券商高管玩快闪：若不是山穷水尽，谁愿意离开战斗的土地

作者 | 定哥来源 | 转载自《定哥有话说》
前些天，一位多年的老友A君约我小聚，好久不见，难免小酌两杯，几杯酒下肚。他说自己已经向公司申请提前退休了，最近就会办手续。这位朋友，目前在一家券商担任高管，负责公司一摊子重要业务，多年来的勤勉敬业、在业内颇有些声望，年薪数百万，令人艳羡。
在这样的条件下，他为何放弃这“盛世繁华”，准备“出世”？

前几年，A君是在公司突然发生人事变动的情况下，服从组织的安排，接手目前这摊子工作的。
当时的形势，即使用“奉命于危难之间”来形容也不为过。
但是，他没有想到的是，就算自己殚精竭虑，还是会受到环境的掣肘。
权限不到位，自己的思路和计划很难贯彻落实，业绩指标不仅没有扭转颓势，甚至还呈现出继续下滑的趋势。
对于一个企业而言，这口“锅”自然是需要人来背的。
于是，A君自然成为了“替罪羊”。

在公司的高管会议上，A君经常沦为领导责备、“训斥”、宣泄的对象。
一段时间下来，抑郁、失眠等症状严重困扰着他，每天的上班成为了一件非常痛苦的事情。
五十出头的他，虽然可以申请换换岗位，继续拿着数百万的年薪，熬到六十岁退休。
但他已经对环境产生了极度的厌恶，思前想后，“逃离”成为了他最后的选择。
也许年轻的朋友对他的选择不太能够理解，位居高位、拿着丰厚的年薪，“混一混”，蛮好的一份差事，这位老哥怎么会这么不珍惜呢？
现实中此类现象并非个例，虽然大环境的不断恶化，市场竞争的加剧，不难发现，如今做好一份工作已经变得越来越难。

“不满意，不满意，都不满意”，许多的领导逐渐开始，不仅是对一二个员工不满意，而是对大多数、甚至是所有的人都不满意。
过去是一线业务人员流动快，而如今，企业高管们的流动也开始快了起来，职位、金钱似乎也很难继续成为套牢员工的“紧箍咒”。
特别是今年，一个个高管入职离职的“快闪”事件相继发生，一再突破人们的传统心里防线：信达证券董事长上任一年半辞职，天风证券副总裁上任未满一年辞职……
但现实情况却是，越是高位，可供跳槽选择的机会越少。
也许你不禁会发问：这些领导怎么会这么有个性，他们的工作动机难道不是一般人孜孜以求的“位置”和“薪酬”吗？ 2013年，曾经有一家美国的员工激励公司Make Their Day，对各行业1200名员工的一项关于员工敬业度的研究表明：在员工的动机、金钱和认可度三者之间的关系，调查结果发现：员工们认为他们的感受往往比收入更重要。 这说明薪酬很重要，但绝不是最重要的。其中：
——83%的受访者表示，对贡献的认可比任何奖励或礼物更令人满意；——76%的受访者认为，同龄人的认可能带来超强动力；——88%的受访者认为，经理的表扬非常或极具激励作用；——90%的受访者说，“有趣的工作环境”非常或极其能激励人。
如果你具备多年带领团队的经验，很容易总结道：各个年龄段的员工，尤其是不断增长的千禧一代，他们的动力来自实时反馈、有趣、有吸引力的工作环境以及基于身份的认可，而非有形回报。
人们因为上司离职，而不是公司。
总的来说，“经理—雇员”关系在员工敬业度中处于中心地位，它强调了员工对组织忠诚的情感因素的重要性，而非财务方面。
一个员工，无论他的职位高低，一旦在一个组织里，不能为上司所认可，或者自己感觉到能力无从发挥，时间一长，离开会是大概率事件。
而这通常是出于情感原因，而不是经济原因。 员工的动机通常会随着时间的推移而演变。
对于初入职场的年轻人而言，职业生涯的最初几年，吸引他们的更多是工作本身的性质和由此产生的认可度所激励。随着开始结婚生子，拥有一套按揭的房子，养家糊口……他们开始有了更大的财务需求，因此也就有了更多的金钱动机。
更多的人这时会被工作所“绑架”，即使是对工作环境有所不满，也不敢轻易变换赛道，渐渐失去了往昔的“洒脱”。
因此，个人动机可以根据个人需要和环境而改变。
不少传统的企业领导认为，给予了员工相应的职位和薪酬，就可以让员工尽心尽责地去工作，但现实往往是事与愿违。
对于核心人才往往忽视了授权认可和资源支持，责权利不匹配，核心骨干的能力难以正常发挥，最终落得业绩目标实现不了，彼此以相互埋怨、甚至分手收场。
在传统的金融机构待久了，你会很容易发现，无论是券商，还是银行，之所以冠名“传统”二字，首先就在于它的文化、价值观的传统，其次在于它的商业模式和运营体系。
许多的企业缺乏一个基本的简单做事环境，上司与下属、同事与同事之间的关系人为的弄得无比复杂，一致于想专注去做成点事，都变成了一个难事儿。寻找到一个好的工作环境，往往比钱还重要很多。然而，在这个血腥的资本市场，这一看似简单的需求，满足它又谈何容易。
至少，目前来看，还是长路漫漫……

-END-
现在与未来的博弈，这就是管理者的宿命，当工作环境以上位者的意识形态来欢呼迎合，就会有随之而来的“平庸之恶”。
遇到一个好的职场环境绝非易事，优秀的企业，往往会在公司文化和机制设计方面鼓励一线业务部门对中后台进行牵引，并且在组织框架和机制创新方面进行重点突破。
当正面的反馈机制形成，一线的员工，自然会为公司的良好发展尽心尽力，出计献策。
《将才13期》正在筹备中，定哥愿意组建一个舞台鼓励后辈畅所欲言，以市场化机制思考券业管理未来方向，欢迎大家下方添加财叔微信了解详情。
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“投资这个东西，表面上看门门道道的掰扯不清，其实说白了，也就是那么回事。风里雨里几十年，该吃的亏哪个也没落下，财叔这才悟到：世界上最容易的就是赚钱，真正难的，是如何过好这一生。”

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