股权激励与期权激励有什么区别？什么模式更适合中小企业？

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小湿股是这样一种独特的类股权目标激励模式：1.与干股比，它要员工掏钱；2.与实股比，它不占有公司股权；3.与集资比，它的分配率是浮动的；4.与股份比，它吸引的是基层员工；5.与目标管理相比，它是团队的目标分享模式；6.它让员工更主动关注经营费用与利润；7.它让更多的员工保持稳定。那种PSP也是一种独特于传统期权与股份激励设计的操作模式：1.留住核心人才5~10年；2.员工只需要拿很少的钱；3.企业激励不掏一分钱；4.员工五年回报超50~100倍；5.企业五年多赚10倍利润。这两个激励模式的共同特点：由宏成咨询自我研发和优化，并成功运用于数千家中小企业。小湿股：从单向驱动走向双向驱动一、什么是单向驱动1.单向驱动指的是，由企业单方提出激励条件，员工只要达到这个条件就能获得相应的奖励。如果员工达不到这个条件，虽然得不到奖励，但也不会有什么特别的损失。2.传统的激励模式基本上都指向单向驱动：①目标奖：比如，当月业绩达到10万元，奖励1000元。②排名奖：比如，业绩排名前三名分别奖励1000、500、300元。③项目奖：比如，按质按量完成项目则特别奖励2000元。④节约奖：比如，每节约费用1000元，奖励200元。...3.单向驱动最大的缺点是，企业只提供了动力，但缺乏压力；有了拉力，却没有推力。因为缺乏了一部分的力，员工达标的动力就不足够。除非企业用重奖去做激励，但这样很容易增加企业的激励成本。二、什么是双向驱动1.双向驱动指的是，由企业与员工双方都投入一定的资源，企业出台奖励计划，员工承诺达到奖励的条件，并预先为该计划投入一定的资金，或保证达不到该条件要承担的经济责任等。2.双向驱动是在原来激励计划的基础上增加了员工的参与度，员工若达不到激励条件，既拿不到激励，还可能造成某种损失。3.双向驱动的常见方式：①对赌式激励：全年达到业绩1000万，特别奖励10万元；但若达不成这个业绩，年终奖减半或取消。②小湿股：公司设定利润目标，员工投入一定的“收益金”，达到不同的目标将会获得相应的回报，如果无法达到底线目标或增量目标的，员工可以拿回“收益金”及利息补偿，但不能分享到更高的激励回报。这个过程中，员工投入的“收益金”有可能损失了时间价值。三、小湿股的独特价值1.可以取代传统的股权、干股激励。2.吸引全员及基层员工参与。3.员工开始主动关注费用与利润。4.让员工更稳定。5.帮员工存钱。6.让员工增加收入机会。7.让企业得到一笔再生资金。股份期权激励有一个关于股事的段子很有意思：1.赚了是我们的，亏了是我的：期权。2.赚了奖你的，亏了是我的：虚拟股。3.赚了有你的，亏了是我的：干股。4.赚了是我的，多赚了有你的，亏了是我的：合伙人。5.赚了、亏了都是我们的：实股。6.赚了、亏了都不是你的：打工仔。7.赚了是我的，亏了是你的：中国股市。外资企业非常重视股权激励，多数采用期权计划。比如，星巴克在华直营店员工，都持有公司股票。金融危机后，在公司最困难时，有人建议星巴克亚太区总裁王金龙削减员工期权福利，得到的回应是“若你这么想，你就可退出星巴克了”，因为“经营人心，回报率才最高”。人心所向、利益趋同，是企业的最高境界。无论如何，不要伤员工的心！那么，创业公司如何分配股份期权?硅谷一般原则如下：外聘CEO5%~8%；副总0.8%~1.3%；一线管理人员0.25%；技术员工0.1%；外聘董事0.25%；期权总共占公司15%~20%股份。期权在工作一年后开始兑现，四年完毕。只有利益共享、责任共担，长效驱动留人留心，分享剩余价值与未来价值，创业团队才有战斗力、凝聚力。一、什么是期权在非上市股份有限公司中，首先将公司所有权转化为若干股份或虚拟股份，然后根据特定的契约条件，赋予企业经营者或劳动者在未来既定的时间内以某个约定的价格购买一定份额的股权（或虚拟股份）的权利。二、期权的核心价值1.留住核心人才。2.激励团队达到未来共同目标。3.薪酬的组合设计（短期薪酬与未来价值薪酬)。4.激发人才的远期思维与持续经营。5.区别于ESOP，推动股权激励的动态平衡。三、期权的本质期权，就是员工获得未来可以成为实股股东的一种权力。也可以只是获得在职分红权(虚拟股份）的一种权力。但要获得这种权与利，必须达到投资人或授予者约定的某种条件。当然，这需要所有者先赋予对方有条件的分红权。四、期权的主要特征1.期权在行权后才开始具有实股的全部意义，只有在工商登记注册后，才能成为真正法律意义上的股东。2.期权在授予后具有干股的特点（分红权），但如果未能有效行权，也不具备干股的分红权。3.期权在未行权前，是虚拟的权力，因此不具备资产的所有权益。4.如果公司参与期权的人数众多，也可以成立内部专门的机构，统一管理。PSP经营倍增股份激励模式一、什么是PSPPSP，即经营倍增股份激励计划。通过以3~5年为期限设定企业经营或盈利增长目标，若达到目标，核心层员工将可获得相应的股份激励，同时还要衡量各人员的贡献，设定清晰明确的激励、锁定与退出条件。企业创始人不是授予员工股权，或单纯给予员工分红，而是通过设计让核心层为结果负责，将核心层的未来与企业未来紧密融合。二、PSP的激励价值PSP具有强大的激励功能，这种激励是基于员工将企业推向更高的收益，而员工从中分取更多的回报。将企业的收益与员工的回报形成完整的统一，实现长期目标的高度趋同。PSP既关注现在也激励未来。需要特别说明的是，股权激励没有所谓最好的模式，最适合最有效的就是最好的。而且，企业也不能只用单一模式，必须多个模式组合运用。