如何当一个好的面试官？

面试毕业生有什么技巧和礼节吗？假设应招职务技术含量高而且热门，如何筛选出真正喜欢我们行业的候选人？

期权匿名回答 · 2023-2-12 09:46:14

我做了十几年的HR，就面了十几年的试，后来做做干部管理和管理教练，很大一部分工作也是在面试中度过的，所以面过的候选人大概也有几千个了。从最开始的菜鸟一枚，问问题都磕巴，到现在略有心得，所以也把这个经验跟大家分享一下。
关于面试的一些技巧和原则，大家都说的很多了，基本涵盖了方方面面。我从真实体验的角度来讲一下。先借用一段话：
“虽然，每至于族，吾见其难为，怵然为戒，视为止，行为迟。动刀甚微，謋然已解，如土委地。提刀而立，为之四顾，为之踌躇满志，善刀而藏之。”——《庄子·养生主》
这是庖丁解牛里面的一段话，大概的意思是这个神一般的厨师在遇见难搞的牛骨头的时候，聚精会神，神与意合，人刀合一，解牛如手术，最后完美呈现，拔剑四顾的状态。我认为这个非常精确的描述了要做好任何事情都需要进入的一种状态，熟悉心理学的童鞋大概会知道这个状态有个很专业的名词——“心流”。
面试实际上非常需要进入这种状态。这种状态在面试中的具体体现是什么呢：
当我从一个菜鸟变成了一个面试熟手的时候，我开始能够从机械的向候选人问结构化问题，转变为与候选人基于岗位的需求，进行深入的交互。为什么这么说，我再打个比方：
我所理解的面试大概有几个级别，类似于王国维对于词人境界的三种描述：

第一重：“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路。”

在这一重境界里，靠谱的HR会用结构化面试的方法，尽可能的搜集信息，恨不得将候选人上上下下，里里外外，翻个底朝天，恨不得把候选人的八辈祖宗也挖出来，来确保面试的成功，这一重境界通常是HR爱打听这个职业病的起点。
2. 第二重：“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。”
这一重境界比前一重为高，典型的一些做法是HR不再囿于JD上所写与候选人的简历，转而去深入挖掘用人部门的真正诉求与候选人冰山之下的行为动机与驱动，从更本质的层面去推进一场面试。
3. 第三重：”蓦然回首，那人却在，灯火阑珊处。“
到了这一重境界，面试官会达到舍己从人的地步，在面试中的表现是不断的将候选人的行为描述在脑子里面具象出来，然后与岗位画像进行不断的匹配，最终找到最合适的候选人。
在第二重和第三重的境界里面，”庖丁解牛“或者说”心流“的状态，是不可或缺的。因为只有在这种状态里面，你才能最大程度的规避很多同学说过的面试负面效应，case by case的，对面前的候选人进行评估。也唯有这样，才容易做到舍己从人，从事人匹配的角度去想问题。在这个过程中，面试官脑中候选人的具象化会越来越清晰，二者之间的匹配会越来越明确的体现在面试官的脑海中，中间模糊不清的部分，都能被面试官及时发现予以追问，对匹配情况进行非常恰当的补完，而候选人多余的信息，也会被自动忽略和筛选，恍若不闻，这种极为有效的交互会一直持续，信息的有效性和密度都非常之大，二者的交流也仿佛齿轮交错，嘈切杂弹，直至面试结束，云销雨霁，尘埃落定，燕子归巢。

期权匿名回答 · 2023-2-12 09:47:06

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温馨提示：本文大纲如下，内容较多，可按需阅读哦！

1、了解公司用人原则
2、面试前：
1）读懂岗位要求，了解岗位胜任素质模型
2）做好面试前的其他准备
3、面试中：
1）贯穿面试流程的基本原则
2）面试官需要规避的常见问题
3）几中有效且实用的面试方法
4）提升面试质量的技巧
4、面试后：
不同阶段的HR该从如何提高面试能力

1、牢记公司用人原则

想做一个好的面试官，必须牢记公司用人理念，以此为原则，选择最合适的人。企业比较常见的聘用理念如下：

而在面试界一般通及以下准则：

1）最好的不一定是最合适的。
2）学历不代表能力，经历不同于经验。
3）宁缺勿滥，“请神容易送神难”。
4）强调企业文化的认同感。
5）不要提无效问题，小心遭遇“面霸”。
6）招聘是所有部门的事情。
7）招聘工作只有开始，没有结束。

面试官需牢记，这些准则要贯穿整个面试流程。
2、面试前

1）读懂岗位职责，了解岗位胜任素质模型
只有对招聘岗位有了基础的了解，才可以展开接下来的一系列工作，比如针对该岗位所需能力准备面试问题、策划面试流程等。
如果遇到不是特别了解的岗位，可以加强与业务部门的沟通。
2）做好面试前的其他准备
针对面试人员，协调双方时间；面试场地安排；测评题目、实操内容准备等。
3、面试中

1）这3大基本原则不能忘：

尊重求职者

尊重求职者是最起码的职业操守，面试官需谨记，招聘是双向选择，公司在面试应聘者，应聘者也在面试公司！
在面试过程中，求职者为了避免迟到都会提前到公司，但是很多公司却因为各种原因推迟面试时间，让求职者一等就是一个小时，这些会大大降低求职者对公司的好感度。
面试官的态度与一言一行，每个工作细节都决定了求职者对公司的评价标准及口碑。

多听少说原则

面试的过程是求职者表达和展示的过程，面试官应该想办法让候选人在自己的问题下尽情的发挥，然后从候选人的言论中提取有效信息。
根据二八原则，一般来说，一场面试结束，候选人的表达时间应达到80%以上，面试官的表达时间应控制在20%以内。

目的性原则

优秀的面试官表面看起来是在闲聊，其实问出的每一个问题都具备较强的目的性。这背后，是问题与该岗位胜任素质模型考察情况的一一对应，结构化面试的问题设置也可以来源于此。
2）需要规避的常见问题

准备不充分

面试前既没有了解该岗位的岗位职责和任职资格，也没有提前查看应聘者简历或准备面试问题。
30分钟面试下来毫无重点，浪费双方的时间。

定位错误

面试官控场严重，导致应聘者缺乏展示能力的机会。

不能够以平等的态度对待求职者

如面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者；面谈变质询。面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？

招聘另一个你

有很多研究表明，对于觉得与自己相像的人，会给他们更多正面的评价，即使这些相似点可能暗藏了候选人不适任的缺点，这实际是在强调自身的价值。

首因效应

首因效应是指人际知觉中，人与人之间的第一印象。第一印象不管正确与否，总是直接左右着对方的评价。通常人们所说的“先入为主”，就是这个意思。而在整个面试过程中，招聘官往往根据第一印象，容易感性评价候选人的专业能力及岗位匹配度。

晕轮效应

又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。（如籍贯效应）

过快做出决策

面试就是一个“不断排除”的过程，这很像是一次相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。

缺乏规划，宁“滥”毋缺

缺乏长远招聘计划，为了KPI而招聘，为了到面率而面试，浪费企业成本。

寻找超人

要求太高，不切实际。

设置预期

预期有经验的人能力够，没有打破砂锅问到底；预期长得好看的人缘好，没有考察性格特点。
3）3种常见的面试方法

面试是门技术活，不仅要丰富的实战经验，更重要是有科学的理论基础和标准化结构，在面试中可以通过采取常见的面试方法来了解应聘者，在此介绍3个较为有效和实用的面试方法：行为面试法、情景面试法、结构化面试法。

行为面试法

行为面试法，即通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法中最常见的一项技巧即STAR面试法,分别为：Situation 情景（当时的所面临的情景）、Task任务（当时的任务）、A ction行动（采取的行动）、Result 结果（达到的结果）。
比如要考察员工是否具备抗压能力时，面试官可以这样问：“请用一个具体的经历，谈谈你是如何在高压环境下完成工作的？”
接着问：“当时发生了什么事让你产生压力？对此你是如何解决的？你对最后的结果是否满意？”
假设上述应聘者没有具体的实战经验，就难以回答这么多连贯性问题，可能会含糊带过。即便应聘者有良好的心理素质，从回答的面部表情中，仔细观察也能看出端倪，一种不自信的表象。
行为面试方法能有效收集应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动，从而判断其背后的素质（冰山模型下面部分），如品行、思想、认识等，可以较全面、深入地了解应聘者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。
行为面试法可在最短时间5-10分内了解应聘者的综合素质，据统计，行为面试法比传统的面试方法高出20%的准确性，招人准确率高达80%。这种方法也被大多数企业应用。

情景面试法

情境面试法是通过设置工作中的各种典型情景，让应试者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考查其多方面实际能力的一种面试方法。
例如招聘财务人员，面试官给了应聘者某单位的原始凭证和账目，要求应聘者指出错误之处并加以改正；招聘文案，面试官要求应聘者根据讲述的事件，写一篇新闻稿。
这种方法主要用于考查应聘者的各种实际操作能力，比如：思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调、人际关系处理能力等。
情景面试法可以让应聘者成为主角，由被动的结构化面试，转变为主动，充分展示应聘者的综合素质，用最直观的方式了解应聘者的应变能力。
情境面试对现场的设计、人员、时间都要求较高，但对岗位的需求针对性更好。总体上看，它是一种低成本但很有效的模拟工作相关事件的面试方法。

结构化面试法

结构化面试法是采用专门的题库、标准评分和评价方法，由专业考官小组对应聘者面对面的沟通方式。应聘者实际上是机械式的回答，统一性、标准化是结构化面试法的固有特点。
平常，大多数HR面试问题太随意，想说什么就说什么，想问什么就问什么。有时候面试管的职业素质导致面试结果差强人意，缺乏一定的信服度。完全凭借面试官个人主观的喜好招人，这无疑是不可取的。
结构化面试法，因为有固定的内容，统一的评分标准，便于考官操作，能够在高效地达到面试要求，针对公务员、管理干部选拔等较为合适。
提供一份结构化面试题库，作为参考。

4）提升面试质量的技巧

面试提问技巧

问题精准：面试时间短，不可能做到面面俱到，要针对岗位关键需求提问。

深挖关键点：必须要沿着自己预先设计的提问思路或从应聘者的回答中引发新的话题打破沙锅问底，不能浅藏辄止。尤其是当候选人出现不自然表情或神态时，更要深挖细节。

控场技巧

面试过程中，面试官应该始终处于控场的位置，让应聘者沿着自己的提问路径回答，不要被应聘者牵着鼻子走；当应聘者开始讲“故事”时，能够礼貌的引到问题的主线。

辨别真假的技巧

摸耳朵鼻子、推眼镜架、低头、眼斜向左上方、挪挪坐姿、频繁眨眼、揉搓手指、使劲吸气、时而“嗯嗯”来延长思考时间；
不断重复、绕话题、肢体动作和语言不一致等。

“如何精准判断应聘者在撒谎？”在之前的问答里已经回复过，这边就简单提一下，想要具体了解的可点击下面链接查看回答。
面试时如何考察应聘者的性格特点？4、面试后

不同阶段的HR应该如何提升面试能力

初级面试官
多为1-2年的面试经验。这个阶段需要不断稳固与实践专业知识，重点学习各类面试方法、各种性格分类、初步了解各类测评工具。
中级面试官
多为3-4年的面试经验。这个阶段的难点在于你如何通过面试者的言行来准确判断他与岗位的匹配程度。
从实操上来说，这个时候需要做的是要形成自己的跟踪反馈机制，你可以自己建一个面试档案，入职后进行跟踪，看哪些地方判断对了、哪些地方有偏差，回头查阅当时的记录。在理论精进方面，可以去学习一些行为心理学、胜任素质模型。
高级面试官
多为5年以上招聘经验，在这个阶段，可以根据自身的经验累积来做总结了：你能否总结出一条你识人最核心的标准和逻辑出来？如果只能有一个用人标准，你会选择什么？为什么？
以上。

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期权匿名回答 · 2023-2-12 09:48:00

能不能成为一个好的面试官，用三个问题就可以辨识出来。
· Criterion: 什么是招聘的最终目标？
· Traits: 候选人的哪些特质与最终目标相关度最高？
· Identify：如何识别这些特质？
就如同一个买马者，能够迅速识别这是什么血统、马的齿龄、喜欢吃什么草，但却无法确定这匹配的表现如何，那这个人也不能算好的伯乐。只有能清楚回答上面三个问题，在实操中从预测绩效的视角选出并合适的人选，才算是一个合格的面试官。
1 Criterion: 什么是招聘的最终目标？
大部分的面试官在这个环节还是能说出来个一二三的，知道招个保安是为了看好门，招个厨师是为了做好菜，但招聘一个总裁助理是为了给总裁……额服好务呗。
一个好的面试官，是要知道招聘的最关键目标，是任务绩效。除此外，基于文化背景差异，很多公司希望有更高的敬业度、稳定性、责任心、出勤率、组织公民行为等等，但是需要特别明确的是，你不可能招到一个完美的人。如果你了解人力资源管理的流程是什么，你会知道，管理是一个过程，即便你招牌一个责任心强、敬业度高的人，管理不善，照样还是会导致人才流失。
有位伟人说过，实践是检验真理的唯一标准，所以候选人的绩效表现也是检验招聘成功与否的唯一试金石。
好的面试官能知道要招什么，会放弃完美的框架，从完成当下的任务绩效为目标，把招聘目标锁定在有限几个指标内。

2 Traits: 候选人的哪些特质与最终目标相关度最高？
是什么在影响员工的绩效呢？我们总在追寻一种候选人身上的自变量 (independent variable)，只要认准他，我们就能找到合适的人。
关于智力的研究，已经有了 100 多年的历史，无数的心理学家研究的结果发现，一般智力因素 g 是对工作绩效影响最大的因素。换句话说，聪明的人工作绩效更好，有问题吗？没有。
另外一个重要的因素是性格，性格不仅影响了个体的决策风格，面对任务时的行为倾向，还影响了我们和同事的人际关系，以及我们自己的工作满意度等等。
所以，一个好的面试官，如果能通过笔试或面试了解到候选人的智力水平、性格特质，基本上就已经算一次成功的面试了。

3 Identify：如何识别这些特质？
这是面试官的试金石。
我们知道了，面对一个职位最主要的是智力和性格，那这个怎么面试？
问几个脑筋急转弯？拜托，这个对于经常刷题的人来说就是小儿科，对于一个情绪控制能力稍差的人又是梦魇，最后很可能接受了该拒绝的，拒绝了该接受的。导致招聘的人无法胜任。
那性格呢？
网上有各种测评题，举个例子，这里有几个猴子你选哪个？你的星座是什么？下雨天你开着车发现有几个人需要帮助，你只能搭载一个人，有孕妇、老人、小孩……
你们是指望用这些题测出来哪个人的个性更适合目标职位是吗？
然而在宣传上，一些信效度较低的测评方式，确实获得了较大的市场占有率，所以总会在面试完商量的时候，听见某个经理说，果然狮子座的人控制欲比较强，适合做领导，以及双鱼座就是性格太哈哈哈，适合搞艺术。以及我看你是****型人格，你是不是很愿意分享你的知识，哈哈？
而智力、性格，究竟应该怎么面试呢？面试能否面出来，如果面不出来，该用什么工具呢？这里需要面试官对于各个策略的标的，需要选用什么工具有一个清楚的了解。用面试解决所有的问题，那是不可能的，虽然面试效度经常被诟病为不如抛硬币的概率更高，但是缺乏结构化的面试，确实效度过低。
好的面试官会知道，面试不能解决所有问题，还需要许多其他的工具，比如笔试、心理测评等等多种工具，来复合验证，以此得到对候选人若干项特质更精准的评价。
使用正确面试方式
专业与不专业的面试官，对应聘者的资格判断，效度差异很大（Dipboye et al., 1990; Kinicki et al., 1990），所以一个好的面试官，要知道如何提更好的问题、何时追问（Dipboye, 1993），知道如何营造和谐气氛，以便获取更多发现，并能善于从行为观察进行推论、判断。这都离不开要对专业知识的学习、理解和应用。
有人一味用压力面试希望知道候选人的反应，谁告诉你压力面试就能测出候选人的实际能力水平了？你知道压力面试带来的负面影响有多大吗？
还有人在面试一个财务经理时，用了无领导小组讨论（捂脸），结果最后让发言最少的那个人留了下来。当我听到候选人给我讲这个故事的时候，我惊呆了，我觉得我听到的肯定是个假故事。
当然我们的面试官有时候总站在道德制高点上，评判候选人这个不对那个也不是，确实也没有分清楚面试的的边界，把自己的权利范围辐射的过于宽了点。
而我一般的流程是先让候选人觉得舒服，放松警惕和防备心理，开始深入的交谈，这时你很容易捕捉到更多的行为特点。
借助适当工具
有些特质好面试，有些不好面试。还需要一些测评工具的参与。
· 智力测评工具，如能力分项测验(DAT)。如果我们除去教育的筛选，比如都是普通学校的该怎么办，可以用智力水平测验来进行啊，比如分项能力测验，就是我们常见的国考的行政能力测验题。那些也都是测的你对数字推理、文字推理、机械推理、图形推理上的能力，事实证明，我们几千年的考核也都是考的智力水平。
智力可以通过面试来测得一部分，但是信效度不敢保证。好在如果经过高等教育出来的学生，处理一般的事务，可能不存在智力水平的上的缺陷。
· 性格测评工具。关于性格的面试，我觉得每个老HR都敢称自己是老司机了，但真的是这样子吗？
关于智力的测评，已经被学术、教育、工商等社会各界所接受，其测评的信效度也是有保证的。但是关于性格的测评，目前尚无信效度被广为接受的测评工具。而唯一因为理论来源的科学性和测评的信效度较高而被心理学术界认可的性格工具，就是大五人格测评(BFPI)。
所以，为什么科学我在别的回答里讲过这里就不赘述，很关键的一点是科学的东西都是可以相互印证的，以及有一些明确的数据化的链条可寻。比如如果你用大五测评，我可以通过测评结果告诉你，这个人更适合做销售还是市场，更适合做管理还是技术。如果是你基于网页和手机上的某个测评游戏得到的，那就尴尬了。
避免人们常犯的错误
有很多人觉得经验丰富就可以称得上老司机和老专家了，照这样理解，随便拉一个退休了的刑警都比李昌钰要更牛叉，种了一辈子水稻的稻弄老王，也比袁隆平不知道专家多少倍了。
而实际上，我们的老司机经常会犯一些最基本的错误，这些，我们通过科学的实验研究都能给你证明。
· 找茬的心理。在改变评分者对于一位应聘者的最初印象上，负性信息的权重是正性信息的两倍以上。因此，有人把非结构化面试称为“search for negative evidence”的测验（Rowe, 1989）
· 外表偏差。应聘者的外表，如魅力、化妆、服饰，都会干扰面试结果。如外表偏见，在控制工作资格变量之后，中等程度肥胖的应聘者（尤其是女性），较不受欢迎（Pingatore, 1994）；及非言语线索（眼睛接触、微笑等）也会造成评分者评价时的偏见（Dipboye, 1992）
· 启动效应。在面试前或者面试的初始阶段获得的信息，对评分者的评价产生主要影响。评分者在一个30分钟的面试中，在开始仅仅4分钟就达成最后的决策。初始印象是如此有影响是因为评分者后来一直忙于采用策略来验证自己的假设——初始印象。初始形成正性印象的评分者会告诉应聘者更多关于公司的事情，会更可能聘用这位应聘者(Dougherty, Turban, & Callender, 1994) 。我前同事Maggie一般在候选人入座1分钟就定是否录用的决策了。
· 相似性效应。应聘者与评分者较为相似，如在对于人种、性别的看法，或者其他个性方面相似，那么他们得分较高，这也影响了评分者的公正评价。
· 评分者的记忆力很差。对经理人进行一项基于表面信息的测验，先让他们观看一场20分钟录像中的面试，然后回忆其中的提问。结果有一些经理人把20个问题都回答正确了，但是一般的经理人只回答出了10个问题。(Carlson, Thayer, Mayfield, & Peterson, 1971) 所以，实际上我们问了面试者很多问题，得到的只是作为甲方的感觉，问的什么大概你早忘了吧？

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期权匿名回答 · 2023-2-12 09:48:33

面试毕业生一般是群面，比较节约时间。试想一个人要面1小时，8个人就要一天过去了，而群面2小时搞定8-10人是非常有效率的。我们是咨询行业，结合行业特点，一般三个环节：
1. 每人30秒-1分钟介绍自己； 2. 给出一个话题让大家自由讨论（社会热点或行业相关），考察知识面或平时行业知识积累和表达能力（如果要求英文能力，可以本环节要求英文，英文自我介绍是人人准备的，看不出水平）；3. 让集体推举一个人上来做总结，看看leadership和presenation能力，如果多人意图争取，可以观察争取的过程。
优秀毕业生都比较骄傲，但是在群体环境中总会发现别人的闪光点，利于建立初入职场的谦虚态度。
有经验的社招只能1对1面试，个人习惯的流程是
1. 让对方讲解下简历上说的各段经历中，最出彩的几个事例。
2. 对公司的了解，和设想来公司后的工作状态（可以回应介绍公司情况和真实工作状态）
3. 技能相关和行业资源相关的问题
4. 语言能力测试
5. 待遇期望
6. 让面试人问问题，并回答 . .

期权匿名回答 · 2023-2-12 09:49:06

国内有一档节目叫《非你莫属》，是个打着职业面试旗号的综艺节。我觉得每一个希望成为好面试官的人都要看看，因为里面充斥着一个好面试官需要避免反例。
这个节目的许多嘉宾许多是刚尝到成功滋味的私企老板，希望借助这个综艺节目提高自己公司的知名度。但其高高在上的态度，让人掉下巴的问题和对应试者回答拙劣的评论让我每次都会看得一肚子气。我见过嘉宾赤裸裸歧视女性的言论、明目张胆的打听家庭背景、大张旗鼓地讨论应试者的残疾、遇到不懂的专业知识不仅要装懂还要曲解应试者的答案等等。更让我气愤的是，遇到这种明显违反基本面试规则的嘉宾，节目的主持人不仅不出面干预，还会为了收市率而附和，让我想起了以前那句“资本家走狗”的说法，给全国的企业管理人员树立了非常不好的示范作用。
回到题主的问题。
做一个好面试官第一原则：尊重。面试之前都会筛选简历，简历上完全不附和工作要求的人就不必浪费彼此时间了。既然给了对方面试的机会，就要尊重彼此的时间。应试者的时间是宝贵的，面试官的时间从某种意义上来说更宝贵。所以不附和条件的简历就不要浪费时间安排面试了。
做一个好面试官第二个原则：不要好奇应试者的私人生活。种族背景、家庭背景、是否单身、生育计划等等都是大禁忌。不要对应试者的私人生活进行任何的假设，有些女性面试官面对女性应试者时会有“同为女人”之感，会忍不住谈到这些问题，这也是要避免的。有些应试者会主动提及这些问题，正确的态度因该是“左耳进、右耳出”。
做一个好面试官第三个原则：做好准备。作为“伯乐”的面试官，最郁闷的不是遇到一匹劣马，而是遇到一匹千里马，却拱手让给了自己的竞争对手。所以好的面试官应该分析千里马的心理需求，一个小时的面试能在考察千里马能力的同时，也为团队树立良好的形象。作为一匹千里马，最希望遇到的是懂我信我的好老板。所以面试官在面试前之前最好充分阅读其简历，如果简历遇到不熟悉的领域最好能积极查阅资料准备问题。另外，技术类面试里许多人喜欢问脑筋急转弯问题，我对此嗤之以鼻。除了校园招聘脑筋急转弯有意义以外，问有工作经验的人脑筋急转弯，常常意味着这个面试官本人在本作上的有局限性。而非技术岗位的招聘过程里，面试不应该是重要环节。因为这些岗位成功的秘诀不是知识和技术，而是很难通过面试去反映的经验和性格。
做一个好面试官第四个原则：中肯回馈，帮助对方长进。鱼不能飞天，鸟不会潜水。技术面试时常会遇到完全不合拍的应试者。那也很可能是因为应试者的能力和这个岗位不匹配而已。我有一次被猎头忽悠去应试一个对冲基金。去了以后才发现对方的主要策略是宏观策略，跟我的高频量化知识完全没关系。面试官也很快发现我宏观知识极度缺乏并很快终止了面试。他误以为我想要转作宏观策略，于是很中肯地建议我看一些书作为基础知识的补充，并鼓励我在现在策略里多试验加入宏观的成分积累经验。我对他印象深刻，之后也开始慢慢关注宏观经济，长进了许多。两年后，这位当年的面试官来应试瑞银的外汇组，而我是他的面试官之一。
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@董沐在评论里提醒了我一个很重要的事情，我差点忘了。面试的目是让应试人展现自己的知识、能力和性格。这个很重要。我当年去Tower的时候遇到一个看上去很聪明的面试官，上来问我一大堆脑筋急转弯。我答了两个以后第三个实在是没转过弯，他便洋洋得意地告诉我这个题目的答案并终止了面试。全程没有讨论过一个系统设计、模型设计、策略设计或者维持流动性提供商等实际的行业问题。后来我跟他们组的头聊的时候我问了问，果然他是刚入行六个月的新人。
之后我面试的时候都喜欢在技术题开始之前对应试人说一句：我这些问题的目的不是为了难倒你，而是为了在你的答案中寻找你的潜力。所以即便是你完全答不出来也完全没关系，只要这些题里有一个我们能深谈就好。
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很感谢大家的赞同和评论，一方面欣喜大家对于第二条的认识渐渐与国际接轨，另一方面惊叹提及争议义性节目竟然会带来这么大的反响。
回头看自己的回答，发现其实有点文不对题。题主的问题更偏向毕业生面试，而且也提到了一个很有趣的问题，如何判断毕业生是否对于这个行业有兴趣。这两点我觉得需要单出来说说。
毕业生面试通常包含技术面试和行为面试。行为面试各大机构的人力资源已经研究很透彻了，主要思想是把一群毕业生放在一起，让他们在有限时间内协同合作解决一个问题。通常都能够淘汰一群自以为是的家伙。技术面试就比较难了。除了我在
面试 Quant 时你都有哪些好的面试题来衡量候选人的水平？ - 腾天的回答
提到的追问简历，对于知识的深入提问以外，脑筋急转弯其实是面试毕业生的好工具。因为毕业生缺乏工作中的问题有太多基础背景知识，如果涉及工作的问题会让他们无所适从，不能充分发挥。但脑筋急转弯的最大问题就是题库满天飞。我个人的做法是拿到一道题后进一步发散。比如对于经典的那个12个球找重量不一样的问题，我问完之后通常会继续问，如果有N个球怎么办。
如何判断毕业生对行业是否有兴趣。有些人喜欢用是否从事了实习来作判断，我觉得这个其实并不准确。判断这个其实并不难，就追问毕业生是否请教过同行前辈这个行业的好处和挑战。比如很多人觉得量化交易行业工作时间不长收入还不错，但却不知道每天抠数据找灵感的辛苦，晚上程序自动交易时候因为紧张无法睡眠的痛苦，还有模型因为竞争不再赚钱后的职业压力。只有充分明白这些还愿意入行，才能算是对真个行业有兴趣。
当然，毕业生其实有像样职业规划的人很少。入行以后是否喜欢自己的职业很大程度决定于他的老板怎么培养。所以如果你发现你招来的毕业生很快都失去兴趣离开了，应当自我反省你带新人的方法能否改进。
暂时就不充到这里吧。
希望我这些经验对大家有帮助。
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最后再安利一下我关于面试的Live
腾天的Live - 投行校招面试官跟你讲讲我们是怎么评判面试者的

如何当一个好的面试官？

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