如何看待参加面试迟到或早到这一现象？这是一个很大的问题吗？

替面试者来讲几句
去年世博会期间，有一次笔试完后回从上海回A地，当天23点接到次日上午上海面试的通知，第二天赶早排了一小时的队才买到N久后的站票，然后站了两小时到上海，又在地铁上站了很久——
结果是迟到+面试状态非常不好
可悲的是，之前邮件和短信（群发通知系统）都没回应，托了认识的员工去说明情况后同意晚面，结果一到原来的面试时间还打电话催……最后在HR不知情地情况下被行政人员“安排”在面试官要吃饭且身心疲惫的时候……

我想说公司完全可以更好地考虑下面试者的“体验”
比如提前告知招聘流程——我们会在笔试次日安排面试，请外地童鞋不要提前返回
比如考虑外地的童鞋，安排一个较宽裕的面试时间，不要安排太早的面试时间
比如内部协调好——HR同意更改面试时间，行政人员却完全不知情……
比如留下一个紧急情况下可供面试者咨询和告知情况的电话
比如如上面有人所说的，提前告知路线和可能需要花费的时间
比如考虑下现在是不是世博是不是奥运是不是大运会，会不会导致面试者飞也来不了！
等等等等……

一般的面试者，都知道不能迟到也会尽力早到的，也会为了面试不迟到而尽量提早几小时之多来确保不迟到，那么为什么面试的一方又要苛求不能早到呢？

希望所有现在和未来的面试官们不要一棒子拍死所有人，也设身处地地为面试者想想

如果是我想要的人，让我等一个星期我都不介意。
苛刻别人是一件很无聊的事情，激发别人的潜能为你做事才是应该考虑的事情。

面試遲到者如果沒有提前15分鐘以前致電告知會遲到，或者提供的理由不充分，絕對不用。尤其是應屆畢業生，更不可原諒。

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站在HR的角度上说一下吧，你要问我，面试遇到求职者迟到会怎么办？对于我这样的职场老鸟，我肯定说：“看情况喽”。有朋友会说，太不实在了，连个意见都给不了。


这是实话实说，你组织了场重要面试，给老板和各位参与面试的专家、部门领导已经汇报过了，候选人10位，采用5人一组的无领导小组面试，这个时候就差一个候选人没来？你会怎么办？一种是尽管开始，但明显事实与汇报数据不符。
最重要的是缺一个人，会影响对其他9位应聘者无领导小组面试的观察。另一种是，赶紧打电话询问应聘者，到底是怎么回事儿？来，走到哪里了，大概什么时间能到？一般我们都会选择后一种办法。
既使你作为HRM已经觉察到时间过了，也应镇定自如地陪着聊天讲讲等一会儿应如何进行操作，最好不要急吼吼地找下属麻烦。因为此刻是展现你们人力资源部门整体工作效能的时刻。
后续要怎么样，HRM完全可以下来慢慢算了。至于这位迟到的应聘者怎么样，就请交给里面诸位面试官大神通过面试去验证吧。


如果是公司招聘一个普通文员，岗位只需招聘1人合格应聘者10人，TA却迟到，这与文员要求的纪律性和严谨性特质也不符，好了，直接把TA去掉。所以，必须看情况了。那么怎么看菜吃饭量体裁衣呢？请各位HR朋友细听分解。


[h1]一、企业需求在变、标准在变，为什么我们要在思想上“刻舟求剑”[/h1]招聘工作不是我们自己个人的事情，是企业要务。
我们是为企业提供人才需求服务的，企业生存环境、发展阶段、老板成熟度和管理风格都在发生改变，就算你的JD招聘说明书十年不变，但是你也知道，老板和各部门的要求早都做出天翻地覆的变化，到底是什么你虽然没能写得清楚，但心里明得跟镜似的。


举一个很简单的例子：
你们老板自己带着业务出门创业小公司时，对销售的需求和对财务的需求会怎么样？
目前创业成功，已经成长为千人本地著名企业时，你们对销售和财务的需求又如何？
你们对一般财务的需求，和老板、企业急需上市谋划阶段对财务的需求能一样吗？
答案只有一个：都不一样。


这还包括企业在成长发展过程中，新增业务、职能产生的崭新需求。所以，客观地说，不仅是每年应聘者不一样，就是企业相同岗位的要求和诉求都会随着时间不一样。


所以，要想做好招聘HR两大绝活儿：
1、企业、老板要什么一定要能抓住本质。
前几年流行岗位说明书，后来是能力素质模型，不管如何，企业考察岗位需求都是有要点的，我们做招聘HR的，抓得住关键本质才行。


2、看菜吃饭量体裁衣是看家本领。
看菜吃饭量体裁衣是毛泽东主席在《反对党八股》中写的：“‘看菜吃饭，量体裁衣。’我们无论做什么事都要看情形办事。”这就要求我们必须根据实际情况，要能看情势办事。
用时髦的话说，就是要拥抱不确定性和变化。要不要依据应聘者迟到是否给机会，就看当时的实际情况而定，具体可依据下面的招聘模型进行应对。


[h1]二、招聘处理问题模型[/h1]这是我的经验总结，几十年的绝学用CD模型就解析周全了。
横轴是求职者实力，纵轴是企业需求急迫度。



讲几个小故事，来说明这个模型的具体应用。


[h1]第一象限，应聘者实力弱，企业需求急迫度也不高。[/h1]那就是严格按照招聘要求来，该走的流程一个也不落。这个时候，这是我们HR城门立木的好时机，应聘者还迟到，不好意思，一番义正词严请君立刻出门。
这个时候，我们的规章制度，以及通过外在表现观察推断人，就可以进行使用。非常简单啊，公司暂不急切用人，有的是时间好好挑选。
而且，通过应聘者的简历你对大致情况已有八九不离十的掌握，如果还不能尊重纪律，那就是目无贵公司，自然严格执行，不要。


[h1]第二象限，应聘者能力弱，但企业需求急迫度高。[/h1]这个时候，我们主要看两点，一是用人市场人才供给如何，二是公司急切程度。如果企业急切，但市场供求大，应聘者众多，自然也可以因迟到不考虑应聘者。
如果这类人才市场供给稀少，公司急等用人，那也基本上就不考虑应聘者是否迟到了，我们可以进一步谈谈，仔细观察一下应聘者真正素养到底如何。
这个时候，除了考验招聘技能外，HR还需要的是精心设计试用期和入职培训了。如果通过试用期和入职培训，能够对人才的实力进行提升，那就继续留用，如果不行，再行辞退。


[h1]第三象限，应聘者能力强，企业需求急迫度高。[/h1]那就是明星应聘者，一切好说。当然，这种情况基本上都需要我们动用资源做工作了，那就不是按规章制度走程序的问题，也不是对方是否迟到的问题了，那是要下功夫做好这件事情了。
举一个小例子，马化腾看中了张晓龙，不要说迟到，张晓龙就是直说我就是来不了深圳开会，马化腾都不会计较，老板会想办法解决这个问题，你起不来，我派秘书叫你；你来不了，我派车来亲自接你。看到了吗？老板都能这样，我们招聘HR还不得火眼金睛赶紧地看菜吃饭量体裁衣去。


[h1]第四象限，应聘者有实力，但企业急迫度一般。[/h1]这个时候就是考验我们面试人员专业度和灵活性、想象力和沟通能力的时候了。传说当年吴翰清当年还没毕业时去应聘阿里做安全，招聘说你能力如何呀。
吴翰清二话没说，来到电脑前，就问了一句：“我能断了阿里的内网吗？”。招聘多机灵，说内网可以，就不信你个初出茅庐的小伙子能怎么样？结果，吴翰清也没含糊，一顿噼噼啪啪地操作，内网断了，又在噼噼啪啪地另一通操作后，内网恢复如初。奇才呀。招聘HR一个激灵地直接拨通了马云电话做了汇报，马老师直接说：“500万年薪留下他”。
我们公司是需要招聘人才，但人才的紧缺程度的把握不一定到位，但我们得有起码的识别人才的能力，以及沟通能力。这样在模糊的第四象限，我们招聘HR就可以发光发热了。自此成就一段爱才惜才的佳话。


[h1]三、延迟评价[/h1]这个是我们做HR的必修课。成年人常常最容易通过表现说观点或做判断，但我们做招聘工作却十分要不得。希望这个能够成为我们成年职场人的必修课之一。
我们以前在对待自我进步及享乐之间，提倡要能做到延迟满足，保持戒骄戒躁的持续进步状态。但类比在职场纵横上，那就是延迟评价，不要太快做出评价，走两步、停一下、再看看，避免工作中打脸来得太快！


传说范仲淹在南京国子监读书的时候，真宗皇帝路过应天府，书院师生争先恐后的前去看望真龙天子。只有范仲淹一人稳坐书桌旁，一心读他的圣贤书。
与他交好的同窗对他说，百年难遇可以面见天子了。但是范仲淹只随口说了句“将来再见也不晚”，连头也没抬又继续读书。如果你直接凭他这一句断定范仲淹恃才傲物目无天子也行，但是你就会错过一位能“先天下之忧而忧，后天之乐而乐”的人才。
第二年，也就是1015年，范仲淹以"朱说"之名，登蔡齐榜由"寒儒"成为进士，从此开始了种见天子的活动 。高中进士，参加殿试之时，自然就有了面见天子的机会。不仅如此，后来还参加了皇帝举办的御宴，和天子是把酒言欢。


所以说，作为应聘者要不断修炼自身实力外，作为招聘HR也要不断修炼自身专业实力，把我们自身的格局做大，至于是否需要通过迟到来选人就不再是个问题了。
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*内容来源：三茅人力资源网

遲到是一個不可原諒的問題。

至於早到，看你時間咯。當然提前五分鐘到是最理想的。