风险越大。初创股权分配主要有两种方法：

期权

其实对于早期团队而言，期权会先由初创团队的成员代持。等到招募了新的员工之后，可以按照一定的方法慢慢地将期权发放出去。但是有很多初创团队，他们是按照期权百分比的形式将期权给了早期员工。例如，当早期团队吸纳了一个新人加入时，他们通常会承诺每年给出 1% 的期权。这种操作方法的风险其实是非常大的，因为你不难发现当公司真正发展壮大之后，你无法再用百分比的形式进行股权发放。由于给了过多的期权承诺给到了早期员工，你会发现在承诺了十几个员工之后你的期权池就已经空了。

所以，比起按百分比签署股权分配，按持有股数进行分配其实更为合理。假设公司有 100% 的股份，我们把它分成 10000 股。核心创始团队拿走 80% 即 8000 股，而剩下的 20% 即 2000 股放进期权池里作为股权激励。如果公司要为未来员工进行期权发放，创始团队可以以股数的形式去操作。随着项目发展，公司估值翻倍之后，也可以进行增资扩股，把 2000 股变成 20000 股，甚至更多。这样做的好处就彻底规避了刚才提到期权池会提早变空的问题。

在实际操作过程中，期权池的股权一般由另一家公司来持有。于是公司的架构变成了集团公司的母体架构与期权持股架构。我们一般比较多见的是由公司“合伙企业”来持有 20% 的期权。之所以选用合伙制，与国家的政策法律相关，这里不作赘述。不过，虽然这家期权持股公司只握有 20% 的公司股权，但是它对应的权益却是 100%，所有要被分配的期权都是从这家合伙公司来进行分配的。

有人又要问了，是不是应该由公司所有员工来持有这家持股合伙公司的股权呢？No。通常的实际操作方法是公司的一个或几个员工代表来代持公司的这些股份。这么做的一方面好处是规避国家关于合伙企业的人数数量限制的条款，另一方面的好处是降低了员工离职同时不肯签字出售股权从而可能造成的风险。至于代持制度与分配制度的设计，都是需要制定相应制度去完善。

不过，上面说的这些通常都是 A 轮之后的公司需要考虑的事情，因为设立持股公司也是需要一定成本的。

谁拿股权，谁拿期权？

毫无疑问的是，公司的股权应该给到核心创始成员。接下来的问题是，究竟如何界定核心创始成员？核心创始成员是项目成败的关键，我强烈建议核心创始成员必须有一段时间共事并合作的经历。核心团队成员的加入可以有先有后，但是一旦发起项目并启动时，这几个人就必须已经在一块儿了。对于核心创始成员而言，不存在讨论期权的问题。

对于除核心创始团队之外的其他成员而言，我不建议在招募之初就轻易承诺期权的具体数额。你可以告诉随后加入的成员我们已经设立了期权池，但在没有明确分配方案之前，最好不要把这件事情量化。诚然，许多初创团队在一开始资源有限的情况下就需要吸引人才，我建议还是用先前说到股数的方法进行激励。但是，一定要设置好时间条件，比如每年发放多少股数，并将协议落到纸面。

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:09:30

我们讨论的这类类期权，具体名称应该是 employee stock option，顾名思义是颁发给雇员的(职业经理人也属雇员)。这是一种非标准的，雇主与雇员间的期权合同。但这种或有索取权，肯定损害了其他股东的利益，尤其是普通股股东(若上市公司)，因为这种行为会稀释股价。查理茫格认为，profit-sharing plans，利润分享计划，更公平。巴菲特也这么认为。详见Employee stock option

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:10:10

现在谈期权不早了，亲兄弟，明算账，早点定下来也好。
如果你现在缺钱，那就多要点工资，少要一点期权。
反之，就少要一点工资。

黄继新说的很详细了。补充一点。
你要期权的时候，别光注意数量，还要注意总股本（和占比）。

例如同样的，公司给你10W股，那么公司总股本100W 还是1000w ，还是有很大差别的。
期权你买下来以后，貌似只有公司被收购，或者上市后才能变成真金白银。
另外，注意一下有没有什么竞业禁止之类的条款，省得将来跳槽的时候，麻烦

祝好运。。。。

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:10:20

期权，就是将来的收益，在国内很多创业型公司都有这块，也是和创业老板的心态和性格有很大关系，公司刚开始，往往老板没有看到任何收益，会毫无顾忌的许诺很多，也是为了激励团队，但在运营一定的时间后，慢慢有了收益，就觉得当初许诺的有点肉痛，会用各种理由和文字游戏来改变当初的承诺。所以归根到底还是和老板是否诚信有很大关系，中国人讲：共患难易，同富贵难。往往说如果能有一千万，愿意拿出5百万分给创业团队，但不能10块钱的时候拿出5块钱分给团队的老板，是有问题的。
建议最好在开始的时候就找相关的法律顾问，白纸黑字的写下来，三方签署，把丑话说的到前面，不外乎几个：赚钱怎么分，赔钱怎么赔，赔到什么时候结束，融资怎么稀释。

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:10:51

简单一点吧，也就是说公司给了你们一个今后以较低的价位买入股票的权利。比如说期权约定你能够以每股1块钱买入一股公司股票，今后当公司股票价格上涨后，由于你有期权，就可以按每股一块钱买入公司股票，再在股市上高价抛售，从而获利。

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:11:02

创业型公司在开做之前或初期就应该注册给最早一批合伙人工商注册并给予股份成就值钱败就毛纸晃点什么期权呢一年了还不给你说一说这个事情你该主动找他谈了

期权匿名回答 · 2021-8-25 10:11:26

期权一般有服务年限要求，不是说你入职了就有期权到手。况且，行权还有税啊！

在创业公司工作，期权怎么发放？

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